3.1. Đời sống cán bộ công nhân viên của công ty.
Đời sống cán bộ công nhân viên của công ty là tương đối ổn định. Vì đây là công ty cổ phần mức lương phụ thuộc vào mức lợi nhuận mà công ty đạt được. trong quá trình 3 năm hoạt động vừa qua, lợi nhuận của công ty
không ngừng tăng, công ty làm ăn có hiệu quả nên đời sống của công nhân viên công ty không ngừng được cải thiện, công ty trả lương đúng kỳ, mức lương trung bình hàng tháng đều lớn hơn 900.000 VND. Ngoài ra công ty còn có những chính sách trích thưởng những tập thể hoặc cá nhân có thành tích trong công việc, điều này đồng nghĩa với biện pháp khuyến khích nhân viên lao động tích cực, sáng tạo đạt kết quả cao trong công việc được giao.
3.2.Thực trạng nguồn nhân lực của công ty.
Hiện nay tổng nhân viên của công ty cổ phần Phú Thành vào khoảng 120 người trong đó bao gồm: 15 nhân viên quản lý đều có trình độ đại học trở lên, 30 nhân viên văn phòng và có khoảng 20 nhân viên bán hàng có trình độ cao đẳng trở lên, ngoài ra công ty còn có khoảng 55 công nhân lành nghề, số lượng công nhân viên được phân bố hợp lý ở các lĩnh vực sao cho đáp ứng được yêu cầu của những công việc cụ thể. Mặt khác độ tuổi trung bình của công nhân viên trong công ty là tương đối trẻ vào khoảng 25- 35 tuổi đây vừa là lợi thế, vừa là những thách thức đối với các nhà quản lý của công ty với bài toán lao động là làm sao và tận dụng được sức trẻ, nhưng đòi hỏi họ phải vững vàng trong công việc mà các nhà quản lý vẫn chưa có lời giải đáp.
Bảng cơ cấu lao động của công nhân viên công ty cổ phần Phú Thành
( Đơn vị tính: VND) Loại CNV Số lượng ( người Tiền lương bình quân năm 2004 Tiền lương bình quân năm 2005 1. công nhân 55 750.000 950.000
3. Nhân viên quản lý kinh tế
15 850.000 1.200.000
4. Nhân viên quản lý hành chính
30 800.000 1.000.000
(Nguồn Phòng tài chính - Kế toán)
Về năng lực và tổ chức quản lý: Hiện nay theo đánh giá của hội đồng quản trị của công ty, thì bộ máy quản lý của công ty đang dần đáp ứng được yêu cầu của công việc. Đặc biệt dưới sự chỉ đạo của độ ngũ ban giám đốc là những người được đào tạo khá cơ bản về lĩnh vực quản lý, năng động, nhạy bén, cùng với kinh nghiệm sẵn có do hoạt động nhiều năm trên thị trường đã giúp cho việc điều hành của công ty trở nên có hiệu quả và đáp ứng yêu cầu của công tác quản lý trong hiện tại.
3.3.Công tác quản lý nguồn nhân lực của công ty cổ phần Phú Thành. 3.3.1.Những vấn đề còn tồn tại.
Bộ máy quản lý của công ty cổ phần Phú Thành được tổ chức theo kiểu trực tiếp, kiểu quản lý này tương đối ưu việt, nó nêu bật tầm quan trọng, vai trò của người quản lý trong công ty. Khai thác hết khả năng của các giám đốc và các phòng chức năng tạo điều kiện quản lý sâu sát, dẫn đến thúc đẩy quá trình điều hành tất cả các hoạt động sản xuất và tiêu thụ hàng hóa, cung cấp dịch vụ cũng như công tác chăm sóc khách hàng. Song thực tế hiệu lực của công tác quản lý còn yếu, chưa đảm bảo hết các chức năng quản lý nguồn nhân lực. Mặt khác đòi hỏi của công tác quản lý là phải phân định rõ ràng chức năng cụ thể của từng phòng ban nói chung và từng cá nhân người quản lý nói riêng như: Chủ tịch hội đồng quản trị, các thành viên trong hội đồng, tổng giám đốc, các giám đốc, các trưởng phòng.
Riêng chủ tịch hội đồng quản trị và các thành viên thì lương và lợi tức được chia theo tỷ lệ đóng góp vốn.
Theo ông HỒ HOÀNG HẢI thành viên nắm quyền cao nhất của công ty cổ phần Phú Thành đánh giá về khả năng quản lý nguồn nhân lực của đội ngũ quản lý của công ty như sau:
Kể từ khi thành lập công ty cho đến thời điểm hiện tại, công ty không ngừng thay đổi để tìm ra cách thức tổ chức nhằm hoàn thiện cơ cấu bộ máy quản lý làm sao hoạt động của bộ máy phải thật sự có hiệu quả. Trong hiện tại về cơ bản công ty đã xây dựng được cho mình một nội quy, quy chế về mọi hoạt động của cán bộ công nhân viên trong công ty và điều này đã giúp cho công ty vượt qua những thời kỳ khó khăn trong những buổi đầu thành lập, tuy nhiên nó vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế hoạt động của công ty. Lý do thì có nhiều nhưng gói gọn trong một số đặc điểm chính như sau:
- Phong cách làm việc của nhân viên chưa đáp ứng yêu cầu của công việc, vẫn nhiều nhân viên làm việc theo bản năng sinh lý và ý thích cá nhân chưa có tinh thần tập thể và ý thức tự giác chưa cao.
- Khả năng nhìn nhận, và đánh giá khả năng của nhân viên của đội ngũ quản lý là chưa cao, điều này ảnh hưởng đến sự sắp xếp nhân sự cho từng công việc gặp nhiều hạn chế.
- Ý thức xây dựng văn hóa của công ty là chưa rõ ràng, điều này ảnh hưởng đến môi trường hoạt động của công ty, và gián tiếp ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.
3.3.2. Đánh giá những thuận lợi và khó khăn trong yêu cầu công việc.3.3.2.1. Những thuận lợi. 3.3.2.1. Những thuận lợi.
Trong tình hình hội nhập kinh tế quốc tế bản thân người lao động tự ý thức trong việc nâng cao trình độ, cũng như kỹ năng trong công việc nhằm đáp ứng những yêu cầu của các nhà tuyển dụng. Vì thế nó tạo nhiều cơ hội cho các nhà tuyển dụng có nhiều khả năng lựa chọn được những con người thích hợp với công việc cần tuyển.
- Ý thức người lao động ngày càng được nâng cao, lý do là được thường xuyên giáo dục về ý thức công việc, trách nhiệm của bản thân với công ty, quan hệ giữa các đồng nghiệp.
- Tinh thần đoàn kết giữa các thành viên công ty, các thành viên thường xuyên trao đổi kinh nghiệm trong công việc, giúp đỡ bổ xung cho nhau với mục đích hoàn thành công việc một cách xuất sắc nhất.
- Công ty luôn tìm hiểu các phương tiện thông tin hiện đại phục vụ tốt cho công tác quản lý.
- Sản phẩm của công ty đã khẳng định được vị trí trên thị trường, được người tiêu dùng chấp nhận. Do nhu cầu của thị trường ngày càng cao nên quá trình sản xuất và tiêu thụ sản phẩm đang gặp nhiều thuận lợi, thị trường phát triển ổn định. Tạo tâm lý ổn định trong đội ngũ công nhân viên yên tâm lao động sản xuất.
- Công tác quản lý hành chính, quản lý công nghệ bằng máy tính đã giúp cho công tác quản lý bớt phần phức tạp, nhưng nó vẫn không thể hiện hết được vai trò của con người trong quản lý.
- Tuy chưa thể nói là đầy đủ nhưng công ty luôn cố gắng hết sức đảm bảo cho công nhân viên của công ty có một mức sống ổn định tạo tâm lý tốt trong quá trình thực hiện công việc.
Để có được những thuận lợi như trên đội ngũ lãnh đạo nòng cốt của công ty đã phải cố gắng từng bước xây dựng cho công ty mình một bản sắc riêng, dựa trên những con người cụ thể.
3.3.2.2. Khó khăn.
- Sản phẩm của doanh nghiệp khá đa dạng cho nên công tác quản lý gặp nhiều khó khăn.
- Công tác phổ biến các nội quy, quy định của công ty chưa có hiệu qủa cao, cho nên ý thức chấp hành còn nhiều tính hình thức chiếu lệ là chính, không đi kèm với ý thức tự giác.
- Kế hoạch sản xuất của công ty phụ thuộc vào yếu tố môi trường bên ngoài, cụ thể là nhu cầu của khách hàng, vì thế nó không ổn định, lúc ít, lúc nhiều.
Những khó khăn trên có thể do những nguyên nhân sau gây ra, trong đó có cả những nguyên nhân chủ quan và nguyên nhân khách quan mang lại:
- Nguyên nhân đầu tiên cũng có thể coi là nguyên nhân có ảnh hưởng lớn nhất đến công tác quản lý nguồn nhân lực đó là sự ổn định của bộ máy quản lý. Việc điều động , hay công tác thuyên chuyển cán bộ quản lý gây ra nhiều ảnh hưởng tâm lý làm việc của cán bộ công nhân viên. Các phòng ban chưa xây dựng cho mình một kế hoạch làm việc cụ thể khoa học và ổn định, nhiều lĩnh vực cần quản lý bị bỏ sót, lãng quên hoặc ít được chú trọng. Nhiệm vụ các phòng thường chung chung chưa có công việc cụ thể, liên quan đến cá nhân cụ thể. Nhằm mục đích gắn quyền lợi nhân viên với trách nhiệm mà nhân viên đảm nhiệm.
- Việc sắp xếp cán bộ trong công ty còn gặp nhiều khó khăn, một số vị trí không phù hợp gây nhiều khó khăn trong công việc, đặc biệt là khi có những công việc quan trọng cần giải quyết thì không tránh khỏi sự lúng túng, bị động. Vì vậy thường xuyên xảy ra hiện tượng một số ít công nhân viên có năng lực thật sự luôn phải làm thêm thời gian, trong khi một số lại không hoàn thành công việc của mình.
- Đứng trước thực tế phát triển của công ty, đòi hỏi cần có những đội ngũ quản lý thực sự có đầy đủ năng lực, thì đội ngũ quản lý hiện tại của công ty chưa thể đáp ứng được yêu cầu trong tình hình mới.
3.4.Đánh giá những ưu nhược điểm trong công tác quản lý.
Qua quá trình thực tập và tìm hiểu thực tế tại công ty, em nhận thấy được những cái được và những cái còn tồn tại trong công tác quản lý nguồn nhân lực của công ty như sau:
♦Ưu điểm:
- Tổ chức bộ mày quản lý của công ty theo dạng trực tiếp, tức là nó phát huy được vai trò của người đứng đầu và cơ cấu của các phòng ban, tạo điều kiện thúc đẩy sản xuất kinh doanh của công ty.
- Các bộ phận quản lý và sản xuất được sắp xếp theo khả năng chuyên môn cao, và đi sâu vào nhiệm vụ của mình.
- Công ty đang dần áp dụng cách thức quản lý trực tuyến, cán bộ công nhân viên phải thường xuyên cập nhập về tiến độ công việc được giao, điều này có nghĩa là mọi thành viên trong công ty phải luôn vận động độc lập giải quyết các công việc của mình.
- Cơ cấu lao động hợp lý, khai thác tối đa cơ sở vật chất hiện có để tạo điều kiện thuận lợi trong công tác quản lý.
- Công ty luôn có những kế hoạch về nguồn nhân lực, phù hợp với mục tiêu kinh doanh của công ty trong từng thời kỳ nhất định. Sử dụng biện pháp giao khoán định mức cho từng mặt hàng và quản lý qúa trình thực hiện công việc.
Bên cạnh những ưu điểm trong công tác quản lý của công ty, em nhận thấy nó còn một số nhược điểm còn tồn tại, cụ thể như sau:
- Đội ngũ quản lý của công ty tuy nắm vững về chuyên môn nhưng lại thiếu kiến thức và khả năng trong công tác quản lý, điều này ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả của quá trình quản lý nguồn nhân lực của công ty.
- Khả năng dự đoán sự thay đổi của các nhân tố thị trường ảnh hưởng đến quá trình sản xuất và tiêu thụ hàng hóa, cũng như phân tích mức độ cạnh tranh trong lĩnh vực mà công ty kinh doanh là chưa cao, điều này dẫn đến việc cán bộ công nhân viên của công ty phải thường xuyên đối phó những thay đổi xuất phát từ yếu tố thị trường một cách bị động, làm mất đi khả năng sáng tạo của đội ngũ nhân viên của công ty.
- Tuy công ty làm trong lĩnh vực cung cấp sản phẩm có hàm lượng công nghệ cao, nhưng việc áp dụng công nghệ thông tin vào công tác quản lý nguồn nhân của công ty là chưa hiệu quả. Trong khi hệ thống quản lý này đang được áp dụng rộng rãi ở các nước phát triển.
3.5. Nhận xét chung về công ty cổ phần Phú Thành
Công ty cổ phần Phú Thành là một doanh nghiệp cổ phần do các cổ đông góp vốn nên ít nhiều cũng gặp những khó khăn trong quá trình quản lý và điều hành, điều này thể hiện sự yếu kém nói chung ở các công ty cổ phần của nước ta nói chung khi chuyển đổi hình thức hoạt động công ty khá mới mể này.
Trong 5 năm hoạt động công ty vẫn bảo toàn và tăng số vốn của các cổ đông và kết nạp các thành viên cổ đông mới khi họ tham gia góp vốn vào công ty.
Mặc dù những năm gần đây hàng hóa của công ty đang phải chịu rất nhiều sức ép từ các đối thủ cạnh tranh trong nước, cũng như các hãng sản xuất có uy tín ở nước ngoài thâm nhập vào thị trường Việt Nam do sự mở cửa hội nhập kinh tế của nhà nước ta. Tuy nhiên công ty vẫn duy trì được nhịp độ tăng trưởng hàng năm, hoàn thành tốt kế hoạch đề ra cho từng năm, dần đạt đến kế hoạch dài hạn.
Vì thế lợi nhuận của công ty không ngừng tăng lên đồng nghĩa với việc đời sống của cán bộ công nhân viên không ngừng được đảm bảo, thu nhập tăng theo hàng năm, bên cạnh đó còn có những chính sách khen thưởng khác như: tổ chức tham quan du lịch cho con em cán bộ công nhân viên công ty vào dịp lễ, hội hè…nhằm mục đích tạo sự yên tâm làm việc của nhân viên công ty. Đó chính là sự nỗ lực của toàn thể cán bộ và công nhân viên công ty, đặc biệt là tổng giám đốc đã góp phần không nhỏ đến sự thành công của công ty như ngày nay.
CHƯƠNG III
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÚ THÀNH 1. Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong tương lai.
Thực chất của quản lý nguồn nhân lực là đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả, tuy nhiên không phải tổ chức nào cũng làm được điều này. Đặc biệt là vài năm gần đây khi nền kinh tế của nước ta đang nhanh chóng tham gia hội nhập kinh tế toàn cầu, thì nguồn lực con người đang ngày càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết.
Vấn đề đặt ra cho các nhà quản lý là phải tìm ra các phương pháp quản lý thích hợp nhất tùy thuộc vào điều kiện cụ thể của từng tổ chức. Kinh nghiệm phát triển của các nước Châu Á cho chúng ta thấy sự cất cánh và phát triển cũng chính là nhờ ở nguồn lực con người, có thể nói chìa khóa cho sự thành công nằm ngay chân lý đơn giản đó là chiến lược trồng người, như sinh thời chủ tịch Hồ Chí Minh một doanh nhân thế giới đã dặn dò dân tộc Việt Nam.
Tất cả các điều đó nhằm mục đích khẳng định lại tầm quan trọng của phát triển con người, và đi đôi với nó là trình độ quản lý tương xứng. Muốn làm được điều này thì bản thân mỗi tổ chức phải thấy được vai trò, nhiệm vụ của công tác quản lý, thấy được khả năng ảnh hưởng của nó đến sự phát triển của tổ chức. Từ đó, mỗi tổ chức phải có những chính sách đầu tư thích đáng cho công tác này, xuất phát từ đào tạo con người có khả năng lãnh đạo giỏi, có tầm nhìn bao quát, có khả năng phát huy sức mạnh của tập thể, cũng như sức mạnh của từng cá nhân. Có như vậy thì tổ chức mới có thể
tận dụng tốt các nguồn nhân lực hiện có, tạo điều kiện thuận lợi cho chiến lược phát triển lâu dài của tổ chức.
2.Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại