III. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lơng tại Chi nhành Miền bắc – TCTXDCTGT5.
1.Hoàn thiện hình thức trả lơng cho cán bộ quản lý
1.1. Tổ chức sắp xếp, hoàn chỉnh bộ máy quản lý.
Tiền lơng trả theo thời gian chỉ thực hiện đúng chức năng của nó và thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động khi việc phân công lao động và việc đánh giá thực hiện công việc của ngời lao động đợc thực hiện tốt.
Việc trả lơng cho cán bộ quản lý gắn với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh nhng cha thực sự gắn với hiệu suất làm việc của mỗi ngời. Do đó vẫn còn tình trạng ngời lao động cha làm việc hết khả năng, lãng phí thời gian.
Cần phân công công việc trong từng phòng ban một cách hợp lý và rõ ràng, tránh tình trạng ngời thì phải đảm nhiệm quá nhiều công việc, ngời thì lại không đợc phân công công việc.
Việc phân công công việc phải đúng với trình độ chuyên môn của mỗi ngời. Nếu trớc đây ngời lao động cha đợc đào tạo thì cần mở các lớp ngắn hạn hoặc gửi đi học để nâng cao trình độ chuyên môn cho ngời lao động. Đa ra các yêu cầu về thời gian, chất lợng công việc mà ngời lao động phải hoàn thành.
1.2. Hoàn thiện hình thức trả lơng cho cán bộ quản lý.
Việc trả lơng cho ngời lao động theo từng phòng ban đã khuyến khích phát huy khả năng làm việc cũng nh đánh giá đúng vai trò, vị trí công tác của cá bộ phận, phòng, ban và từng CNVC Chi nhánh trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Do tính chất công viêc của bộ phận quản lý là không sản xuất ra sản phẩm cụ thể nên cần có căn cứ rõ ràng để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của từng phòng ban. Căn cứ đó phải dựa vào bản mô tả công việc, phân tích công việc của từng phòng. Từ đó đa ra các tiêu thức để cho điểm từng phòng. Để việc đánh giá đợc chính xác Chi Nhánh nên có bảng phân tích công việc cho từng phòng, sau đó đánh giá mức độ hoàn thành từng công việc của từng phòng và tổng hợp lại. Đồng thời dựa vào lao động định biên của
từng phòng ta sẽ tính đợc tiền lơng của từng phòng. Cần phải có sự đánh giá một cách chính xác thì việc phân chia quỹ lơng cho từng phòng mới phù hợp.
Ngoài ra khi tính lơng năng suất cho từng ngời để tính điểm cho khối l- ợng công việc hoàn thành trong tháng của ngời lao động, Chi nhánh nên sử dụng một bảng tính điểm cụ thể. Bảng này đợc xây dựng trên cơ sở bảng phân tích công việc Trong đó các công việc mà mỗi ngời lao động phải hoàn thành phải đợc liệt kê một cách cụ thể chi tiết kể cả công việc mới phát sinh trong tháng. Hàng tháng trởng phòng lên kế hoạch xem xét các công việc trong tháng của nhân viên từ đó tiến hành hiệu chỉnh bổ sung vào bảng điểm cho phù hợp với tình hình thực tế .
Chi nhánh Miền Bắc đã áp dụng cách tính lơng cho cán bộ quản lý gồm có l- ơng cơ bản và lơng năng suất. Phần lơng năng suất của mỗi ngời đã đợc trả theo mức độ phức tạp và tính trách nhiệm và công việc đòi hỏi. Tuy nhiên, để phân biệt rõ ngời làm tốt và ngời làm không tốt, ta có thể đa thêm một số tiêu thức để đánh giá cho điểm một cách đầy đủ hơn nh tiêu thức khả năng giải quyết công việc, khả năng giao tiếp. Từ đó tính ra hệ số hi nh sau:
Bảng đánh giá cho điểm nhân viên:
Trong đó:
+ d1i: Là số điểm mức độ phức tạp công việc ngời thứ i đảm nhận. + d2i: Là số điểm tính trách nhiệm công việc ngời thứ i đảm nhận. + d3i: Là số điểm thể hiện khả năng giải quyết vấn đề của ngời thứ i. + d4i: Là số điểm thể hiện khả năng giao tiếp của ngời thứ i.
Công việc đòi hỏi cấp trình độ
d1i d2i d3i d4i
Từ đại học trở lên 45 – 70 1 –30 1- 20 1 - 10 Cao đẳng và trung cấp 20 – 44 1- 18 1 – 15 1 –10 Sơ cấp 7 – 19 1- 7 1-12 1 – 10
Không cần đào tạo 1 – 6 1- 2 1- 5 1 –
Khi đó hệ số lơng hi đợc tính theo công thức. d1i + d2i + d3i + d4i hi =
d1 + d2 + d3 + d4 Trong đó:
+ d1 là số điểm mức độ phức tạp công việc của công việc giản đơn nhất. + d2: Là số điểm trách nhiệm của công việc giản đơn nhất.
+ d3: Là số điểm thể hiện khả năng giải quyết vấn đề của ngời thấp nhất.
+ d4: Là số điểm thể hiện khả năng giao tiếp của ngời thấp nhất. Từ đó ta phân phối tiền lơng cho từng ngời theo công thức đã nêu trên.