1. Phương hướng hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Công ty:
1.2.Hoàn thiện công tác xây dựng cơ chế và quy chế trả lương trong
Công ty:
Cơ chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong Công ty bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành nghề, uy tín của Công ty, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến…Một cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp Công ty thu hút và duy trì được những cán bộ, nhân viên giỏi.
- Công ty không chỉ chịu sức ép cạnh tranh về đầu ra của sản phẩm, dịch vụ mà còn chịu sự cạnh tranh gay gắt của các yếu tố đầu vào mà nhân lực luôn là yếu tố quan trọng nhất. Công ty phải xác định được mặt bằng mức lương bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành, đưa ra các mức tiền lương cạnh tranh, có khả năng thu hút và lưu giữ nhân viên.
- Tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương. Công ty cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu nhà nước quy định, lương thử việc, lương thời vụ…
- Phân loại lao động trong Công ty theo đặc thù công việc và yêu cầu năng lực, trình độ khác nhau. Loại lao động hay nhóm vị trí chức danh nào là then chốt trong Công ty, chịu sự cạnh tranh lớn nhất từ thị trường lao động thì cần có mức độ ưu tiên thích đáng. Tuy nhiên, dù lương cao nhưng nếu trả lương cào bằng, không gắn với tính chất công việc, mục tiêu và kết quả lao động thì lại không phát huy hiệu quả, thậm chí phản tác dụng. Việc phân loại lao động thành các nhóm có vị trí, tính chất công việc, mức độ trách nhiệm khác nhau
để trả lương sẽ giúp Công ty trong việc xác lập nên một cơ chế trả lương công bằng hơn.
- Tuỳ thuộc vào đặc thù kinh doanh của Công ty để lựa chọn cách thức trả lương cứng hay khoán, hoặc đồng thời cả hai. Lương cứng là số tiền cố định mà Công ty trả cho người lao động hàng tháng tương ứng với vị trí chức danh công việc. Lương khoán là số tiền người lao động được hưởng trên khối lượng, số lượng và chất lượng công việc hoàn thành. Lương khoán có thể theo thời gian hay trên đơn vị sản phẩm, trên doanh thu, thậm chí là lãi gộp hàng tháng. Mỗi cách trả lương đều có ưu điểm riêng. Lương cứng đảm bảo cho người lao động cảm thấy yên tâm và ổn định trong công việc và cuộc sống, từ đó họ có thể toàn tâm, toàn ý với công việc. Lương khoán lại tạo ra động lực khuyến khích, phát huy tối đa năng lực của từng người, đo đếm dễ dàng và gắn liền với kết quả lao động thông qua căn cứ khoán. Thực tế, các Công ty vừa và nhỏ nên áp dụng cả hai cách trả lương này.
- Trưng cầu ý kiến của người lao động để biết được ưu, nhược điểm của cơ chế trả lương hiện tại và những vấn đề cần khắc phục. Công ty phải nắm rõ mong muốn, nguyện vọng và quan điểm của người lao động về tính hợp lý, sự công bằng trong cách tính lương..., tránh được những sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt. Mặt khác, làm cho người lao động cảm thấy được tôn trọng và việc trả lương là do chính họ xây dựng và quyết định.
- Lương là một bộ phận chi phí cơ bản ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh. Công ty cần tính toán tỷ lệ tiền lương hợp lý trên doanh thu kế hoạch vừa đảm bảo trả lương đủ và khuyến khích được người lao động, vừa đảm bảo hiệu quả kinh doanh.
* Các bước xây dựng Quy chế trả lương:
Dự báo Công ty cần phải chi bao nhiêu cho tiền lương và tỷ lệ trên doanh thu là bao nhiêu, đó chính là đơn giá tiền lương trong năm. Đơn giá này sẽ là cơ sở để xác định lương cơ bản cho các nhóm chức danh, căn cứ để tính lương khoán trên doanh thu hay đơn vị sản phẩm.
- Xây dựng hệ thống chức danh và hệ số dãn cách:
Liệt kê các công việc có cùng tính chất, mức độ phức tạp và trách nhiệm thành một nhóm chức danh. Ví dụ như: Trình độ đào tạo, kinh nghiệm chuyên môn, kiến thức và kỹ năng cần có để thực hiện công việc; tính trách nhiệm và áp lực trong các công việc thực tế đảm nhận. Trên cơ sở những yếu tố này, xác định hệ số hoặc số điểm tương ứng với mỗi chức danh. Công ty cần cân nhắc kỹ lưỡng đến hệ số dãn cách giữa các vị trí chức danh sao cho đảm bảo sự hợp lý giữa người cao nhất và thấp nhất trong Công ty và các vị trí liền kề.
- Xác định cách thức tính trả lương đến từng lao động:
Với mỗi loại tính chất lao động, mỗi bộ phận trong Công ty có thể áp dụng một cách tính trả lương cho phù hợp. Lương cố định có thể áp dụng cho các vị trí hành chính, lương khoán áp dụng cho những vị trí trực tiếp sản xuất sản phẩm hoặc tạo ra doanh thu. Cũng có thể áp dụng cả hai cách tính lương nhằm tận dụng ưu điểm của cả hai hình thức.
Trả lương khoán có nhiều phương pháp, có thể trả trên kết quả khối lượng sản phẩm hoặc doanh thu trực tiếp cá nhân hoặc nhóm thực hiện, cũng có thể trên hệ số hoặc số điểm chức danh cho bộ phận trực tiếp và gián tiếp sản xuất.
Điều cần lưu ý trong việc trả lương khoán hay còn gọi là trả lương theo kết quả công việc hoàn thành là Công ty phải xác định một tỷ lệ hay đơn giá khoán phù hợp, có tính khuyến khích và đảm bảo thu nhập cho người lao động. Công ty cũng nên đặt ra các mức hoàn thành công việc khác nhau, và ở mỗi mức cao hơn sẽ có tỷ lệ khoán thưởng bổ sung nhằm phát huy tối đa năng
lực và khuyến khích người lao động đạt được thành tích cao hơn trong công việc.
- Xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, khen thưởng và xử phạt.
Đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lương Công ty cần xây dựng các tiêu chuẩn hoàn thành công việc, đặc biệt đối với những vị trí lao động ở khối văn phòng gián tiếp sản xuất. Việc này đòi hỏi bản mô tả công việc được xây dựng tương đối sát với thực tế, công tác lập và giám sát kế hoạch làm việc ở từng bộ phận, cá nhân được thực hiện triệt để và nghiêm túc.
- Quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách lương đặc biệt
Người lao động cần được biết rõ về quy trình tính lương và thời điểm họ được trả lương hàng tháng. Bên cạnh dó, quy chế cần xác định rõ các trường hợp trả lương khi người lao động được Công ty cử đi học, lương làm thêm giờ, lương trong thời kì thai sản đối với lao động nữ…
- Ban hành, áp dụng và liên tục đánh giá, sửa đổi, bổ sung Quy chế:
Quy chế cần được viết ngắn gọn, súc tích và dễ hiểu. Trước khi ban hành chính thức, Công ty cần họp phổ bíên và lấy ý kiến của người lao động. Cơ chế lương càng rõ ràng, minh bạch thì tinh thần và động lực của nhân viên càng cao. Mỗi người lao động trong Công ty phải biết rõ cách tính lương cho cá nhân, bộ phận mình, những chính sách khuyến khích, đãi ngộ của Công ty. Cơ chế hoặc chính sách trả lương không thể là bất biến mà nó cần liên tục xem xét, đánh giá và sửa đổi cho phù hợp với bối cảnh kinh doanh và những yêu cầu mới.