III. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm
2. Hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm tại Công ty.
Như ở phần thực trạng đã trình bày, việc trả lương theo sản phẩm của Công ty là chưa hợp lý bởi chưa gắn được kết quả thực hiện công việc được giao của mỗi người với mức lương cấp bậc, chức vụ và không phản ánh đúng đắn trình độ lành nghề của người lao động.
Để đảm bảo kết quả thực hiện nhiệm vụ công việc được giao của người lao động với trình độ đào tạo, trình độ lành nghề được thể hiện đúng theo thang, bảng lương quy định của Nhà nước. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm tại Công ty cổ phần Viglacera Vân Hải như sau:
a, Hoàn thiện việc phân phối hệ số lương công việc.
Đối với hệ số phân phối tiền lương theo công việc (Hi): Công ty vẫn áp dụng cách tính cũ theo quyết định của Tổng công ty. Đối với việc tính lương cho người lao động, trong tổng số tiền lương được nhận công ty nên tính cả phần lương theo trình độ được đào tạo, thâm niên nghề và công việc mà người lao động hiện đang đảm nhận để tính lương (Căn cứ theo thang, bảng lương do Nhà nước qui định).
b, Cách tính lương:
Tiền lương tháng trả cho người lao động phải bao gồm hai phần: Phần tiền lương theo cấp bậc (Áp dụng theo hệ thống thang, bảng lương do Nhà nước quy định) và phần tiền lương theo công việc.
Giả sử:
Gọi Tiền lương tháng là V, tiền lương theo cấp bậc là V1, tiền lương theo công việc là V2.
Ta có:
V = (V1 x Khv + V2 x Khq) x Kht.
Trong đó:
V: Là tổng tiền lương được nhận trong tháng. V1: Tiền lương theo cấp bậc.
Khv: Hệ số khuyến khích lương theo trình độ học vị, được quy định như sau:
+ Tiến sỹ: Khv = 1,2. + Thạc sỹ: Khv = 1,1. + Đại học: Khv = 1,0.
V2: Tiền lương theo công việc.
Khq: Hệ số hiệu quả tương ứng với tỉ suất lợi nhuận công ty đạt được. Kht: Hệ số mức độ hoàn thành công việc được giao, quy định như sau:
+ Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao: Kht = 1,05- 1,1.0 + Hoàn thành nhiệm vụ được giao: Kht = 1,0.
+ Không hoàn thành nhiệm vụ được giao: Kht = 0,5-0,9.
Với cách tính lương trên, ta có thể chia lại lương cho các phòng nghiệp vụ và các đơn vị sản xuất như sau:
* Đối với bộ phận gián tiếp (Phòng Kinh doanh).
Căn cứ vào bảng chia lương trong tháng của phòng Kinh doanh có thể xác định mức lương của các cá nhân như sau:
Trưởng phòng có mức lương là: 6.300.000 đồng/tháng. Nhân viên giữ vai trò quan trọng: 2.680.000 đồng/tháng. Nhân viên viết hoá đơn: 1.770.000 đồng/tháng.
* Xí nghiệp Du lịch sinh thái Vân Hải:
Phó giám đốc: 5.300.000 đồng/tháng. Trưởng các ban: 2.100.000 đồng/tháng.
Nhân viên (Trình độ ĐH): 2.000.000 đồng/tháng. Tạp vụ: 1.000.000 đồng/tháng.
* Xí nghiệp Vận tải thuỷ:
Thuyền trưởng: 3.800.000 đồng/tháng. Thuỷ thủ: 2.300.000đồng/tháng
* Nhà máy sàng tuyển Cát Vân Hải:
Tổ trưởng: 3.200.000 đồng/tháng. Công nhân: 1.900.000 đồng/tháng.
Từ những giải pháp nêu trên, Nếu công ty cổ phần Vân Hải áp dụng tốt sẽ đem lại hiệu quả kinh tế cao. Do thời gian nghiên cứu có hạn nên hiệu quả kinh tế của phương án chưa phân tích một cách cụ thể và chính xác được. Vì tác dụng của tiền lương đối với họat động sản xuất kinh doanh không phải là tức thời và cũng không thể đưa ra con số cụ thể như đầu tư mở rộng…
Tuy nhiên, có thể nói rằng: Phương án chia lương mới đã áp dụng được phần nào nguyên tắc phân phối tiền lương theo lao động trong nền kinh tế thị trường hiện nay. Phương án chia lương mới này đã thực hiện được nguyên tắc phân phối tiền lương theo lao động vì nó dựa vào mức độ phức tạp trong công việc của người lao động, sự tiêu hao sức lao động càng lớn thì càng được trả công cao (thông qua trình độ lành nghề, chuyên nghiệp của người lao động), đảm bảo được sự bình đẳng của mọi người lao động để họ yên tâm ra sức rèn luyện học tập để nâng cao trình độ chuyên môn kĩ thuật, tay nghề. Đồng thời củng cố kỉ luật lao động và giáo dục thái độ lao động cho người lao động, làm cho các mối quan hệ lao động ngày càng trở nên chặt chẽ và mật thiết hơn.
Tiền lương, tiền công là giá cả sức lao động mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động được coi là hàng hoá. Hàng hoá sức lao động là loại hàng hoá đặc biệt khác với mọi loại hàng hoá thông thường. Vì vậy, hàng hoá sức lao động chỉ thể hiện đúng giá trị của nó khi
người lao động cảm thấy được trả đúng giá trị, tiền công trả cho họ xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra. Một người lao động làm công việc có độ phức tạp cao chỉ được trả công bằng công việc đơn giản thì họ sẽ không làm hết khả năng của mình, không có ý thức cống hiến và chính họ sẽ gây ảnh hưởng không tốt đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Tiền lương không chỉ ảnh hưởng đến cuộc sống của người lao động, với doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng đối với toàn xã hội. Nếu tiền lương được xây dựng hợp lý giữa các bộ phận, các công việc thì nó sẽ có ảnh hưởng tích cực. Ngược lại, nếu tiền lương trả cho người lao động là bất hợp lí họ sẽ không tha thiết với Công ty, chán nản với công việc, mất lòng tin ở tương lai. Chính vì lẽ đó mà tiền lương là nhân tố đúng nhất đã phát huy chức năng đòn bẩy kinh tế, là động cơ thúc đẩy kinh tế phát triển.
KẾT LUẬN
Trong giai đoạn hiện nay, đòi hòi việc phân bổ đúng thu nhập, đúng nguyên tắc phân phối lao động, gắn thu nhập với kết quả sản xuất kinh doanh, thu nhập của người lao động phải đúng công sức bỏ ra. Thực hiện đúng vấn đề đó ngoài việc tính toán cụ thể, xác định hệ thống định mức, ta còn phải tính mức độ đóng góp của cá nhân vào quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
Do vậy, công tác trả lương của doanh nghiệp là một vấn đề trọng yếu của cơ cấu tổ chức quản lý. Trả lương đúng theo năng lực đóng góp của người lao động sẽ khuyến khích người lao động hăng say làm việc. Vì vậy, tiền lương có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với việc nâng cao năng suất lao động của Công ty Viglacera Vân Hải.
Đối với Công ty Viglacera Vân Hải là một doanh nghiệp nhà nước đóng quân ở vùng hải đảo xa xôi, giao thông đi lại khó khăn, chịu ảnh hưởng nhiều của thời tiết khí hậu nên ảnh hưởng ít nhiều đến tâm tư tình cảm của người lao động.
Trước thực tế khắc nghiệt đó, việc tìm ra các biện pháp tối ưu để tăng năng suất lao động, nâng cao mức sống cho người lao động là một việc hết sức cần thiết và vô cùng quan trọng.
Xuất phát từ những khó khăn trên, việc trả lương tại Công ty hợp lý sẽ thu hút lao động có trình độ ra công tác tại Đảo, cống hiến trình độ, trí tuệ cho Công ty, đưa Công ty ngày càng phát triển và đứng vững trong nền kinh tế thị trường.
Qua quá trình học tập tại Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực - Trường Đại học Kinh tế quốc dân và thời gian thực tập tại Công ty cổ phần Viglacera Vân Hải em đã tìm ra được những ưu, nhược điểm và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty. Công tác tiền lương là một vấn đề lớn song với trình độ còn hạn chế, thời gian nghiên cứu không nhiều nên Chuyên đề không tránh khỏi những khiếm khuyết chưa được như ý muốn. Em mong muốn nhận được sự chỉ bảo của các thầy cô giáo, các cô chú, anh chị trong Công ty và các bạn đồng nghiệp để Chuyên đề của em được hoàn thiện hơn.
Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn sự tận tình hướng dẫn của thầy giáo PGS.TS Vũ Thị Mai, lãnh đạo cùng toàn thể CBCNV Công ty cổ phần Viglacera Vân Hải đã giúp đỡ em hoàn thiện Chuyên đề tốt nghiệp này./.
Hà Nội, ngày tháng năm 2009
Sinh viên