I. Các mục tiêu của Công ty trong việc hoàn thiện công tác quản trị nhân lực
5. Đánh giá thành tích để đưa ra các quyết định khen thưởng và kỷ luật được
luật được chính xác.
"Đánh giá thành tích công việc, là hệ thống chính thức duyệt xét đánh giá sự hoàn thành công việc của mỗi người lao động theo định kỳ"
Từ khái niệm trên ta thấy việc đánh giá thành tích là một tiến bộ có "bài bản" và có tính hệ thống. Hệ thống đánh giá này được thực hiện theo định kỳ tuỳ theo tính chất của công việc, tuỳ theo mức độ kinh doanh và quy mô của tổ chức doanh nghiệp.
5.1. Một số chỉ tiêu phân tích đánh giá tình hình thực hiện công việc* Với công nhân sản xuất: * Với công nhân sản xuất:
+ Kiến thức về nghề nghiệp: Như trình độ điều khiển máy móc, mắc công tơ, cải tạo dây.
+ Khả năng trí tuệ: Thông minh, trí nhớ, đầu óc phân tích, phương pháp làm việc.
+ Năng suất lao động: So sánh năng suất của công nhân viên - lao động so với định mức (có căn cứ khoa học).
Từng chỉ tiêu trên có thể phân theo từng bậc thang đánh giá khác nhau như giỏi, khá, trung bình, kém.
* Với cấp quản trị
+ Năng lực chỉ huy, đầu óc, sáng tạo, sáng kiến, óc phán đoán, suy xét hiểu biết con người, tính độc lập suy nghĩ, khả năng nói trước đám đông, tinh thần trách nhiệm, sự am hiểu biết các lĩnh vực khác.
+ Kết quả lao động (hoặc kinh doanh) của tập thể do cán bộ đó lãnh đạo.
Phương pháp xếp hạng luân phiên
Đây là phương pháp sắp xếp nhân viên từ giỏi nhất đến kém nhất theo một số điểm chính như kết quả công việc, thái độ công việc.
Phương pháp so sánh cặp:
Đây là phương pháp dùng một nhân viên này so sánh với một nhân viên khác theo một số tiêu chuẩn như số lượng công việc, chất lượng công việc, thái độ ý thức bảo vệ để đánh giá chính xác hơn về thành tích từng người.
5.2. Tiến trình đánh giá thực hiện công việc
Xác định mục tiêu đánh giá công vệc
Ấn định kỳ vọng công việc
Xem xét công việc thực hiện
Việc đánh giá thành tích thường được tổ chức theo định kỳ, thường là 6 tháng một lần hoặc vào cuối năm. Riêng đối với nhân viên tập sự thì việc đánh giá được tiến hành ngay trước thời gian kết thúc tập sự. Việc đánh giá nhân viên mới thường được tiến hành nhiều lần trong năm đầu tiên.
@ Mục đích đánh giá thành tích cho người lao động
+ Đánh giá thành tích để đề bạt.
Đề bạt là sự thay đổi vị trí làm việc từ vị trí thấp đến vị trí cao hơn trong doanh nghiệp khi người lao động đã hoàn thành tốt những công việc đã giao phó.
Danh mục đề bạt:
- Khen thưởng kịp thời cho những đóng góp của người lao động đối với sự phát triển của doanh nghiệp.
- Khuyến khích người lao động phát huy khả năng, năng lực tiềm ẩn trong mỗi con người.
- Duy trì phát triển nguồn lao động sẵn có trong doanh nghiệp đồng thời thu hút "chất xám" từ môi trường bên ngoài vào làm việc trong doanh nghiệp. Sắp xếp, tổ chức lại lao động trong Công ty một cách hợp lý hơn. Tránh dư thừa hoặc khuyết thiếu lao động.
+ Đánh giá thuyên chuyển
Thuyên chuyển là sự thay đổi vị trí người lao động trong doanh nghiệp, nhằm đòi hỏi cần thiết về tổ chức. Có nhiều cách thuyên chuyển như sau:
+ Thuyên chuyển theo thời gian: - Thuyên chuyển tạm thời:
Một người được thuyên chuyển tạm thời đến công việc khác do vị trí đó thiếu người hoặc có người bị ốm.
Khi chứng minh được khả năng nghiệp vụ, khả năng phát triển trong công việc của mình một cách vững chắc, ổn định.
+Thuyên chuyển theo yêu cầu: - Thuyên chuyển sản xuất:
Là việc thuyên chuyển lao động đáp ứng đòi hỏi của sản xuất. - Thuyên chuyển nhân viên:
Là thuyên chuyển nhằm đáp ứng yêu cầu, nguyện vọng của nhân viên. + Đánh giá kỷ luật
Căn cứ kết quả đánh giá và tìm hiểu lý do khách quan và chủ quan tác động vào người nhân viên, và đưa ra quyết định kỷ luật, giáng chức cho công nhân viên - lao động nếu họ lười biếng, thiếu khả năng công tác, không chịu nâng cao kiến thức vì thế tụt hậu so với những công nhân viên - lao động khác.
Việc giáng chức và kỷ luật cần có cơ sở khoa học, nhằm tránh sự bất mãn gây ảnh hưởng không tốt đến môi trường làm việc của doanh nghiệp.