I. Một số giải pháp hạn chế rủi ro tín dụng tại NHCTĐống Đa
2.1.Thựchiện tốt công tác đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực.
1. định hớng hoạt động của NHCTĐống Đa trong thời gian tới.
2.1.Thựchiện tốt công tác đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực.
Con ngời là trung tâm của mọi hoạt động, bởi vậy nhân lực luôn là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại của một ngân hàng, đúng nh nhận định của ban lãnh đạo NHCT Đống Đa từ trớc đến nay.
Thực tế công tác đào tạo cán bộ của NHCTĐống Đa đã đạt đợc kết quả khả quan . Trình độ chung của cán bộ toàn ngân hàng đợc nâng cao hơn , cụ thể là đến nay tỉ lệ ngời có trình độ đại học và trên đại học là 65% tổng số nhân viên trong năm qua ngân hàng đã lập kế hoạch đào tạo căn cứ vào qui chế đào tạo của NHCT Việt Nam và cử cán bộ tham gia các lớp nâng cao về trình độ chuyên môn do NHCT Việt Nam tổ chức , nhiều lớp tự đào tạo tại ngân hàng song tôi vẫn có một số điểm đáng lu ý.
Thứ nhất, tín dụng ngân hàng có phạm vi rộng lớn trong nền kinh tế quốc dân , ngân hàng có thể đặt tín dụng với mọi thành phần kinh tế. Bởi vậy, nó đòi hỏi ngời cán bộ tín dụng không chỉ có trình độ chuyên môn mà đồng thời cần có cả các kiến thức tổng hợp về kinh tế, xã hội. Hiện nay, NHCT Đống Đa đang bố trí một cán bộ tín dụng phải quản lí nhiều khách hàng vay vốn hoạt động trong các lĩnh vực khác nhau, điều này cũng tạo thuận lợi giúp cho họ có
thể quản lí chặt chẽ và có trách nhiệm hơn nhng có một thực tế là , một ngời cán bộ tín dụng đôi khi không thể có am hiểu tờng tận về tất cả mọi lĩnh vực sản xuất kinh doanh của khách hàng. Nếu phụ trách vài khách hàng thuộc các lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau thì chắc chắn không hiệu quả bằng việc phân công mỗi ngời chuyên trách một hoặc hai lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau. Theo tôi, ngân hàng nên xem xét việc chuyên môn hoá công tác của các cán bộ tín dụng theo lĩnh vực ( ngành) kinh tế. Nh thế, họ dễ trau dồi kiến thức nghiệp vụ, có am hiểu tờng tận hơn và đúc rút kinh nghiệm mà bản thân rút ra từ lĩnh vực đó sâu sắc hơn.
Thứ hai, tín dụng ngân hàng là quan hệ tín dụng bằng tiền , thứ nguyên liệu độc tôn trong hoạt động của ngân hàng nhng cũng là thứ có sức cám dỗ lớn nhất. Do vậy, đào tạo đội ngũ nhân viên ngân hàng ngoài nâng cao năng lực , trình độ nên bao gồm cả giáo dục ý thức t tởng và lí luận chính trị. Chỉ khi nào ba yếu tố : khả năng chuyên môn, tính trung thực, lòng say mê nghề nghiệp hoà quyện với nhau và cùng tồn tại trong mỗi cán bộ ngân hàng thì khi đó sự đóng góp của họ đối với ngân hàng là lớn nhất. Đồng thời để biết hiệu quả của công tác đào t ạo , ngân hàng nên yêu cầu nhân viên viết báo cáo thu hoạch sau mỗi đợt bồi dỡng chuyên môn.
Đầu t vào con ngời là đầu t đem lại lợi nhuận cao nhất với khả năng chắc chắn nhất.Đào tạo cán bộ tín dụng chính vì thế , nó là giải pháp truyền thống từ trớc đén nay nhng hiệu quả của nó thì không bao giờ cũ.Và để hỗ trợ cho công tác này, tôi nghĩ rằng ,ngân hàng có thể trích từ lợi nhuận hàng năm của ngân hàng để lập quĩ đào tạo riêng .
Mặt khác, trong khâu tổ chức, bố trí sử dụng cán bộ tín dụng cũng cần có sự hợp lí nhất sao cho không chỉ phù hợp với hoạt động mà còn tạo điều kiện cho mỗi ngời,mỗi bộ phận phát huy tốt nhất khả năng của mình .Đây là khâu cuối cùng quyết định hiệu quả của công tác đào tạo đã nói ở trên vì nếu không biết sử dụng nguồn nhân lực hiện có hợp lí , thì tăng cờng đào tạo chẳng có ích gì mà chỉ phí phạm nhân tài và vật lực mà thôi .Về vấn đề này ,tôi xin có một số ý kiến sau:
Một là ,chuyên môn hoá đến từng cán bộ ở từng khâu hoặc từng bộ phận của hoạt động tín dụng .Đối với những lĩnh vực quan trọng mà nhân viên ngân hàng cha hiểu biết sâu rộng thì ngân hàng nên thuê hoặc tuyển dụng các chuyên gia, ví dụ nh chuyên gia thẩm định dự án đầu t.
Hai là, việc đánh giá con ngời để sử dụng đúng ngời phải phù hợp với công việc không phải là dễ và cần có thời gian, để có thể “ dụng nhân nh dụng mộc” ngân hàng nên dựa vào kết quả hay năng lực cụ thể của từng nhân viên trong thực tế. Nh vậy, khâu đầu tiên khi tuyển dụng nhân viên thì cần căn cứ vào hồ sơ cá nhân để bố trí công việc, sau đó thì căn cứ vào nhận xét , đánh giá của tập thể nơi làm việc để có sự điều chỉnh công tác cho phù hợp năng lực, sở trờng của từng ngời. Việc bố trí nhân lực, vì vậy ,nên căn cứ nhiều vào hiệu quả công việc và năng lực thực tế hơn bằng cấp .
Ba là , trách nhiệm và ý thức cảnh giác cao của cán bộ tín dụng có thể làm giảm nguy cơ rủi ro. Đòi hỏi thì cao và trách nhiệm nặng nề mà quyền lợi của họ thì cha thực sự đợc quan tâm đến . Tôi đề nghị Ban lãnh đạo của NHCT Đống Đa cần quan tâm hơn nữa đến đời sống của cán bộ tín dụng nói chung và toàn thể nhân viên ngân hàng nói riêng.