II. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO LAO ĐỘNG QUẢN LÝ TẠI VĂN PHÒNG TỔNG CÔNG TY THÉP VIỆT NAM.
3.1.2.Tạo động lực thông qua tiền thưởng.
3. Kích thích lao động.
3.1.2.Tạo động lực thông qua tiền thưởng.
Tiền thưởng là một công cụ quan trọng để tạo động lực làm việc cho người lao động. Nó khuyến khích người lao động làm việc đạt năng suất cao, phát huy tính sáng tạo trong lao động.
Tại văn phòng Tổng công ty, căn cứ vào tiền lương hàng năm, Tổng công ty trích một phần trong tổng quỹ lương không quá 12% để khen thưởng cho cán bộ quản lý. Những đối tượng được khen thưởng là:
+ Người lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ giỏi, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ về chất lượng, tiến độ hoặc số lượng.
+ Người lao động có những giải pháp nghiệp vụ trong công tác, mang lại hiệu quả cao đối với hoạt động quản lý điều hành của Tổng công ty.
Bên cạnh đó hàng quý Tổng công ty căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ công tác chuyên môn nghiệp vụ của các phòng và của lao động để tiến hành đánh giá và khen thưởng. Việc thưởng này là do Tổng giám đốc xem xét quyết định. Như vậy ta có thể thấy Tổng công ty cũng thường xuyên tổ chức khen thưởng cho nhân viên, để động viên họ làm việc tốt hơn.
Dưới đây là các số liệu về mức tiền thưởng bình quân của lao động quản lý tại văn phòng Tổng công ty.
Bảng 12: Tiền thưởng bình quân 1 lao động/tháng tại văn phòng Tổng công ty thép Việt Nam.
Loại lao động Đơn vị Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007
Lãnh đạo các cấp đồng/tháng 102.000 112.000 143.000
Nhân viên đồng/tháng 73.000 79.000 98.000
Nguồn: Phòng Tổ chức lao động, Tổng công ty thép Việt Nam.
Tiền thưởng bình quân của lao động có xu hướng tăng lên, chứng tỏ công ty càng ngày càng quan tâm đến cán bộ công nhân viên. Tuy năm 2006 hoạt động kinh doanh bị thua lỗ, nhưng Tổng công ty vẫn duy trì chế độ tiền thưởng cho lao động, dù mức thưởng cao hơn năm 2005 không nhiều. Năm 2007, do hoạt động kinh doanh thu được kết quả rất tốt, nên mức thưởng của lao động được tăng cao rõ rệt so với các năm trước. Sau đây là số liệu về tiền thưởng bình quân của lao động quản lý tại doanh nghiệp Nhà nước ở khu vực Hà Nội năm 2005.
Bảng 13: so sánh tiền thưởng bình quân 1 lao động tại VP Tổng công ty với doanh nghiệp Nhà nước tại Hà Nội năm 2005
Khu vực Đơn vị Lãnh đạo các cấp Nhân viên
Văn phòng Tổng công ty đ/ng/tháng 102.000 73.000 Doanh nghiệp nhà nước đ/ng/tháng 85.000 51.000
Nguồn: Phòng TCLĐ, Tổng công ty thép Việt Nam và phòng thống kê, bộ LĐTB-XH
Ta thấy tiền thưởng bình quân một lao động/tháng tại văn phòng Tổng công ty cao hơn tại các doanh nghiệp Nhà nước đóng trên địa bàn Hà Nội. Tuy vậy chế độ tiền thưởng của Tổng công ty vẫn còn nhiều mặt hạn chế. Đầu tiên ta thấy mức thưởng bình quân của lao động ở văn phòng Tổng công ty còn thấp (tuy cao hơn các doanh nghiệp Nhà nước đóng trên địa bàn Hà Nội), vì thế mức tiền thưởng này chưa thật sự tạo ra động lực cho lao động.
Khoảng cách chênh lệch giữa lãnh đạo các cấp so với nhân viên còn thấp, thể hiện tính “bình quân hóa” cao. Điều này làm giảm tính khuyến khích trong công tác tạo động lực cho lao động, vì những người lãnh đạo là những người có trình độ cao, trách nhiệm lớn.
Vì vậy Tổng công ty cần hoàn thiện chế độ, chính sách tiền thưởng cho nhân viên tốt hơn nữa để có thể tạo động lực cao hơn cho người lao động.