Để có thể đứng vững và phát triển trên thị trờng hiện nay đòi hỏi công ty phải có một bộ máy quản lý năng động hơn. Tầm quan trọng của yếu tố con ng- ời đòi hỏi ban lãnh đạo phải tiến hành các biện pháp quản trị nhân sự cho phù hợp và hiệu quả hơn. Nhà quản trị phải biết cách khai thác nguồn nhân lực trong công ty mình một cách tối đa. Một hệ thống đánh giá thực hiện công việc khoa học và hiệu quả không chỉ mang lại lợi ích cho công ty mà còn cho bản thân ng- ời đánh giá.
Bên cạnh đó, xuất phát từ mục đích của công tác đánh giá thực hiện công việc của công ty đó là phát hiện ra những tồn tại trong quá trình thực hiện công việc của ngời lao động trong công ty để từ đó có phơng hớng khắc phục. Việc đánh giá cũng nhằm mục đích tạo cơ sở để có những căn cứ đánh giá nhân viên của mình, từ đó đa ra đợc những hình thức khen thởng hay hình phạt kịp thời. Có các kế hoạch đào tạo và phát triền nguồn nhân lực phù hợp. Nhờ việc đánh giá này công ty có cơ sở để hoạch định tài nguyên nhân sự cho phù hợp với công việc.
Vì vậy công tác đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động không thể thiếu và không thể không coi trọng trong công ty để có thể đạt đợc những mục tiêu phát triển thời kỳ hậu WTO.
1.2 Xây dựng phơng pháp hoàn thiện:
1.2.1 Phân định sự đánh giá .
Cơ chế quản lý của Công ty cổ phần may Thăng Long hiện nay là quản lý theo mô hình trực tuyến chức năng , do vậy việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên sẽ thực hiện bởi các cấp sau :
-iii Giám đốc đánh giá tình hình thực hiện công việc của Phó Giám đốc và các trởng phòng.
-iv Các trởng phòng sẽ tổ chức đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ nhân viên trong phòng... sau đó nộp các biên bản đánh giá với những nhận xét và đề nghị của mình cho ban Giám đốc.
Sau đợt đánh giá Giám đốc sẽ có đầy đủ các văn bản đánh giá về tình hình thực hiện công việc của từng cán bộ nhân viên trong Công ty . Sau đó Giám đốc
và Phó Giá đốc sẽ cùng đọc và nghiên cứu những văn bản đánh giá đó, thảo luận với các trởng phòng, công đoàn và ban thanh tra về kết quả đánh giá vừa thực hiện, tiếp theo trao lại cho các trởng phòng nghiên cứu thêm và để họp phổ biến cho cán bộ, nhân viên của mình. Khi đã có đợc những kết quả đánh giá chính xác về tình hình thực hiện công việc của cán bộ nhân viên , Giám đốc sẽ có đợc quyết định đúng đắn và hiệu quả của công tác kinh doanh nhằm đạt hiệu quả cao hơn và có cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong Công ty.
1.2.2 Lựa chọn và hoàn thiện phơng pháp đánh giá:
Nh đã nghiên cứu ở phần trớc, phơng pháp đánh giá thực hiện công việc mà công ty đang tiến hành là phơng pháp thang đo đánh giá đồ họa, đây cũng là phơng pháp đợc dùng phổ biến trong các doanh nghiệp. Theo phơng pháp này, ngời đánh giá sẽ tiến hành đánh giá thực hiện công việc của nhân viên qua một bảng điểm mẫu trong đó liệt kê những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên khi thực hiện công việc nh số lợng, chất lợng, hành vi, tác phong, sáng kiến, triển vọng . của nhân viên…
Các yếu tố đợc đánh giá gồm có hai loại là : Các đặc tính liên quan đến công việc và các đặc tính liên quan đến cá nhân đơng sự. Các yếu tố liên quan đến công việc thờng bao gồm: Khối lợng, chất lợng công việc. Các yếu tố liên quan đến cá nhân gồm có các đặc tính nh: Độ tin cậy, sáng kiến, khả năng thích nghi, khả năng phối hợp.Ngời đánh giá điền vào một mẫu in sẵn bằng cách ghi ký hiệu vào mức độ của mỗi yếu tố. Thang đo đánh giá thờng là 3 mức nh: Tốt, trung bình, không đạt yêu cầu hay 5 mức nh: Xuất sắc, giỏi, trung bình, dới trung bình, kém. Trên các thang đo này ngời đánh giá sẽ lợng hoá điểm cho từng tiêu thức. Ngời đánh giá căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc của ngời lao động rồi cho điểm vào phiếu đánh giá đã đợc thiết kế trớc. Sau khi cộng điểm của tất cả các tiêu thức, ngời đánh giá sẽ tiến hành xếp loại cho họ.
Biểu mẫu đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên công ty: Tên nhân viên:………..
Thâm niên công tác:……….. Chức danh công việc:………. Thời gian đảm nhiệm vị trí công việc:………. Đánh giá bởi:………. Giai đoạn đánh giá: Từ………..đến………....
chỉ tiêu đánh giá
Xếp loại
Trọng số 5.4.3.2.1 1. Kết quả sản xuất kinh doanh của tập thể. 1 5.4.3.2.1 2. Tinh thần trách nhiệm. 1 5.4.3.2.1 3. Khả năng phân tích và giải quyết vấn đề. 1 5.4.3.2.1 4. Kết quả thực hiện công việc. 1 5.4.3.2.1 5. Khả năng sáng tạo. 1 5.4.3.2.1 6. Khả năng tạo việc làm cho ngời lao động. 1 5.4.3.2.1 7. Uy tín trong tập thể. 1 5.4.3.2.1 8. Khả năng sáng tạo. 1 5.4.3.2.1 9. Khả năng lãnh đạo. 1 5.4.3.2.1
Tổng điểm Xếp loại
Ngày…tháng….năm….. Ngày….tháng….Năm…. Ngời nhận Ngời đánh giá
(ký tên) (ký tên, đóng dấu)
1.2.3 Thành lập bộ máy đánh giá và tập huấn cán bộ làm công tác đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên . giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên .
Với số lợng gần 3 nghìn công nhân viên nh hiện nay đòi hỏi một số lợng lớn hơn cán bộ làm công tác đánh giá.
Hiện nay công ty đang tiến hành đánh giá theo hình thức: Cán bộ nhân sự giao nhiệm vụ đánh giá các nhân viên của từng đơn vị, từng xí nghiệp cho lãnh đạo các đơn vị, xí nghiệp đó sau đó báo cáo lên phòng nhân sự để đa ra kết quả chính thức. Đây cũng là cách thức hợp lý, tuy nhiên do tâm lý ai cũng muốn tốt cho đơn vị mình cho nên những kết quả đánh giá đợc gửi lên phòng nhân sự cha chắc đã đảm bảo đợc tính trung thực, khách quan, nhiều khi vẫn bị ảnh hởng bởi
bệnh thành tích, hoặc cũng có thể xảy ra trờng hợp trong một đơn vị có tính cá nhân do vậy ảnh hởng đến kết quả đánh giá . Vì vậy ngời đợc giao làm nhiệm vụ đánh giá tại mỗi đơn vị, phân xởng phải là những ngời đáng tin cậy, có tinh thần trách nhiệm với công việc và có chuyên môn nghiệp vụ.
Cần phải đào tạo nâng cao trình độ, kiến thức cho những ngời đợc chọn làm công tác đánh giá vì đội ngũ này ở công ty còn kém về chuyên môn này, hầu hết những cán bộ lãnh đạo trực tiếp ở các đơn vị cha đợc đào tạo về công việc này mà chỉ làm theo những hớng dẫn từ phòng nhân sự. Bên cạnh đó ngời đánh giá phải tạo lập đợc sự tín nhiệm của từ phía những ngời đợc đánh giá, ng- ời đánh giá phải cảm thấy thoải mái với phơng pháp, kỹ thuật đánh giá đợc áp dụng và phải am hiểu công việc cũng nh thành tích của nhân viên. Khi những điều này đợc thỏa mãn, ngời đánh giá sẽ cảm nhận đợc quá trình đánh giá là chính xác và công bằng. Do đó họ sẽ dễ dàng chấp nhận những ý kiến phản hồi từ phía ngời đánh giá và sẵn sàng thay đổi.
Trớc khi tiến hành đánh giá công ty phải phát cho tất cả nhân viên của mình một mẫu phiếu để họ tự đánh giá kết quả lao động của mình. Mẫu phiếu phải thống nhất từ trên xuống dới. Khi tiến hành đánh giá, ngoài việc căn cứ vào kết quả thực hiện công việc trong kỳ của ngời lao động, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, ngời đánh giá phải tham khảo thêm các ý kiến đánh giá của chính bản thân ngời lao động để kết quả đánh giá đợc chính xác hơn, khách quan hơn.
1.2.4 Chu kỳ đánh giá:
Hiện nay công ty đang áp dụng chu kỳ đánh giá theo quý. Kết thúc mỗi quý công ty tiến hành tổng hợp kết quả sản xuất kinh doanh của mình đồng thời đánh giá kết quả thực hiện công việc của ngời lao động. Với một số vị trí thì chu kỳ này là hợp lý, tuy nhiên với những vị trí khác thì chu kỳ này là hơi ngắn, cha đủ thời gian để có thể xác định đợc kết quả mà họ tạo ra. Vì thế công ty nên lựa chọn chu kỳ đánh giá là 6 tháng hoặc 1 năm, nh vậy mới có đủ thời gian để đánh giá chính xác và công bằng cho ngời lao động.
Trong quy trình đánh giá thành tích nhân viên, việc lựa chọn đúng đắn các chỉ tiêu đánh giá là một trong những yếu tố quyết định. Hiện nay, trên thế giới cũng nh nớc ta, các đơn vị đều thống nhất lựa chọn hai chỉ tiêu : các chỉ tiêu liên quan đến công việc và các chỉ tiêu liên quan đến hành vi, tác phong làm việc của ngời lao động trong quá trình thực hiện công việc .
- Các chỉ tiêu về công việc : Các kết quả đạt đợc trong công tác, sự thực (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
hiện so với các mục tiêu đã đặt ra, các khả năng kỹ thuật và nghiệp vụ...
- Các chỉ tiêu về hành vi và tác phong lao động : Thái độ công tác, các
phẩm chất cá nhân ( tôn trọng quy trình công nghệ, kỷ luật và an toàn lao động, thái độ, tinh thần làm việc , động cơ làm việc ...).
Để xác định đúng đắn các chỉ tiêu đánh giá nhân viên ở các Doanh nghiệp, các nhà quản lý cần phải biết sử dụng các kết quả của sự phân tích công việc. Thông thờng ngời ta sử dụng những thang và phơng pháp đánh giá riêng cho công nhân sản xuất, nhân viên văn phòng và cán bộ quản lý, lãnh đạo.
1.2.5.1 Đánh giá công nhân và nhân viên :
Có nhiều phơng pháp để đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên, song lựa chọn đợc một phơng pháp phù hợp để đạt hiệu quả cao không phải là chuyện đơn giản. Kết quả đánh giá tình hình thự hiện công việc có đợc chính xác hay không, thời gian ngắn hay dài, công tác đánh giá có ý nghĩa hay không hoàn toàn phụ thuộc vào sự lựa chọn phơng pháp đánh giá. Trong giai đoạn đầu, nên chọn phơng pháp bảng điểm đồ thị và khi đã có nhiều kinh nghiệm rồi có thể dùng phơng pháp đánh giá theo hành vi thực hiện công việc .
Để lập đợc bảng đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ nhân viên, trớc tiên phải tìm hiểu những nhu cầu và nhiệm vụ đối với đội ngũ cán bộ nhân viên để từ đó làm cơ sở để lựa chọn ra các chỉ tiêu để đánh giá.
Các công nhân và nhân viên là những ngời trực tiếp thực hiện công việc của họ và góp phần vào việc hoàn thành những nhiệm vụ của tổ chức. Đối với
họ cần xây dựng một hệ thống các chỉ tiêu đúng đắn để đánh giá họ chính xác và không ngừng nâng cao hiêụ quả tổ chức.
Danh sách các chỉ tiêu đánh giá thờng dùng đối với các công nhân và nhân viên :
-iii T cách các nhân.
-iv Năng lực chuyên môn.
-v Sự hiểu biết về công việc .
-vi Khối lợng công việc .
-viiChất lợng công việc .
-viii Làm việc đúng giờ hay chậm trễ.
-ix Tuân thủ các nội quy và quy chế làm việc.
-x Tác phong làm việc tập thể, cách làm việc trong tổ nhóm.
-xi Khả năng phát triển, tiến bộ, kinh nghiệm.
-iii Sự tín nhiệm...
Ví dụ về biểu mẫu đánh giá ( trang bên)
Trởng phòng Tổ Chức Đánh giá hàng năm
Họ và tên:... ngày đánh giá : ...
Vị trí : Nhân viên hành chính:
Tiêu chuẩn - yêu cầu Thực tế
Mức độ Các chỉ tiêu A B C D E Mức độ Các chỉ tiêu A B C D E Đánh máy Đánh máy Ghi chép Ghi chép Viết th Viết th Tự chủ làm việc Tự chủ làm việc Ngoại ngữ Ngoại ngữ Quan hệ Quan hệ ... ...
Yêu cầu đặc biệt Yêu cầu đặc biệt 1. Nhận xét nhân viên :
-iii Những điểm mạnh :
-iv Những điểm yếu :
2. So sánh giữa tiêu chuẩn và yêu cầu của vị trí với ngời đảm nhận: - Kết quả tốt so với yêu cầu : A (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
-iii Kết quả đạt mức yêu cầu : B
-iv Kết quả dới mức yêu cầu : C
3. Những nhận xét chung về hoạt động của nhân viên trong năm : ...
... 4. Nhu cầu đào tạo thêm ( nếu có )
-iii Nhu cầu nào phải đào tạo:
-iv Nội dung, mức độ đào tạo 1.2.5.2 Đối với các cán bộ quản lý.
Tính chất của lao động quản lý và lãnh đạo rất khác với lao động bình th- ờng, vì đó là công việc quản lý một tập thể ngời lao động. Lãnh đạo và ngời quản lý cần năng lực trí tuệ, một tài năng, một sự sáng tạo, một sự nhạy bén của trí não để kịp thời ứng xử và làm việc tốt với mọi ngời. Đánh giá cán bộ quản lý và lãnh đạo cần phải có một hệ thống các chỉ tiêu xác đáng và thích hợp với từng vị trí của họ. Dựa trên các nhiệm vụ và chức năng của ngời quản lý, dựa vào các tiêu chuẩn và yêu cầu của từng vị trí quản lý trong tổ chức, sẽ xây dựng lên các chỉ tiêu đánh giá cán bộ :
Từ đó có thể nêu ra một số tiêu chuẩn và yêu cầu sau đây :
1. Phải có trình độ đại học trở lên và đợc đào tạo có hệ thống.
2. Phải có lý luận chính trị và thực tiễn chính trị để vận dụng đờng lối chính sách của Đảng và Nhà nớc vào sản xuất kinh doanh .
3. Phải có năng lực tổ chức phù hợp với Doanh nghiệp mà mình đảm trách.
4. Phải có ý thức điều hành sản xuất kinh doanh theo cơ chế thị trờng định hớng xã hội chủ nghĩa.
5. Phải có ý thức tôn trọng và thực hiện đúng pháp luật. Có hành vi đạo đức, giao tiếp theo văn hoá Việt Nam.
6. Phải coi trọng và phát huy dân chủ, biết tôn trọng cuộc sống, phẩm giá và lợi ích của con ngời.
7. Phải có sức khoẻ tốt để làm việc có hiệu quả..
Dới đây là mẫu tự đánh giá của cán bộ lãnh đạo và quản lý theo khả năng t chất cá nhân, khả năng chuyên môn, khả năng giao tiếp và khả năng lãnh đạo... Chỉ tiêu Rất tốt Tốt Bình thờng Không hài lòng Rất không hài lòng Ghi chú 1. Khả năng t chất cá nhân: 1.1 T chất cá nhân, ý thức kỷ luật. 1.2 Gơng mẫu trớc nhân viên. 1.3 Tính liêm khiết.
1.4 Khả năng đồng cảm. 1.5 Khả năng rủi ro. 2. Khả năng chuyên môn:
2.1 Năng lực kỹ thuật, chuyên môn. 2.2 Hiểu biết về nghề nghiệp, sáng tạo.
2.3 Khả năng giao quyền quyết định cho nhân viên
2.4 Khả năng giúp đỡ nhân viên, khuyến khích nhân viên cải tiến phát triển.
3. Khả năng giao tiếp:
3.1 Biết nghe, có kinh nghiệm về vấn đề xã hội và con ngời.
3.2 Cởi mở trong việc trao đổi thông tin mang tính xây dựng.
3.3 Tài năng giáo dục, khuyến khích nhân viên phát triển tinh thần đồng đội.
4. Khả năng lãnh đạo:
4.1 Khả năng phân tích, t duy và hành động hớng về tơng lai.
4.2 Biết cho nhân viên thảo luận các mục tiêu.
4.3 Vững vàng trong quyết định….
Với giả thiết các trọng số (tầm quan trọng) của các chỉ tiêu là nh nhau và bằng 1 ta lập bảng đánh giá nh sau :
Công ty cổ phần may thăng long (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam Độc lập - Tự do - Hạnh phúc đánh giá thực hiện công việc
Họ và tên :
... Tuổi : .. ...
Thâm niên công tác : ...
Vị trí : . ... Thời gian đảm nhận vị trí : ... Đánh giá bởi : ... Chức vụ : ... Ngày đánh giá : ...
Chỉ tiêu đánh giá Xếp loại