II. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NGOẠI THƯƠNG
3. Quy trình thực hiện công tác đào tạo tại Ngân hàng Ngoại Thương Hà Nội.
3.3. Phòng nhân sự có trách nhiệm lập các kế hoạch về đào tạo.
Chuyên viên phụ trách công tác đào tạo năm để trình lãnh đạo phê duyệt. Trong kế hoạch này cần phải làm rõ các vấn đề sau:
Phần mục tiêu, định hướng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng:
- Yêu cầu phải đạt được của đội ngũ cán bộ viên chức về trình độ để đáp ứng nhiệm vụ chiến lược kinh doanh, quy hoạch cán bộ và tiêu chuẩn chức danh theo quy định.
- Những dự kiến phát triển nguồn nhân lực trong toàn chi nhánh.
- Loại hình đào tạo: Cần nêu rõ theo từng loại hình đào tạo: đào tạo dài hạn, đào tạo ngắn hạn, đào tạo trong nước hay đào tạo ở nước ngoài, đào tạo tập trung hay phi tập trung...
- Nội dung đào tạo: Nêu rõ đào tạo về nội dung gì? Chuyên môn nghiệp vụ nào cần đào tạo?
- Đơn vị tổ chức: Nêu rõ đơn vị cụ thể thực hiện công tác đào tạo của từng lớp
- Nhân sự: Dự kiến số lượng người đi đào tạo, thuộc đơn vị nào, người cụ thể là ai? Nếu chưa dự kiến được nhân sự thì có thể xác định nội dung đào tạo đó cần thiết cho đơn vị nào.
- Dự kiến về thời gian: Dự kiến xem thời gian đào tạo là bao lâu? Dự kiến điểm bắt đầu và điểm kết thúc khóa học.
- Dự kiến kinh phí đào tạo: Nêu rõ chi phí đào tạo là bao nhiêu?
Mọi chi phí có liên quan đến hoạt động đào tạo bao gồm tiền học phí, tiền thuê giáo viên, tiền tài liệu, tiền thuê hội trường, thuê mua sắm trang bị phục vụ cho việc đào tạo và mọi chi phí được đào tạo tuân theo chi phí hiện hành của Ngân hàng Ngoại Thương Việt Nam.
Kế hoạch này được chuyên viên phụ trách công tác đào tạo lập, Trưởng phòng hành chính nhân sự kiểm tra, lãnh đạo Ngân hàng phê duyệt.
Nếu các nhu cầu đào tạo phát sinh đột xuất không nằm trong kế hoạch thì chuyên viên phụ trách công tác đào tạo cần lập một tờ trình, trình trưởng Phòng Nhân sự kiểm tra và lãnh đạo Ngân hàng phê duyệt.
Như vậy trong công tác lập kế hoạch đào tạo đã gộp một số bước trong quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: Xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn loại hình đào tạo, xác định nội dung đào tạo, xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo, lựa chọn giáo viên, và dự tính chi phí đào tạo. Việc gộp các bước này vào với nhau có ưu điểm là tiết kiệm được thời gian và chi phí nhưng nó sẽ gây ra một nhược điểm là còn chung
chung, không cụ thể thành từng mảng riêng biệt, kế hoạch đào tạo giao cho một cán bộ phụ trách đào tạo thực hiện nên không có được sự hợp tác các ý kiến khác của nhiều người, do đó không phát huy được hết tính sáng tạo trong đội ngũ cán bộ Nhân sự tại Ngân hàng.
Việc thực hiện công tác đào tạo tại Ngân hàng Ngoại Thương Hà Nội đã được thực hiện một các chi tiết nhưng đôi khi còn có nhiều hạn chế, vì công tác lập kế hoạch đào tạo do bộ phận nhân sự kết hợp với Trung tâm đào tạo tại Hội sở chính nên nhiều khi còn mang tính dập khuôn từ các khóa học trước. Như là việc cứng nhắc theo phương pháp giảng dạy, cứng nhắc trong việc lựa chọn giáo viên, chủ yếu sử dụng giáo viên trong trung tâm đào tạo, tạo ra một sự không linh hoạt trong công tác đào tạo.
Việc dự tính chi phí đào tạo trong thực tế đôi khi vẫn chưa được chính xác.
Nguyên nhân của những hạn chế trên là do một số nhân viên phòng hành chính Nhân sự chủ yếu học chuyên ngành khác, mặc dù đã được đào tạo lại nhưng đôi khi còn chưa nắm rõ được một cách chắc chắn về công tác quản trị nhân sự trong chi nhánh.
Và cũng có thể do với đội ngũ nhân viên nhân sự còn trẻ nên kinh nghiệm về đào tạo chưa nhiều, do đó mà mọi sai sót trong công tác đào tạo là không thể tránh khỏi.
Do chưa có một quy trình đào tạo riêng của Chi nhánh mình nên Ngân Hàng Ngoại Thương Hà Nội đã áp dụng hoàn toàn theo quy chế đào tạo tại Hội sở chính, do đó Ngân Hàng Ngoại Thương Hà Nội cần xây dựng cho mình một quy chế đào tạo riêng trong ngắn hạn để linh hoạt hơn trong việc đào tạo cho chi nhánh một đội ngũ nhân viên giỏi.