BẢO VỆ QUYỀN VÀ LỢI ÍCH HỢP PHÁP CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NGỒI QUỐC DOANH:
Từ sau Đại hội lần thứ VI cơng đồn Việt Nam, cơng tác tổ chức, cán bộ
cơng đồn đã cĩ bước tiến mới, tạo cơ sở thúc đẩy quá trình đổi mới nội dung,
phương thức hoạt động của cơng đồn. Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng tập huấn cán
bộ cơng đồn được quan tâm hơn, tác động tốt vào việc nâng cao năng lực đội ngũ
cán bộ cơng đồn nhất là cán bộ cơng đồn chuyên trách, cán bộ chủ chốt của cơng
đồn cơ sở.
Với sự trưởng thành của cán bộ cơng đồn, hoạt động cơng đồn và phong
trào cơng nhân lao động cĩ nhiều chuyển biến tốt, tập hợp đơng đảo cơng nhân lao
động vào tổ chức cơng đồn, đẩy mạnh sản xuất, tích cực cơng tác đưa hoạt động
cơng đồn từng bước thích ứng với cơ chế thị trường thể hiện rõ vai trị đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động. Tham gia quản lý gĩp phần
quan trọng vào những thành tựu to lớn của cơng cuộc đổi mới, xây dựng và bảo vệ
tổ quốc.
Trước vai trị và kết quả hoạt động tích cực của cơng đồn cơ sở tại các
doanh nghiệp, cĩ nhiều ý kiến đánh giá cao ưu thế của cơng đồn và cho rằng cơng
đồn cơ sở là người bạn tin cậy, luơn chia sẻ mọi khĩ khăn với người lao động. Tuy vậy, trong thực tế hoạt động cơng đồn ở nhiều cơ sở nhất là cơng đồn cơ sở
trong các doanh nghiệp ngồi quốc doanh chưa thể hiện được vai trị, chức năng đã
được pháp luật Lao động và Điều lệ của cơng đồn Việt Nam quy định. Việc đại
diện và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động đạt hiệu quả chưa cao và cịn gặp nhiều hạn chế.
Cơng đồn chưa thực sự làm chủ và làm chủ được, đĩ là một thực tế cần
được phân tích để tìm biện pháp khắc phục bởi cơng đồn các cấp nhất là cơng
đồn cơ sở ở các doanh nghiệp ngồi quốc doanh chưa thực sự gĩp phần quyết
định cơng việc của doanh nghiệp và bảo vệ hữu hiệu cho quyền lợi của người lao
động.
Thực chất, tiếng nĩi của cơng đồn cơ sở ở các doanh nghiệp này cịn quá nhẹ và mờ nhạt. Những vấn đề thực tiễn được nêu ra dưới đây để thấy rằng vai trị
cơng đồn trong các doanh nghiệp ngồi quốc doanh cịn rất nhiều vấn đề cần được
quan tâm giải quyết.
* Vai trị cơng đồn trong việc ký kết thoả ước lao động tập thể với người lao động:
Thoảước lao động tập thể là văn bản ký kết giữa Ban chấp hành cơng đồn
cơ sở (hoặc tổ chức cơng đồn lâm thời) với Giám đốc doanh nghiệp về những vấn
đề cĩ liên quan trong quan hệ lao động.
Theo quy định của Bộ luật lao động, cơng đồn là một trong hai chủ thể tham
gia xây dựng thoả ước lao động tập thể. Nội dung thoả ước lao động tập thể bao
gồm những cam kết về việc làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương,
tiền thưởng, định mức lao động, an tồn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã
hội đối với người lao động. Nhà nước khuyến khích các bên ký kết thoả ước lao
động tập thể với những quy định cĩ lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật lao động.
Các điều khoản của thoảước lao động tập thể chỉ cĩ thểđược hình thành trên cơ sở các bên thương lượng, thoả thuận tự nguyện và bình đẳng. Việc ký kết thoả ước lao động tập thể chỉ được tiến hành khi cĩ trên 50% số người của tập thể lao
động trong doanh nghiệp tán thành nội dung thoả ước đã thương lượng. Người sử
dụng lao động khơng thể đưa ra các điều kiện ép buộc phía cơng đồn ký kết những điều khoản vi phạm pháp luật.
Như vậy, thoảước lao động tập thể là cơng cụ pháp lý mà cơng đồn sử dụng
để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của tập thể lao động. Thơng qua
những nội dung quy định trong thoảước lao động tập thể, người sử dụng lao động
và người lao động trong các doanh nghiệp cĩ cơ sở tơn trọng quyền lợi của nhau,
cĩ tác dụng khuyến khích và phát huy tính dân chủ trong các đơn vị sản xuất kinh
doanh, tạo nền tảng pháp lý bảo vệ người lao động.
Mặc dù trên thực tế, cĩ rất nhiều doanh nghiệp ngồi quốc doanh cĩ cái nhìn
tiến bộ về thoảước lao động tập thể và đã làm tốt cơng tác xây dựng cũng nhưđảm bảo nội dung tiến bộ của thoả ước lao động tập thể. Ở các doanh nghiệp này, họ
người lao động mà cịn tạo nên sựđồng thuận giữa nhà đầu tư và người lao động ở
từng đơn vị. Nhưng cũng cịn khơng ít chủ doanh nghiệp vẫn chưa ý thức chấp hành pháp luật lao động về lĩnh vực này. Nguyên nhân chính là do sự phát triển
mạnh mẽ của các doanh nghiệp ngồi quốc doanh, nhiều doanh nghiệp chưa thành
lập cơng đồn cơ sở cĩ thể vì khơng kịp thành lập hoặc cố tình kéo dài sự chậm trễ, thêm vào đĩ là sự mới mẻ của đội ngũ cán bộ cơng đồn cơ sở ngồi quốc doanh, sự non kém về nghiệp vụ và đặc biệt là chưa thực sự bản lĩnh trong việc bảo vệ quyền lợi cho người lao động của đội ngũ này.
Qua khảo sát một số doanh nghiệp của bốn Trung tâm cơng nghiệp là thành
phố Hồ Chí Minh, Hà Nội, Hải Phịng, Đà Nẵng cho thấy trong số 46% doanh nghiệp cĩ vốn đầu tư nước ngồi đã ký kết thoảước lao động tập thể thì cĩ 26,3% số người lao động khơng được tham gia thảo luận thoảước lao động tập thể(3)
.
Từ đầu năm 2001, Liên đồn lao động thành phố Hồ Chí Minh đã tham gia
đồn thanh tra của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Đồn kiểm tra liên
ngành thành phố kiểm tra thực hiện Bộ luật lao động tại 29 doanh nghiệp thì trong
đĩ cĩ 9 doanh nghiệp 100% vốn đầu tư nước ngồi đã ép cơng nhân tăng ca, khơng
trả phụ trội, khơng ký hợp đồng lao động, đưa ra định mức lao động cao, trả lương thấp, chiếm dụng bảo hiểm xã hội (4).
Ở các doanh nghiệp ngồi quốc doanh (nhất là trong các ngành may, giày da,
chế biến thuỷ sản) do sức ép về thời gian thực hiện hợp đồng với đối tác, các chủ
doanh nghiệp đã cĩ những vi phạm nghiêm trọng về thời giờ làm việc và thời giờ
nghỉ ngơi của người lao động.
Theo Điều 68 và 69 Bộ luật lao động quy định "thời giờ làm việc khơng quá 8 giờ trong một ngày hoặc 48 giờ trong một tuần", "người sử dụng lao động và người lao động cĩ thể thoả thuận làm thêm giờ nhưng khơng quá 4 giờ trong một ngày, 200 giờ trong một năm, trừ một số trường hợp đặc biệt được làm thêm khơng được quá 300 giờ trong một năm".
Quy định là vậy, nhưng trong thực tếở các doanh nghiệp, do sự yếu kém của
tổ chức cơng đồn cơ sở, sự thiếu bản lĩnh và chưa thực sự vì quyền lợi của người lao động cơng đồn đã khơng thực hiện được chức năng đại diện cho người lao
động, vì thế nhiều doanh nghiệp đã buộc người lao động làm việc từ 16-12
giờ/ngày, 7 ngày/tuần và vượt thời gian làm thêm từ 500-600 giờ/năm mà khơng
cĩ sự thoả thuận với người lao động, cũng khơng trả lương làm thêm giờ cho
(3)
Tạp chí Lao động và cơng đồn số 208 tháng 6-1998
người lao động với lý do khơng đạt định mức lao động. Điển hình như Cơng ty
trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Đại Việt buộc cơng nhân làm việc từ 14-16
giờ/ngày, bệnh cũng khơng được nghỉ (5)
. Cơng ty Super Giant đề ra định mức quá
cao, cơng nhân khơng đạt nên phải thường xuyên tăng ca, nhưng thu nhập dưới
mức lương tối thiểu, khi khơng cĩ hàng, cơng nhân chờ việc khơng được trả lương,
cơng ty trừ phép năm của cơng nhân vào thời gian nghỉ chờ việc mà khơng tính đủ
tiền lương làm đêm, làm thêm ngày Chủ nhật nhưđã thoả thuận trong thoảước lao
động tập thể(6)
.
Cơng ty Strongman & Always (thành phố Hồ Chí Minh) khơng tạo điều kiện
cho cơng đồn cơ sở hoạt động, cơng ty này thường xuyên vi phạm pháp luật lao
động về thời gian thử việc, ký hợp đồng lao động, thời giờ làm việc đối với lao
động nữ đang nuơi con nhỏ. Cơng ty thường xuyên tăng ca, bắt ép người lao động
phải làm việc vượt quá nhiều lần thời gian làm thêm theo quy định của Bộ luật lao
động, gây ảnh hưởng đến sức khoẻ của người lao động. Cơng ty này đã bắt ép
cơng nhân phải ký vào tờ tự nguyện làm tăng ca, tăng giờ theo ý chí của chủ cơng
ty nhằm hợp lý hố, đối phĩ với pháp luật (7).
Một ví dụ cụ thể khác là ở Cơng ty Thuận Thiên (Bình Dương), theo bà Bùi
Kim Tuyết - Trưởng phịng Lao động Thương binh Xã hội huyện Dĩ An thì Cơng
ty Thuận Thiên đã thành lập cách đây 2 năm, hiện cơng ty cĩ trên 100 cơng nhân
nhưng số cơng nhân này hồn tồn chưa được ký hợp đồng lao động. Điều này
cũng cĩ nghĩa là họ khơng được hưởng bất cứ một quyền lợi nào về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thơi việc, tiền lương phụ trội... và đáng buồn hơn một
cán bộ cơng đồn cho biết "Cơng ty Thuận Thiên cĩ thành lập cơng đồn nhưng do
số lượng cơng nhân vào - ra liên tục nên hoạt động cơng đồn gần như tê liệt, cho nên cũng khơng biết Chủ tịch cơng đồn là ai!"(8). Điều đáng nĩi ở đây là cơng
đồn cấp trên trực tiếp và các cơ quan chức năng ở huyện Dĩ An cũng như tỉnh
Bình Dương lại tỏ ra thờơ, khơng mấy quan tâm.
Nhà nước, bằng cơng cụ pháp luật quy định cơng đồn đại diện cho người lao
động trong việc thương lượng, ký kết thoả ước lao động tập thể thể hiện sự tơn trọng của Nhà nước đối với tổ chức rộng rãi nhất của giai cấp cơng nhân và người lao động. Với quy định đĩ, Nhà nước khơng chỉ tạo điều kiện để cơng đồn thực hiện chức năng cơ bản nhất là bảo vệ người lao động mà cịn là một phương pháp
(5)
Báo Người lao động ngày 8-5-1999
pháp lý hữu hiệu để cơng đồn tham gia cĩ hiệu quả vào việc quản lý doanh nghiệp, điều hồ quyền lợi, ngăn ngừa xung đột.
Đối với tổ chức cơng đồn, việc pháp luật lao động quy định sự tham gia của cơng đồn vào việc ký kết thoả ước lao động tập thể cho thấy vai trị và trách
nhiệm của cơng đồn rất to lớn trong việc tham gia cĩ hiệu quả vào quản lý doanh
nghiệp và đặc biệt trong bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Tuy nhiên với tình hình trên, cĩ thể thấy rõ rằng cơng đồn cơ sở tại các
doanh nghiệp ngồi quốc doanh khơng phát huy hoặc cĩ phát huy nhưng khơng
mấy hiệu quả vai trị và quyền hạn mà pháp luật đã trao. Do đĩ, dù cho pháp luật
cơng nhận "cơng đồn được làm chủ" nhưng chính cơng đồn lại khơng tự mình
"làm chủđược".
* Vai trị cơng đồn với chế độ tiền lương và thu nhập của người lao động:
Điều mà người lao động quan tâm trên hết khi tham gia vào quan hệ lao động
khơng gì khác hơn là tiền lương và thu nhập. Điều 55 Bộ luật lao động quy định
"tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả cơng việc. Mức lương của người lao động khơng được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định".
Khơng chỉ với người lao động, tiền lương và thu nhập cũng là vấn đề mà hầu
hết các chủ doanh nghiệp quan tâm. Trong khi người lao động thì cố gắng để cĩ
việc làm ổn định, cĩ thu nhập cao thì các chủ doanh nghiệp lại tính tốn thế nào để
hạn chế tối đa chi phí trả cơng lao động nhằm thu được nhiều lợi nhuận hơn trong
sản xuất kinh doanh.
Tổ chức cơng đồn là tổ chức đại diện và trực tiếp bảo vệ quyền lợi tập thể
của người lao động trong các doanh nghiệp. Vai trị của cơng đồn trong việc đảm
bảo tiền lương cho người lao động tức là cơng đồn vừa thực hiện chức năng bảo vệ lợi ích vừa phát huy chức năng tham gia quản lý kinh tế, bởi tiền lương luơn gắn với năng suất lao động và hiệu quả sản xuất. Đây là một trong những nội dung quan trọng trong hoạt động bảo vệ lợi ích người lao động của cơng đồn.
Để thực hiện tốt vai trị này của cơng đồn cơ sở trong các doanh nghiệp,
Điều 57 Bộ luật lao động quy định "khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành cơng đồn cơ sở". Như vậy để đảm bảo cho người lao động trong các doanh
nghiệp được trả lương xứng đáng với sức lao động họ bỏ ra, cơng đồn cơ sở cần chủđộng nghiên cứu đặc điểm sản xuất, quy trình cơng nghệ, tổ chức lao động để
gĩp ý kiến với Ban Giám đốc lựa chọn hình thức trả lương hợp lý.
Một việc thiết thực khác để bảo vệ người lao động trong doanh nghiệp là
cơng đồn tham gia xây dựng định mức lao động ở các doanh nghiệp. Trong các
doanh nghiệp ngồi quốc doanh, định mức lao động thường được nâng lên rất cao
nhằm đạt "chỉ tiêu" của các chủ doanh nghiệp. Họ khơng quan tâm đến việc cơng
nhân cĩ đủ sức để làm hay khơng mà chỉ quan tâm đến sản phẩm cĩ đủ chất lượng
và số lượng như họ mong muốn. Chính vì vậy, rất nhiều người lao động tuy biết là
định mức cao nhưng họ vẫn cố gắng làm với tâm lý "kiếm được đồng nào hay đồng ấy" và làm hết sức khi cĩ thể. Để bảo vệ người lao động cơng đồn nên thường xuyên tổ chức cho cơng nhân lao động bàn bạc và trao đổi về tình hình thực hiện thực hiện định mức lao động qua từng thời gian, theo dõi và kiểm tra
việc xây dựng định mức của các doanh nghiệp. Việc xây dựng định mức lao động
phải cĩ căn cứ kỹ thuật, đảm bảo tính hiện thực, phải phù hợp với khả năng của người lao động, với điều kiện sản xuất kinh doanh và tiền lương thu nhập của họ.
Theo số liệu của Tổng Liên đồn lao động Việt Nam thì tính từ tháng 1-1995 (thời
điểm Bộ luật lao động cĩ hiệu lực thi hành) đến 31-3-2002 cả nước đã xảy ra 495
vụđình cơng trong đĩ 253 vụđình cơng ở doanh nghiệp cĩ vốn đầu tư nước ngồi,
139 vụ tại các doanh nghiệp ngồi quốc doanh mà nguyên nhân dẫn đến đình cơng
chủ yếu là vấn đề kinh tế (chiếm 93,2% số vụ), đa số trường hợp tập thể người lao
động đình cơng để phản đối người sử dụng lao động khơng được nợ lương (cĩ doanh nghiệp chậm trả lương đến 2 tháng), tiền làm thêm giờ, tiền thưởng hàng năm khơng được trả đầy đủ theo quy định của pháp luật hoặc thoả ước lao động tập thể, người sử dụng lao động vi phạm các cam kết với người lao động, vi phạm quy định của pháp luật lao động, khấu trừ tiền lương thay cho hình thức kỷ luật lao
động (9).
Theo "Báo cáo sơ kết việc thi hành Bộ luật lao động 1995 - 1997"(Bộ Lao