I. Các mục tiêu của Công ty trong việc hoàn thiện công tác quản trị nhân lực
8. Hoàn thiện công tác ký kết hợp đồng lao động
Pháp luật lao động qui định quyền và nghĩa vụ của người lao động và của người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng lao động, quản lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, vì vậy có vị trí quan trọng trong đời sống xã hội và trong hệ thống pháp luật quốc gia. Kế thừa và phát triển pháp luật lao động của nước ta, Bộ luật lao động thể chế hoá các qui định của Hiến pháp nước ta năm 1992 về lao động, về sử dụng lao động.
Bộ luật lao động điều chỉnh mối quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với
quan hệ lao động. Bộ luật lao động được áp dụng đối với mọi người lao động, mọi tổ chức, cá nhân sử dụng lao động theo hợp đồng lao động thuộc các thành phần kinh tế, các hình thức sở hữu.
Từ năm 1995 đến nay, người sử dụng lao động quản lý người lao động thông qua hợp đồng lao động được thoả thuận và ký kết giữa hai bên. Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Để chống những mâu thuẫn phát sinh trong khi thực hiện. Hợp đồng lao động được ký kết bằng văn bản, người sử dụng lao động lưu giữ một bản và người lao động giữ một bản. Hợp đồng lao động phải ghi rõ những nội dung chủ yếu sau :
- Loại hợp đồng : Hợp đồng lao động không xác định thời hạn và loại hợp đồng có xác định thời hạn ( từ 6 tháng đến 3 năm ).
- Công việc phải làm. - Địa điểm làm việc
- Thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi - Thời hạn làm việc
- Điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động - BHXH, BHYT
- Nghĩa vụ và quyền hạn của người lao động
- Nghĩa vụ và quyền hạn của người sử dụng lao động - Những thoả thuận khác (nếu có)
Hợp đồng lao động được giao kết trực tiếp giữa người lao động với người sử dụng lao động. Hợp đồng lao động có thể được ký kết trực tiếp giữa người sử dụng lao động với người được uỷ quyền hợp pháp thay cho người lao động. Hợp đồng lao động có hiệu lực từ ngày ký kết hoặc từ ngày hai bên thoả thuận. Trong quá trình thực hiện hợp đồng nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội dung thì phải báo trước theo thời hạn đã qui định, để tiến hành ký kết hợp đồng mới.
Hợp đồng lao động theo mẫu ban hành kèm theo quyết định 207/LĐ- TBXH- QĐ ra ngày 2/4/1993 của Bộ trưởng Bộ LĐTB- XH thống nhất sử dụng trong cả nước.
Thông qua biện pháp ký kết hợp đồng lao động, làm cho người lao động và người sử dụng lao động đều nâng cao ý thức trách nhiệm trong việc thực hiện những điều đã cam kết. Làm tốt công tác quản lý nhân lực thông qua việc theo dõi lao động, làm tốt những phần việc đã được thoả thuận hoặc vi phạm những qui định đã cam kết, là cơ sở pháp lý giải quyết những vấn đề phát sinh trong quan hệ sản xuất như chấm dứt hợp đồng, xa thải, khen thưởng hay đề bạt.
Dựa vào nội dung hợp đồng lao động đã ký kết, nhà quản trị thuận lợi trong khâu theo dõi lao động và thực hiện tốt các chính sách đối với người lao động như việc trả lương, trả thưởng, các chế độ bảo hiểm và phúc lợi khác.
Người lao động nắm vững được những việc mình phải làm và những quyền lợi mình được hưởng theo các nội dung đã được ký kết trong hợp đồng. Họ tự liên hệ và kiểm chứng được chính bản thân mình và cũng kiểm tra được mức độ thực hiện hợp đồng của người sử dụng lao động.
Thông qua hợp đồng lao động giúp cho nhà quản trị chủ động trong công tác tuyển dụng, sử dụng lao động tránh được tình trạng thụ động trong công việc.
Bằng giải pháp làm tốt công tác thoả thuận khi tiến hành ký kết hợp đồng, tạo điều kiện cho cả hai bên cởi mở và hiểu nhau, dễ thông cảm với nhau hơn. Giúp cho cả hai tin tưởng và thoải mái trong phân công lao động cũng như trong quá trình thực hiện hợp đồng sau này.
Đối với người lao động, qua việc ký kết hợp đồng lao động giúp cho họ chủ động trong công việc của mình, tự phấn đấu để hoàn thành nhiệm vụ. Họ tự lập ra kế hoặch trong công tác, tự phấn đấu học tập để nâng cao trình độ bản thân, chuyên môn, nghiệp vụ. Thông qua hợp đồng lao động, người lao động được tự do lựa chọn công việc mình muốn làm phù hợp nguyện vọng, với chuyên môn của mình.
dễ áp dụng, dễ kiểm tra giám sát việc thực hiện chế độ chính sách đối với người lao động.
Hợp đồng lao dộng cùng với chế độ khác như tiền lương, tiền thưởng, chế độ đãi ngộ thoả đáng khác sẽ tạo động lực cho người lao động.
Làm tốt chính sách về QTNL là chiếc cầu nối liền chính sách của Đảng và Nhà nước đến tận người lao động. Giúp họ hiểu về chính sách, pháp luật của Nhà nước và giúp họ có bước đi đúng đắn trong công việc. Việc động viên khuyến khích họ sẽ tạo ra động lực trong việc thực hiện công việc của mình.
9. Tổ chức phong trào thi đua
Đây là biện pháp quan trọng để tăng cường năng suất lao động nâng cao chất lượng công việc, giải quyết những vướng mắc trong công việc đặc biệt kích thích tinh thần làm việc hăng say của người lao động có cơ hội phát huy hết khả năng của mình và giúp họ có khả năng thăng tiến trong công việc cũng như tạo điều kiện để nâng mức sống của họ thông qua giá trị của các phần thưởng. Qua phong trào thi đua phong cách lao động mới, chủ động, sáng tạo, tự giác trong công việc và sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Công ty sẽ thu hút được đông đảo người lao động tham gia và đưa lại hiệu quả kinh tế hơn nữa để khuyến khích tinh thần cho người lao động, sau mỗi phong trào có giấy khen thưởng và phần thưởng xứng đáng cho cán bộ công nhân viên đạt được thành tích cao trong công việc, do chính cán bộ cấp trên trực tiếp trao tặng. Uy tín của người lao động được nâng cao và họ sẽ cố gắng nhiều hơn nữa để xứng đáng với phần thưởng tinh thần quý giá đó.
Công ty nên tổ chức các hoạt động thể thao giữa các đội, các phòng ban như : Phong trào thi kiến thức pháp luật - gia đình, Hội thi văn nghệ toàn ngành, Cán bộ đoàn giỏi, giải bóng đá, bóng rổ … tiến hành thi đấu thường xuyên với Công ty bạn.
Tổ chức một số dịch vụ ngay trong Công ty để có điều kiện sinh hoạt tập thể, quản lý nhân lực và tăng hiểu biết lẫn nhau hướng vào hoạt động lành mạnh như: dịch vụ giải khát, ăn trưa, … các hoạt động tư nhân hoá có sự quản lý của Công ty.
Công ty nên tổ chức các hoạt động tập thể khác như: tham quan, học tập, nghỉ mát, giao lưu để trao đổi kinh nghiệm về quản lý sản xuất với các điển hình tiên tiến.
Tóm lại, để quản lý người lao động có hiệu quả trước hết phải hiểu những nhu cầu, khát vọng, ước muốn vươn tới của họ. Từ đó lãnh đạo Công ty vạch ra những mục tiêu khuyến khích người lao động tự vạch ra những hướng đích phấn đấu của họ. Tổ chức lao động phù hợp, tạo điều kiện thuận lợi hỗ trợ động viên người lao động đạt được mục tiêu của họ là trách nhiệm của những người làm công tác quản trị. Một phần thưởng xứng đáng, đúng lúc cho sự nỗ lực phấn đấu của người lao động là hết sức cần thiết.
KẾT LUẬN
Quản trị nhân lực là công tác không thể thiếu được của tất cả doanh nghiệp. Khi nguồn nhân lực được xem là quí giá thì quản trị nhân lực được xem là một nghệ thuật.
Quản trị nhân lực tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp đạt các mục tiêu đề ra. Từ đó tìm kiếm và phát triển những phương pháp tốt nhất để người lao động vừa có thể phát triển được hết khả năng của bản thân, vừa mang lại lợi ích cho mình và mang lại lợi ích cho doanh nghiệp.
Nắm được tầm quan trọng của công tác quản trị nhân lực, Công ty Điện lực Hải Phòng đang từng bước cố gắng hoàn thiện công tác này. Qua thời gian thực tập tại Công ty nắm được tình hình thực tế này, em đã mạnh dạn đề xuất ý kiến về công tác quản trị nhân lực qua đề tài “ Một số vấn đề về công tác quản trị nhân lực tại Công ty Điện lực Hải Phòng“. Thông qua đề tài này, em mạnh dạn đề xuất một số ý kiến về công tác quản trị với mong muốn rằng nó sẽ góp phần nào cho hoạt động kinh doanh của công ty trong thời gian tới.
Đây là một đề tài khá phức tạp, thời gian nghiên cứu có hạn, hơn nữa trình độ bản thân còn nhiều hạn chế, mỗi doanh nghiệp có phương pháp quản trị riêng nên bài viết không thể tránh khỏi thiếu sót. Tuy nhiên, được sự giúp đỡ tận tinh của các thầy cô là giảng viên của trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân cung với sự giúp đỡ của các cô chú cán bộ trong Công ty Điện lực Hải Phòng đã tạo điều kiện cho em hoàn thành bài viết này. Rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của thầy cô và các bạn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên
Vũ Thị Thu Hằng
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình Quản trị nhân lực. ( Nguyễn Thành Hội ) 2. Giáo trình Luật lao động Việt Nam.
( Nhà xuất bản CAND )
3. Phát triển nguồn nhân lực và phương pháp dùng người trong sản xuất ( Đặng Vũ Chư- Ngô Văn Quế) 4. Đắc nhân tâm bí quyết sự thành công
( Nhà xuất bản trẻ )
5. Quản trị doanh nghiệp – Những vấn đề lý luận và thực tiễn VN ( Nguyễn Đình Phan )
6. Bồi dưỡng và đào tạo lạI đội ngũ lao động trong đIũu kiện mới. ( NXB Hà Nội/1996 ) 7. Vai trò con người trong quản lý doanh nghiệp.
( NXB Chính trị quốc gia/1995) 8. Con người và nguồn lực trong sự phát triển.
( NXB Chính trị quốc gia/1995) 9. Vấn đề con người trong sự nghiệp CNH- HĐH
(NXB Chính trị quốc gia/1996) 10. Quản trị nhân sự trong Công ty Nhật Bản
( Nguyễn Đình Hiển /1994 )
MỤC LỤC
trang
LỜI NÓI ĐẦU 01
PHẦN THỨ NHẤT: Cơ sở lý luận chung về quản trị nhân lực 03
I. Quản trị nhân lực 03
1. Khái niệm quản trị nhân lực 03
2. Đối tượng và nội dung nghiên cứu của quản trị nhân lực 03
2. 1 Đối tượng 03
2.2 . Nội dung công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 04
@ Hoạch định nguồn nhân lực- 04
@ Tuyển dụng nhân viên 07
@ Sử dụng lao động và đánh giá việc thực hiện công việc 11
@ Hợp đồng lao động và tranh chấp lao động 15
@ Tạo động lực cho người lao động 16
@ Các chính sách về nhân sự 21
II. Mục tiêu và phương pháp của quản trị nhân lực 23
1. Mục tiêu quản trị nhân lực 23
1.1 Mục tiêu xã hội 23
1.2 Mục tiêu của tổ chức 23
1.3 Mục tiêu của cá nhân 23
2. Những phương pháp quản trị nhân sự 23
2.1 Phương pháp kinh tế 23
2.2 Phương pháp hành chính 24
2.3 Phương pháp tâm lý 24
III. Quá trình hình thành và phát triển của quản trị nhân lực và sự cần thiết phải tăng cường công tác quản trị nhân lực ở các doanh nghiệp nước ta hiện nay. 24
1. Quá trình phát triển 24
2. Một số học thuyết về quản trị nhân lực 26
2.1 Học thuyết X 26
2.2 Học thuyết Y 26
2.3 Học thuyết Z 27
3. Sự cần thiết phải tăng cường công tác quản trị nhân lực ở các doanh nghiệp nước ta hiện nay 28
IV. Một số kinh nghiệm trong công tác quản trị nhân lực ở các doanh nghiệp nước ta và nước ngoài 28
Một số kinh nghiệm trong công tác quản trị nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam. 29
Kinh nghiệm của các quản trị gia Nhật Bản. 29
PHẦN THỨ II Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Điên lực Hải Phòng 31
I. Quá trình hình thành và phát triển Công ty Điện lực Hải Phòng 31
II. Chức năng, nhiệm vụ, đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty 1. Chức năng và nhiệm vụ 33
2. Quy mô sản xuất kinh doanh của Công ty Điện lực Hải Phòng 33
2.1. Cơ sở vật chất của Công ty 33
2.2. Đặc điểm về máy móc thiết bị, kỹ thuật – công nghệ sản xuất 34
4. Đặc điểm về thị trường và khách hàng 36 5. Đặc điểm về nguyên vật liệu của Công ty Điện lực Hải Phòng 37 6. Công nghệ sản xuất của Công ty Điện lực Hải Phòng 38 III. Tình hình sản xuất-kinh doanh của Công ty Điện lực Hải Phòng trong thời
gian gần đây. 39
1. Chế độ hoạch toán của Công ty. 39
2. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Điện lực Hải Phòng qua các năm
gần đây 40
3. Tình hình tài chính của Công 42
4. Bộ máy tổ chức quản lý của Công ty 44
IV. Thực trạng của công tác quản trị nhân lực
của Công ty Điện lực Hải Phòng. 46
1. Đặc điểm nguồn nhân lực trong Công ty Điện Lực Hải Phòng 46 2. Công tác tuyển dụng và sử dụng lao động của Công ty Điện Lực Hải Phòng
2.1. Nội dung tuyển chọn nhân lực của Công ty 48
2.2 Ký hợp đồng lao động tại Công ty Điện lực Hải Phòng 49
2.3 Các phương pháp tuyển chọn nhân lực tại Công ty Điện lực Hải Phòng 49
2.4
Công tác đào tạo và bồi dưỡng tay nghề 51
2.5 Qui chế công tác QTNL tại Công ty Điện lực Hải Phòng 51
2.6 Tạo động lực cho người lao động 52
V. Những nhận xét chung về công tác QTNL tại công ty điện lực hải phòng 1. Những thành tích và tồn tại của Công ty 55
* Những thành tích đạt được 55
* Một số tồn tại của Công ty Điện lực Hải Phòng 56 2 . Những cơ hội và thách thức của Công ty điện lực Hải Phòng trong hoạt động kinh doanh trong những năm sắp tới 56
* Cơ hội 56
* Thách thức 58
PHẦN THỨ III Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Điện lực Hải Phòng 59
I. Các mục tiêu của Công ty trong việc hoàn thiện công tác quản trị nhân lực thời kỳ 2001 – 2010 59
1. Phương hướng chung của Công ty tính đến năm 2010 59
2. Phương hướng nâng cao chất lượng công tác quản trị nhân lực tại 60
Công ty II. Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của Công ty. 62
1. Thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân sự như một kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn của doanh nghiệp 62
2. Tuyển dụng đúng người vào đúng công việc cần tuyển dụng 63
3. Thường xuyên kiểm tra tay nghề theo định kỳ để xác định chất lượng công nhân viên - lao động, từ đó lên kế hoạch đào tạo và bổ sung kịp thời. 64
4. Bố trí người lao động vào những công việc phù hợp. 65
5. Đánh giá thành tích để đưa ra các quyết định khen thưởng và kỷ luật được chính xác. 66
5.1. Một số chỉ tiêu phân tích đánh giá tình hình thực hiện công việc 66
5.2. Tiến trình đánh giá thực hiện công việc 67
6. áp dụng chế độ làm việc theo qui định pháp luật hiện hành 68
7. Sử dụng hình thức trả lương, thưởng phù hợp để khuyến khích người lao động 72
8. Hoàn thiện công tác ký kết hợp đồng lao động
KẾT LUẬN 81