3. Những khó khăn đối với công tác quản trị nhân lực của Đơn vị
3.1.7 Giải pháp hoàn thiện đánh giá năng lực thực hiện công việc
Công tác đánh giá thực hiện công việc không tốt gây ảnh hưởng đến chất lượng các công tác khác như: khen thưởng không chính xác, xác định không chính xác hệ số mức độ hoàn thành công việc để tính lương khoán cho công bằng, việc lựa chọn người để bổ nhiệm, đề bạt, cử đi đào tạo khó công bằng và chính xác... Đây là một khó khăn
Đơn vị cần hoàn thiện hệ thống đánh giá theo những tiêu chí sau đây:
Thứ nhất, thực hiện nghiêm túc công tác đánh giá thực hiện công việc theo đúng quy chế. Lãnh đạo Bưu chính viettelcần phải quan tâm đôn đốc, kiểm tra việc đánh giá.
Đơn vị nào không thực hiện đánh giá sẽ phải chịu các hình thức kỷ luật. Để công tác đánh giá thực sự đạt được hiệu quả cao thì:
* Đơn vị phải phổ biến mục đích đánh giá thực hiện công việc cho toàn thể CBCNV. Không hiểu rõ mục đích của công tác đánh giá thực hiện công việc là nguyên nhân khiến người đánh giá cũng như người được đánh giá không tích cực tham gia, người đánh giá cảm thấy mất thời gian, còn người được đánh giá lo sợ kết quả đánh giá sẽ ảnh hưởng tới công việc hiện tại của họ. Cần khuyến khích tất cả những người lao động chủ động, tích cực tham gia vào quá trình đánh giá.
* Đơn vị phải thường xuyên cập nhật, bổ sung những tiêu chuẩn đánh giá để hệ thống tiêu chuẩn luôn đảm bảo tính hợp lý, toàn diện. Trong quá trình phát triển, với sự thay đổi về công nghệ, mở rộng thị trường, triển khai dịch vụ mới, áp dụng những tiến bộ mới vào trong sản xuất và quản lý sẽ nảy sinh những công việc mới, chức danh mới; đồng thời những chức danh cũ cũng cần phải có những tiêu chuẩn mới để phù hợp với điều kiện làm việc mới.
* Để tránh tình trạng cảm quan và cả nể của nhà đánh giá thì cần phải thành lập hội đồng đánh giá chất lượng hàng tháng cho tập thể và cho cá nhân. Hội đồng đánh giá chất lượng không phải chỉ là các cán bộ chuyên viên phòng tổ chức mà còn là các cán bộ quản lý trực tiếp các phòng ban, tổ, đội.
Để việc đánh giá được chính xác nên thu thập các thông tin từ nhiều nguồn, nhiều người. Ví dụ: cá nhân sẽ tự đánh giá về tình hình thực hiện công việc của mình bằng cách chấm điểm theo các tiêu chí có sẵn. Sau đó Hội đồng đánh giá chất lượng sẽ họp xét dựa trên sự tự đánh giá của bản thân người lao động, năng lực và thực tế của họ và những thông tin thu thập được từ người khác.
* Tại các Đơn vị nên thực hiện chấm điểm chất lượng hàng tuần hoặc hai tuần một lần làm tiền đề cho công tác đánh giá cuối tháng, cuối quý, cuối năm được nhanh chóng và chính xác. Hàng tuần, các phòng, tổ, đội của Đơn vị thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn đã đề ra. Cuối tháng sẽ thống kê, tổng hợp để đánh giá chất lượng cho cả tháng, xác định mức độ hoàn thành công việc cá nhân cho người lao động, xếp loại cho các tập thể.
Thứ hai, thảo luận kết quả đánh giá với người lao động. Sau khi đánh giá, cần thảo luận với người lao động về kết quả đánh giá thực hiện công việc của họ. Thảo luận kết quả đánh giá với người lao động là một khâu quan trọng để đảm bảo cho hệ thống
đánh giá mang tính hiệu quả, thực tiễn. Định kỳ hàng quý nên thực hiện điều tra mức độ hài lòng của nhân viên về kết quả đánh giá, để rút kinh nghiệm và không ngừng nâng cao hiệu quả của công tác đánh giá. Đơn vị có thể lập các hòm thư để nhận ý kiến phản hồi khi người lao động không muốn phản hồi trực tiếp.
Thứ ba, lưu giữ và sử dụng các thông tin đánh giá. Các thông tin đánh giá cần được lưu giữ tại các bộ phận đánh giá trực tiếp và Phòng Tổ chức. Các thông tin này cần được xử lý, phân tích, tổng hợp để phục vụ cho nhiều mục đích khác nhau.