- Bản sao giấy khai sinh Giấy chứng nhận sức khoẻ
1. QTL theo đơn giá LĐ 2 Chỉ tiêu lao động
3.2.2. Các giải pháp cụ thể đối với từng hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Công ty
Công ty Cổ phần Kim khí Hà nội trong Chương 2, chúng ta đã đi phân tích thực trạng các hoạt động quản trị nhân lực của Công ty. Trong phần 2 của Chương 3 dựa trên những phân tích trên chúng ta có các kiến nghị nhằm hoàn thiện từng hoạt động của Công ty như sau:
Hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực, một trong những hoạt động quan trọng nhằm giúp Công ty dự báo được lực lượng lao động cần thiết trong thời gian tới. Tuy nhiên do nhu cầu tuyển mới lao động của Công ty thường ở mức thấp nên hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực chưa thực sự được coi trọng. Nhưng trong thời gian tới do đòi hỏi từ nhu cầu sản xuất kinh doanh nhu cầu về nhân lực chất lượng cao của Công ty có thể sẽ tăng.Vì vậy Công ty cần chú trọng đến hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực. Cần không ngừng cập nhật các thông tin về lao động trên thị trường. Đó sẽ là cơ sở thông tin quan trọng để lập ra các dự báo về cung nhân lực của Công ty trong các thời kỳ tiếp theo. Đồng thời, phải thu thập và sắp xếp một cách khoa học các thông tin về lao động trong Công ty. Hơn nữa các kế hoạch về nhu cầu nhân lực phải được xây dựng căn cứ vào nhu cầu cụ thể của từng phòng ban
Hiện nay việc phân tích công việc ở Công ty vẫn chủ yếu dựa vào hướng dẫn của Nhà nước về xây dựng tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức vì vậy không tránh khỏi được nhiều hạn chế. Hạn chế lớn nhất phải nói đến đó là các nhiệm vụ và tiêu chuẩn được xây dựng mới chỉ được các cán bộ nhân sự sử dụng như một cơ sở để tính lương mà chưa phải là căn cứ giúp người lao động hiểu được các nhiệm vụ mà họ phải làm. Các quy định trong bản tiêu chuẩn chỉ mang tính định hướng chung cho một nghiệp vụ nhất định và không thể phản ánh được hết công việc cụ thể mà người lao động phải thực hiện trong tổ chức. Do đó việc xây dựng một bản mô tả công việc ứng với mỗi vị trí làm việc của Công ty là rất cần thiết. Mặc dù việc xây dựng các bản mô tả tốn nhiều thời gian và chi phí tuy nhiên nó cũng mang lại cho Công ty những lợi
ích như người lao động sẽ hiểu rõ họ phải làm những gì để hoàn thành nhiệm vụ của mình một cách hiệu quả nhất, tránh những lãng phí không cần thiết cho công việc. Một bản mô tả công việc đầy đủ thông thường nên bao gồm các thông tin về:
o Các nhiệm vụ chủ yếu phải hoàn thành
o Tỷ lệ thời gian cho mỗi nhiệm vụ
o Các tiêu chuẩn hoàn thành công việc
o Điều kiện làm việc và rủi ro có thể xảy ra
o Số người làm đối với từng công việc, mối quan hệ tường trình báo cáo
o Máy móc và thiết bị thực hiện công việc.
Ngôn ngữ sử dụng trong bản mô tả công việc phải xúc tích và mô tả một cách chính xác các nhiệm vụ cần thực hiện. Để đạt được yêu cầu đó cần phải tham khảo ý kiến của người lao động có thâm niên trong công việc đó. Và sau khi đã hoàn thành bản mô tả công việc cần cung cấp đầy đủ cho người lao động trong Công ty đặc biệt là với những lao động mới hoặc làm việc thiếu hiệu quả.
Hoạt động biên chế nhân lực cũng là một trong những họat động vẫn còn tồn tại một số hạn chế và cần được điều chỉnh, trong đó quan trọng nhất là hoạt động tuyển dụng lao động. Mặc dù hiện tại nhu cầu về lao động của Công ty chưa lớn, các chương trình tuyển dụng chưa được tiến hành thường xuyên, nhưng trong thời gian tới nhu khi sản xuất kinh doanh ngày một phát triển chắc chắn nhu cầu tuyển dụng của Công ty sẽ tăng. Do vậy việc xây dựng một chương trình tuyển dụng mới mang tính ưu việt hơn là rất cần thiết.
trước rồi sau đó mới tổ chức thi tuyển là chưa hợp lý bởi vì thông thường việc phỏng vấn sẽ tốn nhiều thời gian và chi phí hơn thi tuyển. Vì vậy nếu tổ chức thi tuyển trước sau đó tiến hành phỏng vấn sẽ hợp lý hơn. Trong quá trình phỏng vấn việc phân bổ thời gian hợp lý cũng cần lưu ý, phải loại bỏ ứng viên kém sau 15 đến 20 phút và với ứng viên giỏi thì tăng thời gian phỏng vấn lên 40 đến 45 phút. Dưới đây là mô hình tuyển chọn nhân lực nên áp dụng tại Công ty:
Trong mô hình trên kiểm tra lý lịch ứng viên cũng là một bước quan trọng để Công ty có thể đưa ra quyết định tuyển chọn cuối cùng. Hiện nay khi
Nghiên cứu hồ sơ xin việc Thi tuyển
Phỏng vấn sơ bộ Phỏng vấn sâu Kiểm tra lý lịch ứng viên
Quyết định tuyển chọn Tham quan công việc
tình trạng nhân viên “nhảy việc” đang ngày một gia tăng, việc kiểm tra lại các thông tin về lích lịch ứng viên lại càng cần thiết. Chẳng hạn một ứng viên đủ tiêu chuẩn nhưng đã làm ở rất nhiều Công ty và chưa làm việc ở đó quá 1 năm thì chưa lấy gì để đảm bảo họ sẽ không dời bỏ Công ty trong tương lai. Vì thế việc kiểm tra lý lịch ứng viên sẽ giúp Công ty tránh được những chi phí phát sinh khi nhân viên tự ý bỏ việc, loại bỏ các ứng viên thiếu trung thực và quan trọng nhất đó là giúp Công ty ra các quyết định tuyển dụng đúng đắn nhất,
Hiện nay biện pháp đánh giá thực hiện công việc đang được áp dụng tại Công ty là phương pháp xếp hạng. Mặc dù phương pháp này mang lại nhiều hiệu quả trong việc kích thích nhân viên nâng cao năng suất lao động nhưng để khai thác có triệt để hơn nữa các ưu điểm của phương pháp xếp hạng Công ty cần có sự điều chỉnh về các thứ bậc xếp hạng. Nên thay đổi thứ bậc xếp hạng từ 3 bậc là A, B, C lên 5 bậc là A, B, C, D, E. Trong mỗi thứ bậc này sẽ là các mức độ hoàn thành công việc khác nhau. Sự phân chia thành 5 thứ bậc là nhằm đánh giá chính xác hơn mức độ hoàn thành công việc của từng cá nhân, phân biệt rõ ràng ai hoàn thành tốt nhất, tốt hay tạm được, chưa hoàn thành hoặc không thể hoàn thành. Cách phân loại như trên sẽ mang lại sự công bằng hơn cho người lao động. Bởi vì nó khắc phục được nhược điểm của phương pháp cũ, đó là khi người lao động hoàn thành công việc chưa hẳn là xuất sắc nhưng nếu xếp họ vào loại B thì chưa ổn, còn xếp họ vào loại A thì lại bất công với những người hoàn thành rất xuất sắc công việc và cùng được xếp loại A. Do đó phân chia làm nhiều thứ bậc sẽ tạo ra sự phân biệt giữa người làm tốt và rất tốt. Đây là một trong những yếu tố quan trọng kích thích người lao động làm việc nhiệt tình hơn nữa để đạt được các thứ hạng cao hơn.
Bên cạnh đó để đánh giá người lao động một cách chính xác yếu tố phải quan tâm đến đó là các tiêu chuẩn để đánh giá. Cần phải tiến hành phân loại tiêu chuẩn đánh giá thành các phần chính như: tiêu chuẩn thuộc về công việc,
tiêu chuẩn thuộc về quan hệ xã hội, tiêu chuẩn về việc chấp hành quy định của Công ty. Các tiêu chuẩn phải được xây dựng dựa trên đặc thù công việc của người lao động. Việc đánh giá sự thực hiện công việc của cán bộ quản lý cũng cần dựa trên các tiêu chuẩn đã nêu trên và có thêm một tiêu chuẩn nữa đó là yêu cầu với cán bộ quản lý. Yêu cầu đối với cán bộ quản lý phải được xây dựng dựa trên yêu cầu chung của cán bộ quản lý do quy chế của Công quy định và tiêu chuẩn của các cán bộ quản lý ở các Công ty hiện nay. Kết quả đánh giá phải dựa trên đánh giá của cán bộ quản lý trực tiếp, bản thân người được đánh giá, khách hàng và của người lao động khác cùng làm việc thì tính chính xác mới cao.
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những hoạt động mà Công ty đã thực hiện rất tốt. Tuy nhiên để hoàn thiện hơn nữa họat động này Công ty cũng cần phải điều chỉnh một số vấn đề. Trước tiên cần phải tìm kiếm và phát hiện những người lao động có tiềm năng và tạo cơ hội để họ phát huy khả năng của mình. Để nâng cao chất lượng đào tạo và phân bổ một cách hợp lý chi phí cho hoạt động này Công ty nên kết hợp với một vài trung tâm chuyên về đào tạo nâng cao trình độ nhân lực có uy tín như: Unicom, BBC . . . Bên cạnh đó Công ty cũng cần chú trọng đến việc mở chương trình đào tạo ngay trong Công ty và sử dụng những lao động giỏi có thâm niên là người hướng dẫn, đào tạo cho người lao động mới ít kinh nghiệm. Đây là một giải pháp giúp Công ty vừa tiết kiệm được chi phí thuê đào tạo bên ngoài và đồng thời còn giúp tăng cường tinh thần đoàn kết giữa người lao động trong toàn Công ty.
Do một trong những mục tiêu hàng đầu của Công ty trong năm 2008 là nâng cao thu nhập cho người lao động nên thù lao lao động và các phúc lợi là một hoạt động rất được coi trọng. Trong năm 2007 hoạt về thù lao động đã được thực hiện rất tốt. Tuy nhiên để đạt mục tiêu nâng cao sự công bằng trong
trả lương và làm tạo ra sự thỏa mãn cho người lao động Công ty cần đổi mới phương pháp tính lương. Phương pháp “trả lương gắn với kết quả lao động” hay còn gọi là trả lương khoán. Phương pháp này có thể khắc phục được những hạn chế của phương pháp tính lương đang được áp dụng tại Công ty. Theo phương pháp trả lương gắn với kết quả thực hiện công việc, việc tính lương phải căn cứ vào hệ số tiền lương. Hệ số tiền lương phụ thuộc vào mức độ phức tạp, tính trách nhiệm công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc. Để xác định được hệ số tiền lương cần phải thống kê chức danh công việc của các bộ phận làm lương khoán sau đó phân nhóm chức danh công việc thành bốn cấp (Đại học trở lên, cao đẳng, trung cấp, không qua đào tạo). Ứng với mỗi nhóm công việc sẽ xác định khung hệ số giãn cách giữa công việc phức tạp nhất và đơn giản nhất, được gọi là bội số tiền lương. Sau đó tổng điểm của hai yếu tố trách nhiệm và mức độ phức tạp sẽ được dung làm căn cứ để xác định hệ số lương. Sau đây là công thức để tính hệ số lương
Hi = k d d d di i 2 1 2 1 + + Trong đó: Hi: Là hệ số lương
k: là hệ số mức độ hoàn thành công việc (hoàn thành tốt là 1.2; hoàn thành là 1.0; chưa hoàn thành là 0.7)
d1i , d2i: là số điểm lần lượt của mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc do người thứ I đảm nhận.
d1, d2: số điểm lần lượt của mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc đơn giản nhất trong Công ty.
Phương pháp trả lương trên tuy tính toán hệ số phức tạp hơn nhưng nếu thực hiện được, các kết quả tính lương của Công ty sẽ có độ chính xác cao và
đặc biệt tạo ra được sự công bằng trong trả lương. Tiếp theo là về các khuyến khích, để tăng thêm sự kích thích đối với người lao động, Công ty có thể áp dụng thêm phương pháp “tháng lương thứ 13”. Đây là hình thức thưởng định kỳ và có ý nghĩa lớn trong việc giữ chân người lao động. Ngoài ra để phát huy hiệu quả của việc, Công ty không nhất thiết phải tiến hành thưởng nhiều nhưng nên tiến hành thường xuyên, vì cách này có tác dụng kích thích tâm lý của người lao động rất lớn. Đồng thời cũng cần luôn phải thường xuyên thông tin cho người lao động về các nguyên tắc thưởng và khuyến khích người lao động làm việc hướng tới tiền thưởng, phần thưởng.
Hoạt động tạo động lực lao động cũng là một họat động có ý nghĩa trong việc kích thích người lao động hoang thành tốt nhất nhiệm vụ của mình, tuy nhiên hiện nay vẫn chưa được Công ty đánh giá cao. Vì vậy trong thời gian tới Công ty cần quan tâm nhiều hơn tới họat động này. Đồng thời chú trọng tạo động lực thông qua các khuyến khích đặc biệt là các khuyến khích về tinh thần. Các hình thức khuyến khích tinh thần đã áp dụng tại Công ty như tuyên dương, trao tặng danh hiệu . . .
Hạn chế của các chương trình khuyến khích này đó là vẫn chưa thu hút được sự tham gia của toàn thể người lao động trong Công ty. Các chương trình khuyến khích chỉ thực sự phát huy tác dụng của mình khi nó được xây dựng xuất phát từ nhu cầu của người lao động trong Công ty. Ví dụ khi người lao động có nhu cầu được thừa nhận thì với họ mức lương nhận được có cao hơn nữa cũng không còn là quan trọng. Nhà quản lý cần phải nắm được các nhu cầu đó và có giải pháp phù hợp. Dưới đây là 4 nhu cầu làm việc phổ biến của nhân viên:
1. Tiền lương
3. Sự công nhận của cấp trên
4. Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Đối với mỗi một nhu cầu thì các giải pháp tạo động lực cũng khác nhau. Khi người lao động coi tiền lương là quan trọng, để tạo động lực Công ty cần chú trọng đến trả lương phù hợp, công bằng và cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trên thị trường. Khi người lao động có nhu cầu thăng tiến, để tạo động lực cho họ Công ty cần vạch ra cho họ những nấc thang thăng tiến phù hợp và lên các chương trình đào tạo hợp lý. Vì vậy Công ty cần phải linh hoạt trong nhận biết nhu cầu của từng đối tượng lao động để có chính sách khuyến khích kịp thời nhằm tạo động lực làm việc cho toàn thể người lao động trong Công ty.
Một trong những hoạt động đã được Công ty thực hiện rất tốt đó là các hoạt động về quan hệ lao động và bảo vệ lao động. Tuy nhiên để hoàn thiện hơn nữa họat động này, Công ty cần có những biện pháp sáng tạo nhằm thu hút người lao động tham gia các chương trình nhằm chăm sóc sức khỏe và an toàn lao động. Cần tích cực tuyên truyền cho người lao động hiểu được quyền lợi mà họ có được khi tham gia các chương trình đó. Khuyến khích, tạo điều kiện và lắng nghe ý kiến của người lao động để xây dựng các chương trình ngày một hoàn thiện hơn.
KẾT LUẬN
Hoạt động quản trị nhân lực là một họat động có vai trò quan trọng với tổ chức trong việc xậy dựng và gìn giữ một lực lượng lao động giỏi. Một tổ chức muốn tồn tại và phát triển không thể không quan tâm đến quản lý con người trong tổ chức đó. Chính vì thế quản trị nhân lực đang trở thành một lĩnh vực quản lý được các nhà quản trị đang rất coi trọng. Nó trở thành một trong năm hoạt động quản trị chính của các tổ chức.
Đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Kim khi Hà nội” đã đi sâu và nghiên cứu về lý luận và thực tiễn cũng như các giải pháp về công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Kim khí Hà nội. Qua đề tài chúng ta phần nào hiểu được thực trạng công tác quản trị nhân lực đang diễn ra tại Công ty nói chung và ở các doanh nghiệp Việt nam nói chung. Công ty đã có nhiều các chính sách, biện pháp nhằm khai thác và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả mang lại những thành tựu đáng kể. Tuy nhiên với xu hướng quốc tế hóa ngày càng trở lên phổ biến các doanh nghiệp Việt