các biến tiềm ẩn:
Để nghiên cứu sự ảnh hưởng của các biến kiểm soát (Giới tính, Trình độ học vấn, Chức danh, Thâm niên công tác) tới các biến tiềm ẩn có tác động mạnh đến sự thỏa mãn của nhân viên mà kết quả phân tích hồi quy đã nêu ở trên; chúng tôi sử dụng phương pháp so sánh giá trị trung bình giữa các nhóm. Những kết quả kiểm định của ANOVA có giá trị < 0.05 thể hiện có sự khác nhau trong việc đánh giá giữa các đối tượng khác nhau trong nhóm biến phân loại. Kết quả thực hiện (phụ lục số 07).
Khi so sánh sựảnh hưởng giữa các biến kiểm soát (phân loại) với các nhóm yếu tố tác động đến sự thỏa mãn, kết quả kiểm định ANOVA cho thấy: tất cả những giá trị Sig thuộc các nhóm yếu tố về Trình độ học vấn; Chức danh công tác; Thâm niên ngành đều >0.05; điều đó chứng tỏ, không có sự khác nhau trong việc đánh giá giữa các đối tượng khác nhau. Riêng nhóm biến phân loại về Giới tính có kết quả như sau:
02 giá trị Sig = 0.023; 0.025 <0.05, cho thấy có sự khác nhau giữa Nam và Nữ (Nam đánh giá cao hơn nữ) về các yếu tố Khi làm được việc tốt, nhà quản lý đã kịp thời đánh giá, công nhận; khen thưởng, khích lệ thỏa đáng trong nhóm biến Mối quan hệ nội bộ.
01 giá trị Sig = 0.003 <0.05, cho thấy có sự khác nhau giữa Nam và Nữ (Nam đánh giá cao hơn nữ) về yếu tố Có đầy đủ các cơ hội tương xứng cho sự phát triển về chuyên môn trong trong nhóm biến Công tác đào tạo.
01 giá trị Sig = 0.016 <0.05, cho thấy có sự khác nhau giữa Nam và Nữ (Nam đánh giá cao hơn nữ) về yếu tố Tiền lương được trả ngang bằng với những công việc tương tựở nơi khác trong nhóm biến Tiền lương và chếđộ chính sách.
Các kết quả còn lại, bảng phân tích ANOVA cho thấy, tất cả các giá trị Sig đều lớn hơn 0.05, điều đó chứng tỏ không có sự khác biệt giữa nam và nữ qua các biến quan sát còn lại.
Thực hiện việc phân tích ANOVA trên đây, chúng tôi muốn kiểm tra xem có sự khác nhau giữa các nhóm đối tượng CBCNV về sự thỏa mãn của họ, đồng thời nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng để có thể có những giải pháp riêng đối với từng nhóm đối tượng.
4.3. Tóm tắt
Chương 4, sau khi làm sạch và xử lý số liệu, chúng tôi đã rút ra những kết quả như sau:
- Về thang đo: sau khi kiểm định các thang đo thành phần, số liệu các thang đo đều có độ tin cậy cao. Từ 11 nhóm biến độc lập và 01 nhóm biến phụ thuộc ban đầu (rút ra từ kết quả nghiên cứu định tính), quá trình thực hiện phân tích nhân tố chỉ còn 07 nhóm biến độc lập và 01 nhóm biến phụ thuộc, tất cả các biến quan sát (44 biến) trong từng nhóm biến đều đạt giá trị hội tụ, kết hợp lại với nhau tạo thành các khái niệm mới phù hợp với đặc thù riêng của từng nhóm biến.
Kết quả hồi quy cho thấy 04 thành phần (trong 07 thành phần đưa vào mô hình) có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên, lớn nhất là Công tác đào tạo; tiếp đến là
Mối quan hệ nội bộ (cấp trên - cấp dưới); Tiền lương, chếđộ chính sách; cuối cùng là
Môi trường, điều kiện làm việc. Các thành phần bị loại do sựảnh hưởng quá yếu đó là:
Sự thể hiện bản thân; Cảm giác làm chủ sự vật; Triển vọng và sự phát triển của Bưu điện tỉnh. Bên cạnh đó, chúng tôi cũng đã thực hiện việc phân tích các đại lượng thống kê mô tảđể đánh giá mức độ thỏa mãn của của CBCNV trên từng biến quan sát, đồng thời tìm ra sự chênh lệch trong đánh giá giữa nhóm biến phân loại đối với các nhóm biến tiềm ẩn.
+ Thành tựu: nhìn chung, kết quả đánh giá của CBCNV với tổ chức của Bưu điện tỉnh Lâm Đồng đều đạt các giá trị khá cao (thể hiện qua các giá trị thống kê mô tả), chứng tỏ tổ chức ở đây đáp ứng được mong đợi của người lao động. Phương trình hồi quy đã thể hiện, yếu tố mà người lao động đang quan tâm nhất và mức độ hài lòng ít nhất lại là công tác đào tạo, kết quả này cũng phù hợp với thực tế khách quan hiện nay của cả nước nói chung và ngành Bưu chính Viễn thông nói riêng; người lao động đang rất cần được bổ sung kiến thức để bắt kịp với sự phát triển của công nghệ, nếu không họ sẽ nhanh chóng bị đào thải. Các yếu tố khác có mức độ ảnh hưởng ít hơn như Mối quan hệ, Tiền lương, Môi trường điều kiện làm việc cũng thể hiện những đòi hỏi hết sức thực tế không phải chỉ của những người lao động đang làm việc tại Bưu điện tỉnh Lâm Đồng mà của tất cả những người lao động đang làm việc ở một nước nghèo, đang trong giai đoạn bước vào thời kỳ đầu của phát triển kinh tế như nước ta hiện nay.
Những kết quả rút ra từ quá trình nghiên cứu đã hết sức phù hợp với thực tế khách quan. Rõ ràng, nhu cầu của người lao động tại Bưu điện tỉnh nói riêng và cả nước nói chung đang chỉ dừng lại ở mức: được làm việc trong một môi trường điều kiện an toàn, tiện nghi, sạch sẽ; có thu nhập tương ứng với mặt bằng thu nhập chung (đảm bảo cuộc sống); có mối quan hệ công tác tốt và được đào tạo để có đủ trình độ, đáp ứng được yêu cầu đòi hỏi của công việc. Tuy nhiên, khi nền kinh tế của đất nước phát triển ở mức cao hơn thì kết quả nghiên cứu về những yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động tại Bưu điện tỉnh Lâm Đồng như trên đây chắc chắn sẽ không còn phù hợp. Đây là vấn đề đòi hỏi các nhà quản lý của Bưu điện tỉnh Lâm Đồng cần hết sức quan tâm trong việc đi trước, đón đầu về lĩnh vực quản lý nguồn lực con người.
+ Hạn chế: Kết quả đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động chỉ phản ánh đúng cho riêng doanh nghiệp Bưu điện tỉnh Lâm Đồng; đối với các doanh nghiệp khác trong ngành Bưu chính Viễn thông, kết quả này chỉ mang tính chất tham khảo. Nếu muốn có được kết quả chính xác thì công tác khảo sát phải được thực hiện lại trong chính phạm vi doanh nghiệp cần thực hiện việc đo lường.
Trong chương tiếp theo, chúng tôi sẽ đề xuất một số kiến nghị, giải pháp với mong muốn tham gia, góp ý, giúp cho Tổ chức của Bưu điện tỉnh Lâm Đồng ngày càng hoàn thiện hơn nữa, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao hơn của người lao động trong xu hướng cạnh tranh hội nhập sắp tới.
Chương 5
ĐỀ XUẤT KIẾN NGHỊ
5.1. Giới thiệu:
Bằng sự hỗ trợ của công cụ phần mềm SPSS, chúng tôi có được kết quả nghiên cứu ở Chương 4, theo đó chúng tôi đã thực hiện việc đo lường, đánh giá mức độ thỏa mãn của CBCNV đang công tác tại Bưu điện tỉnh Lâm Đồng qua từng thuộc tính, đồng thời thực hiện việc kiểm định thang đo, thiết lập phương trình hồi quy về mức độ thỏa mãn của CBCNV.
Trong chương này, dựa trên các thông tin được chọn lọc từ quá trình phân tích và kết quả thu được, chúng tôi sẽ bàn luận đến việc ứng dụng kết quảđề tài vào thực tiễn, từ đó đề xuất những kiến nghị cho công tác quản lý con người tại Bưu điện tỉnh Lâm Đồng.
5.2. Một sốđề xuất:
Thứ nhất: Thực hiện tốt công tác đào tạo
Phù hợp với những đánh giá ban đầu về công tác đào tạo tại Bưu điện tỉnh, phương pháp hồi quy đã giúp đề tài chọn lọc và đưa ra kết quả hết sức quan trọng đó là: công tác đào tạo tại Bưu điện tỉnh đã có ảnh hưởng lớn nhất đến sự thỏa mãn của CBCNV.
Thực tế cho thấy, hiện nay ngành Bưu chính Viễn thông đang ở trong một bối cảnh mà nhịp độ công nghệ thay đổi diễn ra với tốc độ vũ bão, đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin. Nhận thức được vấn đề này, đặc biệt là trước những thách thức to lớn trong quá trình hội nhập, cạnh tranh; trước bối cảnh Việt Nam đã gia nhập Tổ chức thương mại thế giới; ngày 19/12/2006, Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam đã có Quyết định số 2548/QĐ/TCCB thành lập Ban đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn (tách phần đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ Ban TCCB-LĐ trước đây). Có thể nói đây là một động thái tích cực trong quá trình chuẩn bị cho hội nhập, cạnh tranh của Ngành đồng thời cũng thể hiện rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong tình hình mới.
Tại Bưu điện tỉnh Lâm Đồng, các nhà quản lý cũng đã nhận thức đầy đủ vấn đề này; xác định đây và việc hết sức cần thiết và cấp bách. Trong những năm qua, Bưu điện tỉnh đã coi công tác đào tạo và phát triển yếu tố con người là động lực phát triển và là cơ sở để phát huy nội lực; đáp ứng yêu cầu hiện đại hoá mạng lưới, đa dạng hoá dịch vụ, phát triển cơ sở hạ tầng thông tin phục vụ mục tiêu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Xuất phát từ những chủ trương, chính sách đúng đắn về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Ngành; Bưu điện tỉnh đã thực hiện khá tốt những nội dung cụ thể về công tác đào tạo, đồng thời xây dựng được một đội ngũ cán bộ công nhân viên giỏi, lành nghề, nắm bắt được các tiến bộ của khoa học công nghệ, làm chủ và khai thác có hiệu quả các trang thiết bị hiện đại phục vụ cho mục tiêu phát triển, sản xuất kinh doanh có hiệu quả. Liên tục trong những năm gần đây, số lượt người được cửđi đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ các mặt chiếm tỷ lệ từ 60% trở lên trên tổng số cán bộ công nhân viên của toàn đơn vị.
Kinh phí cho công tác đào tạo của Bưu điện tỉnh: - Năm 2004: 1.098 triệu đồng
- Năm 2005: 1.157 triệu đồng
- Năm 2006: 1.107 triệu đồng
Sự nỗ lực, cố gắng trên đây bước đầu đã mang lại những kết quả nhất định; đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật và công nhân bậc cao của Bưu điện tỉnh đã có những bước trưởng thành rất nhiều so với trước, thể hiện rõ nhất trong việc làm chủ các thiết bị công nghệ hiện đại, thích ứng một cách năng động với những thay đổi của môi trường… Tuy nhiên so với yêu cầu của thời kỳ mới thì còn thiếu và yếu. Tỷ lệ giữa các loại lao động chưa hợp lý, nhất là đội ngũ chuyên gia đầu đàn cả về quản lý kinh tế, kỹ thuật và công nhân lành nghề bậc cao. Cán bộ quản lý kinh tế biết kỹ thuật và cán bộ kỹ thuật biết quản lý kinh tế còn rất ít, Trình độ ngoại ngữ, vi tính của đa số CBCNV đặc biệt là những người trực tiếp tiếp xúc với khách hàng còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng những yêu cầu đặt ra trong tình hình mới.
Vì vậy, trước xu hướng thị trường không ngừng biến đổi của hội nhập cạnh tranh, Bưu điện tỉnh cần coi trọng hơn nữa việc bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ CBCNV có năng lực và nhạy bén hơn so với các đối thủ cạnh tranh. Trước hết, Bưu điện tỉnh phải xác định mục tiêu, đánh giá đúng thực trạng đội ngũ về trình độ, năng lực, cơ
cấu… để có cơ sở cho việc lập qui hoạch và kế hoạch đào tạo. Tiếp theo đó là: căn cứ vào nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực, Bưu điện tỉnh phải giao cho các đơn vị cơ sở xây dựng hoàn chỉnh quy hoạch chi tiết (ngắn hạn, dài hạn) về công tác đào tạo. Trong đó, phân loại từng đối tượng theo từng loại hình đào tạo cụ thể (đào tạo lại, đào tạo chuyên sâu, đào tạo ngắn hạn, đào tạo dài hạn…) trên cơ sở tiêu chuẩn chức danh, linh hoạt theo kế hoạch, quy hoạch và yêu cầu của sản xuất kinh doanh của từng đơn vị. Bản quy hoạch phải thể hiện đầy đủ các tiêu chí về số lượng và cơ cấu người được cử đi học tập, bồi dưỡng… theo nguyên tắc đào tạo đúng hướng, có chọn lọc.
Thủ trưởng các đơn vị cơ sở phải là người hoàn toàn chịu trách nhiệm trước Giám đốc Bưu điện tỉnh vềđối tượng chọn cửđi đào tạo và kế hoạch sử dụng sau đào tạo. Kiên quyết loại bỏ tình trạng đào tạo theo nhu cầu tự phát của cá nhân (xin - cho đi học) và chọn cử người đi học chỉ bằng hình thức nhận xét về tư tưởng, lập trường, phẩm chất đạo đức hoặc tiêu chuẩn cấp bậc đơn thuần, thực trạng này đã và đang tồn tại ở không ít các đơn vị cơ sở trực thuộc Bưu điện tỉnh. Việc đào tạo, đào tạo lại phải đáp ứng tối đa nhu cầu phát triển của từng giai đoạn, tập trung theo hướng đào tạo nâng cao và bồi dưỡng (bổ sung) kiến thức, tránh đào tạo manh mún lãng phí.
Bưu điện tỉnh cần tập trung hơn nữa cho việc tổ chức bồi dưỡng nâng cao trình độ cho CBCNV dưới nhiều hình thức, cửđi học tại các trường đào tạo trong và ngoài ngành, mở các lớp bồi dưỡng nâng cao kiến thức tại chỗ và đặc biệt là phải coi trọng hơn nữa đến hình thức đào tạo từ xa, đào tạo qua mạng.
Bưu điện tỉnh nên đầu tư cho mỗi đơn vị 01 phòng học từ xa, khuyến khích tất cả CBCNV nối mạng Internet tại nhà. Đây là hình thức đào tạo vừa thuận tiện vừa hiệu quả, giúp cho người lao động không phải tốn kém thời gian đi học tập trung tại trường, do đó không chỉ thực hiện tốt công việc của cơ quan mà còn chủ động trong việc học tập, tìm tòi, tiếp thu kiến thức vào những thời gian rảnh rỗi hoặc ngoài giờ. Hình thức đào tạo này đã và đang được rất nhiều nước tiên tiến trên thế giới áp dụng. Hơn nữa Bưu chính Viễn thông phải là ngành đi đầu trong việc áp dụng công nghệ vào tất cả các lĩnh vực phục vụđời sống; vì vậy, không có lý do gì CBCNV của VNPT lại không phải là những người đầu tiên phát huy thế mạnh ấy của ngành, đặc biệt cho công tác đào tạo.
Hiện tại ngành Bưu chính Viễn thông, với rất nhiều loại hình dịch vụ mới, chất lượng cao, công nghệ phức tạp đã và và đang xuất hiện, đòi hỏi đội ngũ lao động phải kịp thời nắm bắt, cập nhật, xử lý và ứng dụng công nghệ tiên tiến đó phục vụ sản xuất kinh doanh. Vì vậy, trong các nội dung về công tác đào tạo, cần chú trọng bổ sung kiến thức cho những nhân viên thiếu kỹ năng và chuyên môn nghiệp vụ; hướng dẫn, tạo điều kiện thuận lợi cho những nhân viên chưa có phương pháp làm việc hiệu quả; bồi dưỡng nghiệp vụ hoặc phân công nhiệm vụ khác cho những nhân viên có kỹ năng không còn phù hợp với công việc hiện tại. Thực hiện tốt nội dung này Bưu điện tỉnh mới có được đội ngũ thích ứng một cách năng động với những thay đổi của môi trường.
Kết quả nghiên cứu, đánh giá về công tác đào tạo, tiêu chí: Công tác đào tạo luôn đảm bảo đúng người, đúng chuyên ngành, đúng quy hoạch đào tạo đang được đánh giá thấp nhất (giá trị trung bình: 5.23). Kết quả này đang đòi hỏi các nhà quản lý của Bưu điện tỉnh cần sâu sát hơn trong việc chọn cử CBCNV tham gia công tác đào tạo. Những người được cử đi đào tạo phải đảm bảo đúng đối tượng; phù hợp với nhiệm vụ, chức danh công tác; có năng lực, nhiệt tình, tâm huyết, tư cách đạo đức tốt, gắn bó với đơn vị; gắn chặt giữa việc cửđi đào tạo với bố trí sử dụng lao động sau đào tạo. Việc chọn cử người đi đào tạo phải đảm bảo mục tiêu: bổ sung kiến thức ngành nghề, cập nhật kiến thức mới, nâng cao trình độ theo yêu cầu công tác, tạo ra đội ngũ
