II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY VINAHANDCOOP
4. Ra quyết định cuối cùng.
Sau đợt tuyển dụng, cần đánh giá lại công tác tuyển dụng nhằm tìm ra ưu, nhược điểm, đánh giá những tồn tại cần khắc phục nhằm rút ra kinh nghiệm cho đợt tuyển dụng khác.
Về làm hoà nhập:Ngay khi nhân viên mới vào doanh nghiệp thì đã được
tham gia một số khó học như tìm hiểu công ty,tìm hiểu công việc … 3.Hoàn thiện hoạt đông đào tạo ,phát triển nguồn nhân lực
Nếu như hoạt động định biên là bước đầu tiên để doanh nghiệp có được nguồn nhân lực có chất lượng thì phát triển nguồn nhân lực chính là bước tiếp theo để doanh nghiệp tiếp tục có được nguồn nhân lực chất lượng cao.
Doanh nghiệp cần phải xây dựng chính sách về đào tạo cụ thể rõ ràng , chính sách này cũng có tác dụng động viên nhân viên làm việc.
Nâng cao năng lực của cán bộ làm công tác đào tạo, tăng cường công tác kiểm tra chuyên môn trong lĩnh vực đào tạo – phát triển.
Doanh nghiệp cần thực hiện một số đánh giá sau trước khi tiến hành các bước của quá trình đào tạo và phát triển nhân lực:
*Đánh giá tổng hợp thực trạng nhân sự của DN để có hướng đào tạo:
- Đánh giá một cách nhất quán các kỹ năng và kiến thức của nhân viên hầu đáp ứng được các nhu cầu hiện tại và tương lai của DN.
- Xác định cho được những kỹ năng và kiến thức mà DN cần. - Những kỹ năng nghề nghiệp hiện có của từng CB, NV ? - Các nhu cầu về kỹ năng trong tương lai?
- Thực trạng thiếu hụt của những kỹ năng hiện có của DN với nhu cầu phát triển tương lai của DN?
*Đánh giá nhu cầu đào tạo và tiến hành đào tạo:
- Cần xem xét đánh giá cho sát đúng thực tiễn để xác định nhu cầu đào tạo.
- Kế hoạch phát triển bao gồm cả yêu cầu đào tạo và bồi dưỡng, tăng kinh nghiệm thực tiễn trong công việc nhằm đạt được các mục tiêu nghề
nghiệp đã đề ra.
- Các kế hoạch phát triển dài hạn phải khuyến khích CB,NV ở lại làm việc và cùng tiến bộ với DN.
- Các DN có thể có các chương trình đặc biệt về phát triển kỹ năng quản lý và lãnh đạo (như tổ chức các buổi hội thảo, tọa đàm) đào tạo nội bộ hoặc tài trợ cho CB,NV tham gia các lớp học ngắn ngày về nghiệp vụ, hoặc theo học ở các trường cao đẳng, đại học.
- Tiến hành đào tạo như thế nào để đảm bảo mang lại kết quả tốt nhất.
Các công việc mà doanh nghiệp cần thực hiện tốt các công việc sau để chuẩn bị cho công tác đào tạo:
Xác định nhu cầu đào tạo:Để xác định được nhu cầu đào tạo cần dựa vào
chiến lược phát triển doanh nghiệp.Gắn chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với cơ chế, chính sách, phương thức kinh doanh của công ty từng thời kỳ.
Doanh nghiệp cần phân loại nhân lực có trình độ tay nghề khác nhau để mở các lớp đào tạo ứng với các trình độ.Vì trình độ khác nhau thì khả năng nắm bắt cũng khác nhau,nhu cầu về lượng kiến thức cần bổ xung cũng khác nhau.
Lựa chọn hình thức đào tạo:Dựa vào tính chất công việc,đặc điểm cá
nhân của người được mà doanh nghiệp quyết định hình thức đào tạo như thế nào sao cho đào tạo đạt được hiệu quả .Đối với các công việc đơn giản công ty có thể sử dụng hình thức đào tạo tại chỗ để tiết kiệm chi phí.Như việc đan ghế mây những người mới có thể quan sát những người có kinh nghiệm và làm theo.Còn đối với những công việc phức tạp thì doanh nghiệp phải mở lớp đào tạo hẳn hoi , hoặc cử nhân viên đến trung tâm đào tạo.Hay doanh nghiệp có thể điều cán bộ đi công tác để truyền đạt kinh nghiệm.
Ngoài ra còn có thể đào tạo theo một số hình thức như: Hợp tác với một doanh nghiệp trong nước hoặc nước ngoài để đào tạo nhân lực.Khi mà mỗi
bên đều có nhu cầu cấp thiết cần đào tạo một công việc nào đó ,nhưng số lượng mỗi bên lại quá ít ,vì thế có thể hợp tác cùng mở một lớp đào tạo.Tuy nhiên hình thức đào tạo này chỉ thích hợp với những kiến thức đào tạo là cơ bản.
Thực hiện đào tạo :Các đơn vị trong công ty lựa chọn danh sách cán bộ công nhân viên được cử đi học như đào tạo công nhân số lượng là bao nhiêu? đào tạo cán bộ quản lý là bao nhiêu ?.Rồi phòng Tổ chức lao động phải tổng hợp danh sách đưa lên cho giám đốc duyệt, hoàn tất thủ tục đối với khoá học và đối tượng đi học.Doanh nghiệp tiến hành đưa người đi đào tạo.Nhưng không phải doanh nghiệp giao phó hoàn toàn trách nhiệm cho nơi đào tạo mà phải theo dõi sát sao tình hình học tập của người được đào tạo.Tránh tình trạng người lao động lấy lý do đào tạo để nghỉ ngơi vui chơi.
Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo: Sau quá trình đào tạo doanh nghiệp cần có sự đánh giá lại xem quá trình đào tạo đó có đạt hiệu quả không để quá trình đào tạo lần sau xem có nên áp dụng tiếp tục hình thức đào tạo đó không ,có nên tiếp tục thuê những giáo viên đó về đào tạo không ,hay có nên đào tạo tiếp những nhân viên đó không…
Tóm lại, chất lượng quá trình đào tạo ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng lao động vì vậy ảnh hưởng đến kết quả, năng suất, chất lượng sản phẩm của dâonh nghiệp.
4.Giải pháp về tạo động lực cho người lao động
Tạo động lực là một công việc quan trọng nhằm khích thích nhân viên làm việc hăng say công hiến hết mình cho công ty.Phương thức tạo động lực trước tiên là tác động đến lợi ích kinh tế thể hiện ở các khoản lương ,trợ cấp thưởng.
Về chế độ thưởng ,trợ cấp ,phụ cấp cho người lao động:
Trong công tác tạo động lực lao động bằng việc tiền thưởng.Liên hiệp nên nâng cao mức thưởng là 800.000 như vậy họ sẽ có thêm động lực .Hoặc
liên hiệp nên có 2 mức thưởng cho loại tốt và loại khá thay vì chỉ thưởng cho loại tốt như hiện nay.
Doanh nghiệp cần tiến hành tăng cường thu thập thông tin về nhân viên để áp dụng những chính sách trợ cấp phù hợp hơn về mức trợ cấp ,về đối tưọng trợ cấp ,về điều kiện trợ cấp…
Các biện pháp về chính sách về tiền lương:
Thiết lập hệ thống thang lương tại doanh nghiệp việc xây dựng thang lương cho công nhân sản xuất một số mặt hàng chưa được doanh nghiệp chú ý đến khiến cho doanh nghiệp thường không giữ chân đựoc những thợ lành nghề.Vì vậy doanh nghiệp cần phải xây dựng một hệ thống trả lương phù với cho loại hình lao động này.Hay doanh nghiệp có thể áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng như vậy có thể khích thích công nhân sản xuất ra được nhiều sản phẩm hơn.
Trong những trường hợp doanh nghiệp cần hoàn thành gấp đơn đặt hàng doanh nghiệp còn có thể áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm luỹ tiến có thể kích thích được tối đa nhân công tăng sản lượng của mình.Hình thức này chỉ nên áp dụng ở những thời điểm nhất định.
Doanh nghiệp cũng cần tiến hành điều chỉnh thang lương: nhằm mục đích cập nhật hóa thang lương theo yêu cầu thực tế của xã hội, do cạnh tranh và hiệu quả kinh tế, căn cứ vào các yếu tố: lạm phát cao hay thấp; tình hình thị trường lao động; các đối thủ cạnh tranh; sự thay đổi hay phát triển của DN; tình hình bỏ việc của người lao động vì lý do tiền lương như thế nào ? v.v…
Doanh nghiệp nên xây dựng quy chế trả lương gắn với kết quả lao động cuối cùng của từng người lao động.Trước khi xây dựng các chính sách về tiền lương (trả công lao động) xí nghiệp cần phải đánh giá hiệu quả công việc của công nhân. Việc đánh giá đúng hiệu quả lao động sẽ giúp cho việc trả công lao động được hợp lý, xác định chế độ thưởng phạt phù hợp.
Doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá trình độ tay nghề lao động thường xuyên để nâng mức lương cho họ có thể là cứ 6 tháng 1 lần.
Ngoài các hình thức tạo động lực về kinh tế thì doanh nghiệp có thể tạo thêm những hình thức tạo động lực về tinh thần như tổ chức liên hoan cuối năm,tặng quà sinh nhật cho nhân viên,tổ chức đi chơi dã ngoại ,ở một số nước tiên tiến họ còn xây dựng những nơi để nhân viên xả street.
Điều kiện làm việc cũng là một trong những yếu tố tạo động lực cho người lao động.Điều kiện làm việc tốt giúp người lao động thoải mái và phát huy được hết khả năng của mình. Tại các phòng ban của Liên hiệp đã có trang bị máy điều hoà nhiệt độ, văn phòng của doanh nghiệp đều sạch sẽ, ngăn nắp.Tuy nhiên, việc bố trí các phòng tại Liên hiệp chưa được hợp lý khoa học, các phòng cách nhau khá xa. Nguyên nhân là di trụ sở của Liên hiệp tại 80 Hàng Gai là khu nhà cũ xây dựng trên phố cổ. Chính điều này có ảnh hưởng xấu tới việc trao đổi thông tin giữa các phòng ban của Liên hiệp, sự liên lạc bị trở ngại.Cũng do đóng trên khu nhà cũ tại phố cổ nên vấn đề chiếu sang tại các văn phòng của Liên hiệp cũng bị ảnh hưởng xấu.Vì vậy doanh nghiệp cần thực hiện cải tạo một số điều kiện làm việc trong khả năng có thể.
5.Một số biện pháp khác:
Có những thời điểm mà công nhân của doanh nghiệp khá nhàn rỗi do không có hợp đồng.Như vậy hiệu quả làm việc không cao gaâ lãng phí đối với doanh nghiệp.Để giải quyết tình trạng dư thừa tạm thòi này tận dụng lao động nhàn rỗi thì doanh nghiệp có thể điều động họ thực hiện một số công việc khác liên quan đến kỹ năng của họ.Chẳng hạn ,những lao động sản xuất tranh thêu khi nhàn rỗi thì doanh nghiẹp có thể giao cho họ việc thuê một số hoa văn lên sản phẩm may mặc ,tất nhiên giá của sản phẩm may đó cũng sẽ tăng lên đôi chút.
Doanh nghiệp thường xảy ra tình trạng lao động nghỉ việc nhiều,doanh nghiệp có thể thực hiện ký hợp đồng dài hạn đối với công nhân sau khi hết thời gian thử việc.Trong hợp đồng có quy định rõ trách nhiệm của người lao động cũng như của doanh nghiệp và thời gian làm việc cho doanh nghiệp kèm theo đó là những trách nhiệm của mỗi bên nếu phá vỡ hợp đồng.
Phân công bố trí lại lao động ở một số phòng ban của công ty cho phù hợp với trình độ chuyên môn đựoc đào tạo.
Kết luận
Con người - một tế bào cấu thành nên xã hội không có con người thì không thể hình thành nên một xã hội ,cũng như không có con người thì không thể hình thành nên một tổ chức.Vì vậy con người đã trở thành một tài sản vô cùng quý giá của tổ chức.Và quản lý nguồn nhân lực chính là một nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu của doanh nghiệp.
Trong cơ chế thị trường cạnh trạnh gay gắt các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển cần phải khai thác tối đa những nguồn lực của mình ,đặc biệt là nguồn lực con người.Quản lý nguồn nhân lực tốt giúp doanh nghiệp thực hiện được mục tiêu đó. Vì con người sử dụng nguồn vốn giúp tiết kiệm chi phí một cách tối đa,tận dụng nguồn vốn hiệu quả nhất.Con người sử dụng công nghệ ,phát minh ra công nghệ giúp con người tăng năng suất của mình và phát huy hết hiệu suất của máy móc.Để nâng cao các công tác quản lý nguồn nhân lực cần đạt được những mục tiêu cơ bản về kinh tế, sản xuất mà trước hết công ty VINAHANDCOOP phải xây dựng được chiến lược hoàn thiện nguồn nhân lực nhanh chóng triển khai thực hiện đồng bộ những giải pháp dứt điểm để hoàn thành một mục tiêu lớn của liên hiệp là đổi mới cơ chế quản lý của mình.
Với sự giúp đỡ tận tình của PGS.TS Phan Kim Chiến và các cô chú, anh chị trong phòng tổ chức của công ty đã cung cấp tài liệu và chỉ bảo đã giúp em hoàn thành được chuyen đề này.
Mặc dù đã rất cố gắng nhưng vẫn có những hạn chế chưa thể khắc phục được như còn nhiều ý kiến chủ quan của cá nhân trong khi đó thời gian nghiên cứu lại hạn hẹp. Do vậy rất mong sự chỉ bảo của thầy cô và các bạn.
Em xin chân thành cảm ơn PGS.TS Phan Kim Chiến, và Ban lãnh đạo , phòng tổ chức hành chính của công ty TNHH một thành viên sản xuất ,thương mại và xuất khẩu lao động đã tạo điều kiện thuận lợi hoàn thành chuyên đề thực tập của mình.