- Đánh giá bằng cách đánh dấu vào cột xếp loại các nội dung đánh giá trong bảng sau.
3. Nâng cao hiệu quả của các khuyến khích vật chất và tinh thần.
3.1. Duy trì và hoàn thiện chính sách tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi cho người lao động. cho người lao động.
Đảm bảo cơ chế trả lương công bằng, mang tính cạnh tranh.
Tổng công ty cần đảm bảo tiền lương, thu nhập cho người lao động và không ngừng cải thiện tiền lương cho người lao động theo xu hướng nâng cao về giá trị.. Hiện nay giá cả thị trường liên tục tăng cao, vì thế cần điều chỉnh thu nhập của người lao động linh hoạt theo sự biến động của giá cả thị trường (với xu hướng tăng lên). Như vậy nó mới giúp cho người lao động đảm bảo được cuộc sống nhờ tiền lương. Khi đó tiền lương mới có tác dụng kích thích người lao động làm việc tốt hơn.
Tổng công ty nên gắn tiền lương của người lao động với kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty. Tức là tiền lương nên chia làm 2 phần là phần cố định và phần biến đổi. Phần lương cố định được tính dựa theo hệ số lương và lương tối thiểu của nhà nước cụ thể là:
Lương cố định = hệ số lương * lương tối thiểu
Còn phần lương biến đổi được tính dựa trên kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty. Tùy theo mức đóng góp của người lao động, vị trí làm việc mà được tính lương theo phần trăm của kết quả sản xuất tương ứng.
Việc trả lương cho người lao động cần phải trả lương công bằng (cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp), xứng đáng với công sức người lao động bỏ ra. Hiện nay để thực hiện được vấn đề này tốt hơn nữa, văn phòng Tổng công ty cần xây dựng hoàn chỉnh hệ thống đánh giá thực hiện công việc và tiến hành đánh giá nghiêm túc, chính xác. Sau đó tiến hành trả lương theo đúng kết quả của hoạt động đánh giá thực hiện công việc.
Xây dựng chính sách tiền thưởng và sử dụng các hình thức thưởng phạt công bằng, hợp lý.
Tổng công ty cũng cần phải xây dựng chế độ tiền thưởng hợp lý hơn cả về hình thức và mức thưởng. Cần nâng cao mức thưởng của các cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty. Mức thưởng cao mới có tác dụng kích thích người lao động. Thêm vào đó cần xác định mức thưởng giữa các cấp quản lý phù hợp hơn, không thấp như hiện nay, tránh tình trạng “bình quân hóa”. Vì mức chênh lệch tiền thưởng giữa các cấp còn là động lực thúc đẩy người lao động có tinh thần trách nhiệm hơn. Đối với những nhà quản lý đảm nhận vị trí cao cần phải được thưởng cao hơn nữa khi họ hoàn thành tốt nhiệm vụ bởi vì những người lao động có vị trí cao là những người phải đảm nhiệm trọng trách lớn, có vai trò quan trọng.
Chính sách tiền thưởng cần phải rõ ràng giữa những người có thành tích và những người không có thành tích, không khen thưởng chung chung ai cũng như ai. Cần xây dựng tiêu chuẩn thưởng phạt rõ ràng, những người có công thì được thưởng, những người không hoàn thành nhiệm vụ, kết quả làm việc kém thì phải bị phạt, kỷ luật,..Làm như vậy sẽ kích thích người lao động nỗ lực làm việc, và hạn chế, loại bỏ các hành vi sai phạm.
Tiếp tục đảm bảo cung cấp các loại phúc lợi cho người lao động và thiết kế chương trình phúc lợi ngày càng phong phú, chất lượng hơn.
Về các phúc lợi cho người lao động, Tổng công ty đã thực hiện khá tốt, vì thế Tổng công ty nên duy trì và phát huy hơn nữa công tác này. Nỗ lực hơn nữa để hoàn thiện công tác này đạt hiệu quả cao nhất. Để làm cho các hình thức phúc lợi phong phú và mang lại hiệu quả cao hơn, văn phòng Tổng công ty nên quan tâm đến các phúc lợi tự nguyện. Doanh nghiệp nên tham khảo ý kiến của người lao động và công đoàn về xây dựng các chương trình phúc lợi. Có thể tham khảo các ý kiến này bằng các bảng hỏi hoặc phỏng vấn,..
Việc cung cấp các phúc lợi này cần được đảm bảo thường xuyên. Văn phòng Tổng công ty nên xây dựng một chương trình phúc lợi bao gồm hai phần chính. Một phần cố định Tổng công ty luôn phải đảm bảo cho người lao động. Phần còn lại là phúc lợi linh hoạt, tùy thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty mà cung cấp phúc lợi tương ứng (theo tỷ lệ thuận). Mặt khác với mức sống ngày càng cao như hiện nay, các phúc lợi dành cho người lao động cần không ngừng nâng cao về giá trị và chủng loại.
Vào các dịp lễ tết hoặc ngày đặc biệt, văn phòng Tổng công ty nên tổ chức gặp gỡ (như tổ chức ăn uống, hoạt động thi đua,..), khen thưởng cho người lao động,..để động viên người lao động và giúp tạo sự gắn kết giữa các thành viên trong doanh nghiệp với nhau.
Văn phòng Tổng công ty cũng cần duy trì và nâng cao các phúc lợi đảm bảo sức khỏe cho người lao động như tổ chức cho nhân viên đi nghỉ mát, khám sức khỏe...
3.2. Kết hợp hài hòa các khuyến khích vật chất và tinh thần cho người lao động. động.
Bản thân con người luôn tồn tại 2 nhu cầu chủ yếu là nhu cầu vật chất và nhu cầu về tinh thần. Tùy vào tính chất công việc và bản thân người lao động mà có nhu cầu vật chất và tinh thần khác nhau. Vì vậy trong công tác
tạo động lực làm việc cho người lao động, cần chú ý kết hợp hài hòa hai nhu cầu này.
Các biện pháp khuyến khích về tinh thần như đã trình bày ở trên. Do đặc thù lao động tại văn phòng Tổng công ty là lao động quản lý, vì thế vấn đề vật chất chưa phải là quan trọng nhất. Tổng công ty cần kết hợp hài hòa các biện pháp kích thích về mặt tinh thần và về vật chất, không quá chú trọng vào một công cụ mà lơ là công cụ còn lại.
KẾT LUẬN
Tạo động lực làm việc cho lao động quản lý là điều kiện tiên quyết để nâng cao năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc, giúp doanh nghiệp tồn tại và đứng vững trên thương trường.
Có rất nhiều nhân tố tác động tới động lực làm việc của người lao động, vì thế tùy vào đặc điểm của văn phòng Tổng công ty trong từng thời kỳ mà lựa chọn các phương pháp phù hợp.
Trong quá trình thực tập tại văn phòng Tổng công ty, bản thân em nhận thấy, công tác tạo động lực làm việc cho lao động quản lý ở đây đã được quan tâm và thực hiện tốt. Tuy nhiên công tác này vẫn còn một số mặt hạn chế cần khắc phục. Với năng lực còn hạn chế của bản thân em xin đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc tại văn phòng Tổng công ty. Hy vọng đề tài nghiên cứu của em sẽ giúp ích cho công tác tạo động lực lao động tại văn phòng Tổng công ty.
MỤC LỤC
Trang