TẠI VIỆN KHOA HỌC THỦY LỢI.
GIẢI PHÁPTHỨ NHẤT.
Hoàn thiện công tác phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương của Viện. Do đặc thù của viện đó là đơn vị sự nghiệp có thu do đó một phần tiền lương trả cho cán bộ công nhân viên thuộc ngân sách nhà nước phần còn lại do doanh thu của ciện chi trả. Mặt khác do viện trả lương theo hợp đồng lao động, phụ thuộc vào trình độ, bằng cấp mà thỏa thuận lương chứ chưa khoán vào doanh thu do đó chưa khuyến khích được người lao động làm hết năng lực của mình. Để nâng cao năng suất lao động cần phải trả
lương theo doanh thu tức là phải khoán chỉ tiêu doanh thu cho công ty xây dựng chuyển giao thủy lợi, và nếu ai có phát minh, sáng chế được áp dụng hoạc mang lại hiệu quả kinh tế thì sẽ được hưởng phần trăm theo giá trị mà phát minh, sáng kiến mà mình mang lại. Như vậy sẽ khuyến khích được người lao động làm việc hiệu quả và nâng cao doanh thu cho viện.
GIẢI PHÁP THỨ HAI.
Đánh giá công việc. Đánh giá công việc là là cơ sở quan trọng trong việc xây dựng hệ thống trả công cho người lao động. Có xácđịnh được giá trị của công việc thì mới trả lương cho người lao động hợp lý được và cũng dễ dàng hơn trong việc giải thích các thắc mắc trong vấn đề tiền lương của người lao động. Trong khi đó viện đã xây dựng phương án trả lương, trả thưởng không thông qua đánh giá công việc ( vì trả lương theo thang, bảng lương nhà nước). Vì thế để hoàn thiện phương án trả lương cho người lao động viện cần quan tâm nghiên cứu , lựa chọn các phương pháp đánh giá công việc phù hợp. Trước tiên viện cần phải tiến hành phân tích công việc theo các phương pháp khoa học để thu thập thông tin, sau đó kiểm tra lại tính chính xác của các dữ liệu để rút ra đặc tính của mỗi công việc. Viết bản mô tả công việc và bản mô tả chi tiết tiêu chuẩn cua công việc VD Bản mô tả công việc về chức vụ cán bộ nhân sự của viện Báo cáo với Giám đốc viện
Ngạch lương bậc 6
Các nhiệm vụ
Thiết kế và thực hiện các chính sách có liên quan tới tất cả các hoạt động quản lý con người. Tuyển mộ, phỏng vấn và tuyển chọn lao động cho tất cả các vị trí lao động còn trống. Thiết kế và thực hiện các chương trình định hướng cho các công nhân viên mới để xây dựng cho họ thái độ tích cực đối vói các mục tiêu của công ty. Theo dõi và quản lý các hoạt động như bảo hiểm, hưu trí và các hoạt động về nhân sự như thuê mướnthăng
tiến, thuyên chuyển và cho thôi việc. Điều tra các vụ tai nạn và viết báo cáo trình lên thanh tra. Thực hiện các cuộc nghiên cứu về tiền lương trong thị trường lao động để xác định mức trả lương hợp lý. Làm việc với các trưởng bộ phận và quản đốc phân xưởng để giải quyết các bất bình. Viết các bản báo cáo về những người lao động rời khỏi công ty và thực hiện các cuộc phỏng vấn để xác định nguyên nhân. Viết các bản báo cáo và các kiến nghị nhằm giảm tình trạng vắng mặt và biến động sức lao động. Có thể đàm phán với đại diện công đoàn khi xây dựng thỏa ước lao động tập thể. Các yêu cầu của công việc
Kiến thức: Có kiến thức cơ bản về quản lý nhân sự, hiểu biết về các chính sách và các quy định của nhà nước về các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, hiểu biết về pháp luật và các quy định về lao động.
Kỹ năng: sử dụng thành thạo các phương pháp nghiên cứu lao động như chụp ảnh, bấm giờ, phỏng vấn, điều tra xã hội học... có khả năng giao tiếp và quan hệ con người, kỹ năng soạn thảo, đàm phán, sử dụng thành thạo tiếng anh và các chương trình máy tính văn phòng.
Giáo dục: Tốt nghiệp đại học hoặc tương đương về quản lý nhân lực hoặc kinh tế lao động hoặc quản trị kinh doanh.
Kinh nghiệm: Tối thiểu có hai năm kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý nhân sự hoặc quản trị kinh doanh
Mặc dù mỗi thành viên trong hội đồng đánh giá có thể đánh giá công việc một cáchđộc lập nhưng để cho việc đánh giá được chính xác hơn thì hội đồng đánh giá nên làm việc theo tập thể. Nếu có điều kiện Viện nên mời chuyên gia tư vấn về vấn đề tiền lương ở bên ngoài. Có rất nhiều phương pháp khoa học để đánh giá công việc nhưng với điều kiện tình thực tế hiện của viện để phục vụ cho mục đính lâu dài viện nên đánh giá công việc theo phương pháp tính điểm, vì đây là phương pháp có kết quả chính xác. Nó đánh giá công việc bằng định lượng, được thực hiện trên cơ sở phân tích
công việc sau đó phân bố điểm cho các yếu tố. Được thực hiện theo trình tự:
Bước 1: Xác định các công việc then chốt
Hiện nay những công việc mang tính đặc trưng, ổn định và được thực hiện lâu dài
Trợ lý giám đốc
Kế toán
Quản lý lao động tiền lương
Văn thư phòng hành chính
Khai thác
Giám định
Bước 2: Xác định các yếu tố công việc
Dựa trên thôngtin thu thập được trong bảng phân tích công việc, đặc biệt là đối với cáccông việc then chốt ở trên, Viện nên đưa ra 5 yếu tố
Giáo dục đào tạo
Kinh nghiệm
Độ phức tạp của công việc
Trách nhiệm
Điều kiện làm việc
Đây là 5 yếu tố có tính chất khái quát, phù hợp với tất cả các vị trí công việc trong viện. Và đó là các Viện thường đưa ra xây dựng hệ thống trả công
Bước 3: Xác định trọng số cho từng yếu tố công việc
Mỗi yếu tố có ý nghĩa và tầm quan trọng khác nhau ở trong viện. Tầm quan trọng của mỗi yếu tố phụ thuộc vào tính chất công việc của viện và quan điểm của các nhà quản trị trong viện, vì thế hội đồng đánh giá cần phải
xem xét bàn bạc để đưa ra quyết định. Qua nghiên cứu tìm hiểu em xin đề xuất trọng số của từng yếu tố như sau
Bảng 11: bảng đề xuất thứ tưu ưu tiên tuyển dụng
Giáo dục đào tạo 33%
Kinh nghiệm 12%
Độ phức tạp của công việc 21%
Trách nhiệm 26%
Điều kiện làm việc 8%
Viện trọng dụng người tài mà giáo dục đào tạo là yếu tố quan trọng dể nhìn nhận được vấn đề đố. Trong xã hội có những trưởng hợp người tài nhưng trình độ học vấnkhông cao, nhưng rất ít. Phải dùng mức lương cao để thu hút và duy trì nhân viên giỏi trên thị trường. Vì thế tỷ trọng giáo dục và đào tạo chiếm tới 33% (1/3).
Tiếp theo đó là trách nhiệm những người phải chịu trách nhiệm lớn trong viện thường là những người hay phải đưa ra những quyết định quan trọng ảnh hưởng đến hoạt động của Viện do đó Trách nhiệm chiếm 26%
Độ phức tạp của công việc cũng có tầm quan trọng trong việc đánh giá công việc, nó chiếm 21%
Kinh nghiệm, những người có kinh nghiệm sẽ đạt được kết quả tốt hơn với những người chưa có kinh nghiệm trong công việc, những không phải có kinh nghiệm là có kết quả cao. Những người có kinh nghiệm có mức lương cao nhưng không quá chênh lệch, do đó chiếm 12%
Hầu hết điều kiện làm việc ở bộ phận làm việc của viện có mức chênh lệch nhỏ. Tuy vậy có những công việc đòi hỏi phải có cường độ tập trung cao hay cần sức lực hoặc mối quan hệ rộng rãi
Mỗi yếu tố công việc đều có các chỉ tiêu đánh giá khác nhau và các cấp độ của các chỉ tiêu đánh giá là khác nhau. Theo em thì các chỉ tiêu và mức độ của các chỉ tiêu đưa ra từng yếu tố là:
Bảng 12: Bảng các chỉ tiêu ưu tiên tuyển dụng
tiêu chỉ Điểm
Giáo dục đào tạo
Trung học trở xuống 33
Đào tạo nghề không có bằng cấp 66
Cao đẳng 99 Đại học 132 Trên đại học 165 B Kinh nghiệm Sáu tháng 12 1-2 năm 24 3-5 năm 36 6-9 năm 48 10 năm trở lên 60 Trách nhiệmb Phụ trách 13 Không phải phụ trách 13 26 Phải phụ trách 1 nhóm nhỏ 39
phụ trách 1 phòng hay một lĩnh vực hẹp
65
Phải phụ trách 1 lĩnh vực 12
(Nguồn Viện khoa học thủy Lợi)
Bước 4 : Xác định tổng số điểm tối đa mà một công việc có thể được nhận và cấp độ mà mỗi yếu tố thù lao có thể đưa ra. Do viện là một đơn vị hành chính sự nghiệp số lượng công việc ít chính vì thế Viện nên xác định tổng số điểm tối đa mà mỗi công việc có thể đảm nhận là 500 điểm. Tổng số điểm tối thiểu mà công việc được nhận là 100 điểm. Để thuận tiện cho việc đánh giá công việc thì mỗi yếu tố chia làm 5 mức độ khác nhau, mức độ giản đơn nhất ( mức độ 1), mức độ 5 là mức độ phức tạp nhất
Bước 5: Cho điểm các công việc:
Sau khi đã hoàn thành các bươc trên thì tiến hành bước cuối cùng, đây là bước quan trọng nhất cho điểm các công việc. Cho điểm tất cả các công việc kể cả then chốt hay không then chốt. Mối thành viên trong hội đồng đánh giá sẽ tự đánh giá và xếp loại công việc một cách độc lập. Sau đó kết quả sẽ được đưa ra thảo luận nhằm đạt được sự thỏa thuận về điểm và mức độ của mỗi công việc quyết định đưa ra sẽ dựa theo sự thống nhất giữa các thành viên. Tuy nhiên hội đồng đánh giá cần lưu ý khi xác định điểm cho mỗi công việc là phải dựa theo yêu cầu của công việc, đánh giá giá trị của công việc đối với hoạt động của viện. Trên cơ sở đó Viện sẽ xác định các ngạch chức danh và các bậc lương của mỗi ngạch để làm cơ sở trả lương cho người lao động. Thông thường sau 3 năm sẽ nâng bậc lương cho người lao động một lần.
GIẢI PHÁP THỨ BA.
Phải xác định một cách rõ ràng bậc thợ của từng công nhân từ đó sắp xếp một cách hợp lí, chính xác vào dây chuyền sản xuất để tính toán và trả lương sản phẩm người lao động một cách chính xác và hiệu quả. Phải quyết định phân công công việc cho từng tổ một cách rõ ràng, tránh việc tranh
chấp những việc dễ còn những việc phức tạp thì đùn đẩy nhau. Nhất là bộ phận kiểm tra chất lượng sản phẩm, phải tách riêng lợi ích của họ với lợi ích của công nhân nếu không sẽ gây ra tình trạng kiểm tra chất lượng sản phẩm không đảm bảo.
Việc định xuất lao động đánh giá chất lượng công việc cần đưa ra một tiêu chẩn rõ ràng để đánh giá, không nên chỉ dựa vào ước tính để đánh giá mặc dù kinh nghiệm là rất quan trọng, nhưng không thể chỉ dựa vào đó mà không quan tâm đến trình độ, kiến thức của người đánh giá, tránh tình
Công thức :
Trong đó :
Qli : quỹ lương của phòng i
Lcđi : quỹ lương theo chế độ của phòng i
k : tỷ % của tiền lương mềm so với doanh thu dti : doanh thu
GIẢI PHÁP THỨ TƯ.
Kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác trả lương.
Tiền lương không chỉ là thu nhập chính của người lao động mà nó còn là đòn bẩy kinh tế quan trọng, thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn, sáng tạo trong sản xuất, cải tiến kỹ thuật, tiết kiệm chi phí.
Qua xem xét tại Viện khoa học thủy lợi việc phân phối tiền lương ở công ty chưa thể hiện được kích thích người lao động.
Trong thời gian tới viện cần chú trọng hơn nữa đến vấn đề tiền lương theo những hướng cơ bản sau:
Coi tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng, có tác dụng khuyến khích CBCNV không ngừng phấn đấu tăng năng suất lao động, học hỏi tìm tòi nâng cao kỹ năng tay nghề.
Ngoài việc áp dụng những văn bản quy định của nhà nước trong trả lương công ty còn phải vận dụng thật linh hoạt các hình thức trả lương phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty mà các giải pháp này đã nói ở phần trên.
Định mức lao động luôn giữ một vị trí quan trọng, nó không chỉ là cơ sở của tổ chức lao động khoa học mà nó còn là cơ sở để trả lương thông thường một cách chính xác, thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động. Muốn vậy các doanh nghiệp phải nâng cao trình độ của cán bộ định mức có như vậy thì kết quả định mức mới chính xác.
Nói tóm lại để áp dụng được một cách hiệu quả các hình thức trả công thì các công ty,xi nghiệp cần phải nhận rõ vai trò quan trọng của việc áp dụng hợp lí các hình thức trả công. Từ đó phải có sự quan tâm thực sự từ việc lựa chọn đến việc thực hiện các hình thức trả công trong công ty mình. Có như vậy mới thúc đẩy được việc tăng năng suất lao động và hoàn thành kế hoạch mà công ty đặt ra.
Đặc biệt coi trọng công tác tiền thưởng trong Viện, nó phải là một bộ phận không thể tách rời của tiền lương, là đòn bẩy quan trọng sau tiền lương, kích thích mạnh người lao động làm việc.
Tiền lương mà người lao động nhận được không chỉ là tiền lương theo đơn giá cố định ( lương theo thời gian ) mà còn một phần lưong theo doan thu.Đây là giải pháp hữu hiệu để giúp công ty có cách phân phối tiền lương cho cán bộ công nhân viên hợp lý nhất
GIẢI PHÁP THỨ NĂM.
Các giải pháp khác nhằm hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng cho cán bộ công nhân viên chức. Có những giải pháp chấn chỉnh, hoàn
thiện cơ cấu, tổ chức sản xuất, tạo điều kiện thuận lợi cho Viện trong việc tự chủ về tài chính,SXKD nói chung và chi trả tiền lương nói riêng
thường được nghiệm thu ở cuối dây chuyền, việc sản xuất phải liên tục nên ở các khâu sẽ không thể nghiệm thu riêng lẻ. Vì vậy việc áp dụng hình thức trả công theo sản phẩm tập thể là thích hợp và hiệu quả nhât.
Việc chia lương căn cứ vào hệ số cấp bậc công việc đang đảm nhận, thời gian làm việc thực tế và mức độ hoàn thành công việc của cả nhóm.
Chế độ này áp dụng cho các công đoạn hoặc các bước công việc không xác định được chính xác, chi tiết, cụ thể như mức lao động hao phí của từng cá nhân mà chỉ xác định là hao phí chung của một nhóm người lao động.
Lương thường được tính cho từng tổ và từ quĩ lương tổ, các tổ phân phối tiền lương cho công nhân trong tổ hầu như là mang tính bình quân và mọi người hưởng lương như nhau.
KẾT LUẬN
Trong đề tài nghiên cứu trên chúng ta đã thấy rõ được các hình thức trả công, điều kiện áp dụng, những ưu, nhược điểm của nó.Từ đó các doanh nghiệp có thể nhìn thấu rõ từng loại hình để có thể áp dụng một cách chính xác và hợp lí những hình thức trả công phù hợp với doanh nghiệp mình. Đồng thời trong đề tài đã chỉ ra các hình thức trả công đang được áp dụng phổ biến trong các doanh nghiệp hiện nay, có thể thấy được những hạn chế khi áp dụng từng loại hình như: áp dụng chưa triệt để, còn áp dụng qua loa chưa thực sự quan tâm đến công tác trả lương đã gây ra những hậu quả là công nhân không có sự kích thích trong sản xuất, người quản lí cũng không nhận thức rõ được vai trò của mình… Vì vậy cần phải có những giải pháp để khắc phục các hạn chế trên như: chuẩn bị về mặt tư tưởng cho mọi người trong doanh nghiệp, hoàn thiện về mặt tổ chức và quản lí… và quan trọng nhất là công tác định mức giúp doanh nghiệp có thể trả công một cách chính xác và công bằng. Khi thực hiện đề tài nghiên cứu này do số liệu chưa được đầy đủ và thời gian nghiên cứu có hạn nên không tránh khỏi những thiếu sót, rất mong