+ 26 – 28 văn phòng Tổng hợp sẽ tính toán chi trả tiền lương nghỉ phép lễ, thêm giờ,
+ Ngày 29, các đơn vị phân phối lương cho người lao động
Ngày 30, sẽ hòan thiện số lượng và chuyển cho phòng kế toán sổ lương Nhận xét: Trong quá trình thực hiện, nhiều đơn vị vẫn còn chậm trễ trong việc tính tóan lương cho công nhân, điều này gây ảnh hưởng không nhỏ tới đời sống của người công nhân.
2.2.5. Những kết quả đã đạt được và những mặt hạn chế cần khắc phục phục
2.2.5.1. Những kết quả đã đạt được
* Tiền lương bình quân và năng suất lao động bình quân
Biểu 15. So sánh tốc độ tăng năng suất lao động bình quân với tốc độ tăng tiền lương bình quân giai đoạn 2004 -2007
Chỉ tiêu Đơn vịtính 2004 2005 2006 2007 Quỹ lương Nghìnđồng 4658856 6550944 7378239 11131503 Lao động Người 298 324 332 351 Tiền lương bình quân Nghìn đồng/ người/ tháng 1302,812 1684,914 1851,968 2642,807
Năng suất lao động bình quân Triệu đồng/ người 208,5 281,2 344,7 423,1 Tốc độ tăng (giảm) năng suất
lao động (1) Tốc độ tăng (giảm) tiền lương
bình quân (2) %
29,33 9.91 42.70
So sánh (1) với
(2) lần
1,20 2.28 0.53
Năng suất lao động bình quân đều tăng lên qua các năm, cụ thể là năm 2005 là 281,2 triệu đồng/ người, năm 2007 là 423.1 triệu đồng/ người đây là một con số khá lớn.
Tiền lương bình quân qua các năm đều tăng lên, với tốc độ tăng là 29.33 % năm 2005 so với năm 2006, 42.7 % năm 2007 so với 2006.
2.2.5.2. Những hạn chế
Tuy chúng ta nhận thấy năng suất lao động bình quân qua các năm đều tăng, nhưng tốc độ tăng không cao giữa các năm, năm sau tốc độ tăng năng suất giảm so với năm trước. Như tốc độ tăng năng suất của năm 2005 so với năm 2004 là 35.19 %, còn tốc độ tăng của năm 2006 so với năm 2005 là 22.58%, đến năm 2007 so với năm 2006 là 22.74%.
Ngoài ra, tuy tốc độ tăng tiền lương bình quân cao nhưng lại không ổn định, năm 2005 tốc độ tăng là 29,33 % nhưng năm 2006 thì tốc độ này lại chỉ có 9.91%, đến năm 2007 thì tốc độ tăng lại 42, 7%.
Bên cạnh đó, thì như đã phân tích ở trên, quỹ lương của công ty chủ yếu xuất phát từ nguồn doanh thu, chưa có quỹ lương dự phòng cho năm sau. Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến đời sống của người lao động trong trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn bất chợt.
Tiếp nữa là công tác đánh giá xếp loại A, B, C vẫn mang tính chủ quan, chưa có thang đánh giá công việc cụ thể, các tiêu chí chỉ rất đơn giản. Điều
này sẽ ảnh hưởng đến chất lượng của công việc và không phát huy được khả năng sáng tạo của người lao động, không tạo được động lực làm việc cho người lao động.
Và cách phân phối tiền lương cho người lao động trong khối sản xuất trực tiếp chưa thể hiện được mức đóng góp của mỗi cá nhân vào kết quả chung. Dấn đến năng suất lao động của cá nhân không được cao.
Trong quá trình thực tập em cũng nhận thấy hoạt động chấm công chỉ mang tính chất hình thức.
Bên cạnh đó thì công tác tuyên truyền, phổ biến quy chế vẫn mang tính hình thức, chỉ có các cán bộ cấp cao mới biết đến quy chế, người lao động vẫn chưa quan tâm nhiều đến quy chế trả lương. Điều này ảnh hưởng rất nhiều đến công tác xây dựng một quy chế mới khi cần có ý kiến của người lao động
2.2.5.3. Nguyên nhân
Những hạn chế là do một số các nguyên nhân sau dẫn đến
- Đội ngũ cán bộ chuyên trách tiền lương còn mỏng, toàn công ty mới có một cán bộ chuyên trách về tiền lương của cả công ty, còn tại các xí nghiệp hầu hết do trưởng đơn vị tính toán tiền lương cho người lao động. Dẫn đến các hoạt động chuyên trách về nguồn nhân lực chưa được quan tâm đúng mức như công tác tạo động lực, hay đánh giá thực hiện công việc.
- Chưa quy định rõ trách nhiệm của các đối tượng liên quan đến công tác tổ chức thực hiện quy chế, khiến cho việc áp dụng trong thực tế có nhiều bất cập nhất là trong thanh toán lương, gây chậm trễ trong chi trả lương cho người lao động.
- Công tác tuyên truyền quy chế chưa được quan tâm . Người lao động ít quan tâm đến quy chế
CHƯƠNG 3. CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NỒI HƠI VIỆT NAM