I. Tổng quan về Công ty
3. Một số nhân tố khác ảnh hưởng đến công tác đàotạo nguồn nhân lực
tại Công ty.
3.1. Nhân tố chủ quan.
a. Quan điểm của các nhà lãnh đạo.
Các nhà lãnh đạo trong công ty có chính sách cụ thể cho công tác đào tạo của công ty thể hiện qua việc đầu tư kinh phí, trang bị móc thiết bị, các chính sách hỗ trợi cho cán bộ kiêm nhiệm, cho đối tượng đi học để công tác đào tạo tiến hành thường xuyên và hiệu quả hơn. Nhưng đầu tư còn kém hiệu quả , nguồn kinh phì còn hạn hẹp, cần có sự quan tâm xứng đáng hơn cho hoạt động đào tạo trong công ty.
Hoạt động đào tạo của công ty chưa có quy hoạch cán bộ trong dài hạn, chỉ hàng năm, trong ngắn hạn.
b. Chiến lược sản xuất kinh doanh.
Công ty có chính sách duy trì ổn định những hoạt động của công ty và có mở rộng thị trường, xây dựng nhiều công trình hơn.
Lĩnh vực hoạt động của công ty rất rộng, cả về dịch vụ và sản xuất, ngành công trình và điện lực là ngành rất nhiều tiềm năng phát triển, nhất là trong xu thế hội nhập hiện nay, nhưu cầu của ngành càng gia tăng nên hoạt động của công ty với quy mô lớn, cần sự cạnh tranh mạnh mẽ ngày càng cần đội ngũ nhân lực tăng cả về số lượng, chất lượng cao, năng suất lao động cao, nâng cao chất lượng công trình. Do đó, kết hợp với việc tuyển dụng, việc đào tạo đội ngũ nhân lực rất quan trọng, với cả công nhân và đội ngũ quản lý, cần có trình độ chuyên môn quản lý tốt để điều hành hoạt động của công ty ngày
c. Nguồn nhân lực trong Công ty.
Nguồn nhân lực của công ty chủ yếu là nam giới chiếm đến hơn 85% với đội ngũ nhân lực có thể coi là trẻ, độ tuổi từ 20-40 chiếm hơn 60% là lợi thế rất quan trọng để tiến hành hoạt động đào tạo. Với đặc điểm nhân lực như thế tạo điều kiện về sức khỏe và ít bị ảnh hưởng bởi gia đình.
Đội ngũ nhân lực trẻ có sức khỏe, hăng hái nhiệt tình, có sức phấn đấu tốt nên rất chuyên tâm, có nhưu cầu cao đào tạo nâng cao trình độ năng lực cho bản thân, làm việc có năng suất, hiệu quả.
Tuy nhiên với đội ngũ công nhân đông đảo, nhiều cấp bậc, đội ngũ cán bộ nhân viên đa dạng, công ty hoạt động nhiều chi nhánh trong khắp cả nước đòi hỏi nhiều lĩnh vực nên công tác đào tạo khá phức tạp. Cần tính toàn kĩ trong việc sắp xếp thời gian, địa điểm, chương trình, kinh phí,… đào tạo cho phù hợp, đạt hiệu quả cao nhất.
3.2. Nhân tố khách quan.
a. Nhân tố thuộc thị trường lao động.
Với công nhân là lực lượng đông đảo, cầu của công ty nhiều đồng thời cung trên thị trường lao động cũng nhiều, việc tuyển dụng của công ty tiến hành theo mùa vụ, công nhân kí kết HĐLĐ rồi làm việc nên đào tạo nâng thi nâng bậc cho công nhân thường tiến hành với số lượng không nhỏ, tiến hành công tác đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc và công tác đào tạo an toàn lao động chiếm tỉ trọng cao, tiến hành thường xuyên. Tuy nhiên do cung nhiều nên công ty không chú trọng việc đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ CN thông qua việc cử đến các trường, các trung tâm đào tạo.
Với đội ngũ cán bộ công nhân viên, tiến hành tuyển dụng nội bộ là chính, công ty đi từ công ty nhà nước, mới cổ phần nên chú trọng đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ công nhân cũ trong công ty, đặc biệt với đội ngũ cán bộ quản lý trong công ty về nhiều mặt để đáp ứng nhu cầu.
Trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, áp dụng rất nhiều máy móc trong khi thi công, cùng với sự tiến bộ công nghệ ngày nay, công ty nâng cấp hệ thống máy móc thiết bị, nên cũng cần đào tạo công nhân để sử dụng những trang máy móc thiết bị mới, hiện đại.
4. Sự cần thiết phải tiến hành hoạt động đào tạo tại Công ty sông Đà 11. Trong thời kì hội nhập nước ta ngày nay, việc phát triển ngày xây dựng và điện ngày càng có xu hướng phát triển mạnh mẽ cùng với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường ngày nay đòi hỏi công ty phải nâng cao cả về số lượng lẫn chất lượng đội ngũ nhân lực, đòi hỏi hoạt động đào tạo của công ty càng phải thường xuyên và được đầu tư nhiều hơn để đội ngũ nhân lực ngày càng hoàn thiện về mọi mặt đảm bảo đáp ứng yêu cầu.
Hoạt động đào tạo của công ty trong thực tế thu được rất nhiều thành công. - Quy mô đào tạo lớn, đáp ứng kế hoạch sản xuất kinh doanh.
- Trình độ nguồn nhân lực công ty ngày càng được nâng cao.
- Nguồn kinh phí cho đào tạo cũng được tăng lên hàng năm theo doanh thu, lợi nhuận công ty,
- Các khóa đào tạo được chọn lọc giáo viên tương đối kĩ càng,có nhiều trình độ , kinh nghiệm xây dựng nội dung giảng dạy bài bảnvề lý thuyết, thực hành phù hợp, trang bị nhiều kĩ năng kiến thức mới cho người lao động.
- Không ngừng trang bị kiến thức an toàn lao động cho người lao động. - Áp dụng nhiều phương pháp đào tạo hợp lý với tình hình của công ty.
Tuy nhiên, cũng còn bộc lộ nhiều hạn chế.
- Kế hoạch xây dựng còn trong ngắn hạn, hàng năm.
- Cán bộ phụ trách chưa chuyên nghiệp, thường kiêm nhiệm.
- Công tác xác định nhưu cầu đào tạo chưa được hợp lý do mang tính đánh giá chủ quan của thủ trưởng, công tác phân tích công việc, công tác đánh giá thực hiện công việc không chuyên nghiệp, không bài bản.
- Đội ngũ giảng viên của công ty chưa được đào tạo kĩ năng sư phạm, mang tính chất kiêm nhiệm là chủ yếu. Nội dung còn thiên về lý thuyết là chính, đôi khi còn chưa phù hợp.
- Kinh phí đào tạo hạn chế, sử dụng chưa hiệu quả. Chưa có chính sách khuyến khích với cả giảng viên đào tạo và đối tượng được đào tạo.
- Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo chưa được quan tâm và chuyên nghiệp, chưa đi sâu đánh giá thực chất và toàn diện khóa học.Do đó công tác đào tạo ở công ty càng cần được xem xét và nghiên cứu để ngày càng hoàn thiện.
PHẦN III. GIẢP PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỐ PHẦN SÔNG ĐÀ 11. I.Phương hướng phát triển Công ty trong thời gian tới.