II. Đánh giá thực trạng tạo động lực đối với người lao động tại xí
1. Đánh giá thực trạng tạo động lực trong lao động đối với nhân viên bán
1.2.1. Thực trạng về phân tích công việc tại Xí nghiệp dịch vụ
và cơ khí.
Phân tích công việc là quá trình thu thập các số liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc .Đó là việc nghiên cứu công việc cụ thể để làm rõ công việc cụ thể nhằm giúp cho người lao động hiểu được bản chất công việc và họ biết phải làm gì, làm như thế nào, thực hiện như thế nào, công cụ máy móc thiết bị thực hiện ra sao, kiến thức kỹ năng để thực hiện công việc đó là gì.
Xí nghiệp hiểu rằng người lao động chỉ có thể làm tốt công việc khi họ hiểu được bản chất và yêu câù của công việc. Thực tế tại Xí nghiệp việc phân tích công việc chỉ do cán bộ phòng Tổ chức thực hiện chứ không phải do quyết định của một hội đồng bao gồm từ giám đốc trở xuống và các chuyên gia thực hiện.
Kết quả của qúa trình phân tích công việc là xây dựng được ba bản: bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Tức là đưa ra các nhiệm vụ, trách nhiệm trong công việc và tiêu chuẩn tối thiểu mà một người lao động cần phải có để hoàn thành một công việc cụ thể làm cơ sở cho các hoạt động quản trị nhân lực tại đơn vị.
Qua kết quả điều tra cho thấy đa số người lao động hiểu rõ nhiệm vụ của công việc mình phải thực hiện nhưng họ không hiểu phải làm thế nào để đạt kết quả cao. Vì vậy người quản lý cần phải cụ thể hơn công tác phân tích công việc để người lao động thấy rõ được tầm quan trọng của vấn đề, từ đó góp phần tạo động lực cho người lao động trong Xí nghiệp được tốt hơn.
1.2.2.Đánh giá thực hiện công việc.
Đánh giá tình hình thực hiện công việc có vai trò quan trọng trong quá trình khuyến khích người lao động làm việc ngày càng tốt hơn. Nó được coi là một đòn bẩy tạo động lực trong lao động. Việc đánh giá này không những mang ý nghĩa công nhận khả năng và thành tích của người lao động trong khoảng thời gian nhất định mà còn giúp người lao động biết được hướng phát triển của bản thân. Việc đánh giá đúng hiệu quả lao động sẽ giúp cho việc trả công lao động được hợp lý, xác định chế độ thưởng phạt phù hợp, ngược lại việc đánh giá mà không chính xác, không công bằng sẽ có tác động tiêu cực tới động lực lao động.
Đánh giá thực hiện công việc chính là việc so sánh tình hình thực hiện công việc của người lao động với yêu cầu đã đặt ra.
Hiện nay, tình hình thực hiện công tác này ở Xí nghiệp đã đưa ra một số tiêu chuẩn để đánh giá như sau:
-Mức độ hoàn thành công việc được giao (mức sản lượng bán ra mỗi tháng).
-Thái độ tận tụy trong công việc (tỷ lệ đi muộn ,vế sớm ,sự nhiệt tình hăng hái).
-Chủ động sáng tạo trong công việc ,tích cực đề suất sáng kiến cải tiến trong nghiệp vụ, kỹ thuật, xây dựng tác phong trong làm việc đảm bảo văn minh thương mại, có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc .
-Có ý thức trách nhiệm trong công tác bảo vệ tài sản, bảo đảm an toàn không vi phạm cũng như không có biểu hiện tiêu cực đối vơí các tệ nạn xã hội.
-Tích cực học tập rèn luyện chuyên môn, phẩm chất đạo đức tác phong làm việc lành mạnh, giữ chữ tín với khách hàng để nâng cao uy tín của Công ty và Xí nghiệp trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
-Tư cách đạo đức, lối sống, tinh thần đoàn kết tương thân tương ái, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc cũng như những lĩnh vực khác…
Hàng tháng, mỗi cửa hàng đều tổ chức họp với toàn bộ nhân viên dưới sự chủ trì của cửa hàng trưởng ,buổi họp được tiến hành nhằm bầu ra những nhân viên xuất sắc có thành tích cao trong tháng. Việc này được tiến hành rất nghiêm túc ,công bằng và dân chủ thông qua sự trao đổi trực tiếp giữa những người dự họp. Mỗi người đều có quyền phát biểu ý kiến riêng, đưa ra những nhận xét đánh giá: khen ngợi hay phê bình bản thân và đồng nghiệp .Tất cả các ý kiến đó đều có giá trị ngang nhau và đều được ghi nhận ,cửa hàng trưởng đưa ra bậc trong đánh giá nhân viên ,mỗi bậc sẽ phân loại và đưa vào hệ số chức danh để tính lương và thưởng cuối tháng:
Loại1 hệ số xếp loại 2,8 Loại2 hệ số xếp loại 3,1 Loại3 hệ số xếp loại 3,4
Việc đưa ra các quy định ,tiêu chuẩn phải rõ ràng ,cụ thể giúp cho nhân viên hiểu được và biết lựa chọn cho mình một phương pháp làm việc tốt nhất và hiệu quả hơn để hoàn thành công việc được giao và đạt thành tích cao.
Cũng tương tự ,với các cửa hàng việc đánh giá dựa vào kết quả kinh doanh, ví dụ : tổng sản lượng bán ,tổng doanh thu và lãi gộp ,năng suất lao động của nhân viên ,tiết kiệm chi phí …
Việc đánh giá này khá đơn giản bởi tất cả đều căn cứ vào số liệu cụ thể do các cửa hàng cung cấp và thể hiện trên máy vi tính của phòng kinh doanh .
Hệ thống đánh giá này mới chỉ đánh giá được kết quả cá nhân người lao động chứ chưa thấy được tác động ảnh hưởng kết quả lao động của cá nhân đó tới kết quả chung của cả tổ, cả nhóm do chưa xem xét đến yếu tố tinh thần đoàn kết của người lao động trong sự phối hợp công tác.
Mặt khác, hệ thống đánh giá không cho thấy sự chênh lệch kết quả thực hiện công việc của người lao động. Nó chỉ có một mức duy nhất để quyết
định đó là hoàn thành hay không hoàn thành, không phân biệt được mức độ hoàn thành của từng người: Xuất sắc, khá hay yếu kém.
Nhìn chung, công tác đánh giá thực hiện công việc trong Xí nghiệp hiện nay mới chỉ dừng lại ở mức độ đánh giá để tính lương, tính thưởng ,nó chưa thực sự đánh gía đầy đủ và công bằng kết quả công việc của người lao động. Chính vì thế nó chưa tạo động lực thực sự cho người lao động.
Về phía người lao động, qua điều tra cho thấy :
74% người lao động đồng ý với cách đánh giá tình hình thực hiện công việc của Xí ngiệp hiện nay.
26% người lao động không đồng ý với cách đánh giá thực hiện công việc như hiện nay vì họ cho rằng nó còn mang tính chất chủ quan.
Do đó để thực sự đẩy mạnh công tác tạo động lực cho người lao động cần phải hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc cho công bằng khách quan hợp lý hơn.