Năm Tổng số LĐ LĐ thường xuyên LĐ bổ xung (LĐ thời vụ) 2002 325 325 0 2003 287 232 45 2004 378 378 0 2005 320 304 16 2006 420 350 70 2007 525 400 125 Nguồn:Phòng tổ chức hành chính
Biểu đồ 1 : Số lượng lao động của doanh nghiệp qua các năm
Từ biểu đồ trên ta thấy ,cuối năm 2002 doanh nghiệp nhân thấy khu vực sản xuất hàng tiêu dùng của công ty hoạt động không có hiệu quả (mặt hàng bàn ghế gỗ của doanh nghiệp tiêu thụ chậm giai đoạn này khách hàng ưa chuộng sử dụng những loại bàn ghế làm từ các chất liệu khác).Vì vậy đầu năm 2003 doanh nghiệp quyết định thu hẹp quy mô ở khu vực này ,số lượng lao động giảm từ 325 người (2002) xuống 287 ngưòi (2003) với 232 lao động thường xuyên và 45 lao động thời vụ (cuối năm 2003 doanh nghiệp nhận đựoc một số hợp đồng lớn do đó phải thuê thêm lao động làm thời vụ ).Nhận thấy tiềm năng về du lịch và quan hệ thương mại doanh nghiệp quyết định thành lập thêm 3 đơn vị trực thuộc là Trung tâm thương mại và du lịch,trung tâm đào tạo giáo dục định hướng ,trung tâm hội trợ triển lãm quảng cáo.Tuy nhiên do tình hình khó khăn của nền kinh tế Việt Nam nên kết quả là năm 2004 doanh nghiệp không phải bổ xung thêm lao động thời vụ ,thậm chí còn dôi dư một lượng lớn lao động 65 người (17,2%).Vì vậy năm 2005 doanh nghiệp lại giảm lao động xuống còn 320 lao động.Từ năm 2005 đến năm 2007 số lượng lao động tại doanh nghiệp liên tục tăng lên ,đên năm 2007 là
Năm Tổng số
525 người.Như đã phân tích ở phần trước thì giai đoạn 2006,2007 cùng với sự phát triển của du lịch và việc Việt Nam ra nhập tổ chức thương mại thế giới WTO ,doanh nghiệp đã biết nắm bắt cơ hôi để phát triển ,mở rộng sản xuất.
Tuy có những năm doanh nghiệp phải thuê thêm lao động thời vụ để bổ xung vào nguồn lao động sản xuất nhưng không phải những năm đó danh nghiệp không có lao động dôi dư .Vì có thể đầu năm doanh nghiệp không nhận được nhiều hợp đồng làm cho một lượng lao động lao động sản xuất cảu doanh nghiệp không có việc để làm ,nhàn rỗi ,nhưng đến cuối năm dn lại nhận được một số hợp đồng cùng một lúc khiến cho lượng lao động hiện tại không đáp ứng đủ để sản xuất số lượng sản phẩm theo hợp đồng vì vậy dn phải thuê thêm lao động bổ xung.
Ngoài ra,cũng có một số lượng không nhỏ người lao động rời bỏ doanh nghiệp.Vì thu nhập của lao động sản xuất trong khu vực nhà nước tương đối thấp.Cùng với sự đổi mới phương thức quản lý thì doanh nghiệp phải tiến hành sấp xếp lại cơ cấu tổ chức ,giải quyết lao động dôi dư …cũng là một trong những nguyên nhân của sự thay đổi liên tục về nhân sự của doanh nghiêp.
Qua diễn biến về số lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong những năm qua ta có thể rút ra vài nhận xét về số lượng nhân sự của công ty:
- Tính chất thời vụ của các sản phẩm của công ty do các hợp đồng sản xuất quyết định có ảnh hưởng lớn đến sự thay đổi về số lượng nhân sự.
- Doanh nghiệp chưa biết sử dụng những lao động tạm thời nhàn rỗi vào công việc khác trong một thời điểm nhất định.Dẫn đến việc lãng phí thời gian của lao động tốn kém chi phí của doanh nghiệp vì vậy hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực thấp.
- Doanh nghiệp chưa có chiến lược giữ chân nhân viên hiệu quả ,tỉ lệ thay thế lao động cao ảnh hưởng đến số lượng lao động và chất lượng thực hiện công việc.
Cơ cấu lao động cũng là một yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực .Cơ cấu nguồn nhân lực điển hình mẫu hiện nay là cơ cấu nguồn nhân lực ở các công ty thuộc các nước phát triển hiện nay.Một cơ cấu lao động họp lý sẽ tạo điều kiện cho nguồn nhân lực phát triển dễ dàng hơn.
Ngày nay lợi thế cạnh tranh thực sự của doanh nghiệp về nguồn nhân lực không phải là về số lượng lao động mà là về chất lượng lao động.Vì doanh nghiệp muốn có số lượng bao nhiêu lao động thì có thể dễ dàng có được thông qua thị truờng lao động.Nhưng nếu muốn có được chất lượng lao động tốt thì không phải dễ dàng có ngay được nó còn phụ thuộc vào việc đào tạo và tuyển chọn của doanh nghiệp.
Ta có thể theo dõi cơ cấu nguồn nhân lực về độ tuổi ,về giới tính ,về thâm niên làm việc năm 2007 tại doanh nghiệp qua bảng số liệu sau:
Bảng 3 : cơ cấu lao động phân theo giới tính ,tuổi ,thâm niên công tác và chuyên môn ,trình độ đào tạo.
Nguồn : phòng tổ chức hành chính
Nhận xét : Trình độ chuyên môn được
đào tạo S ố ng ườ i % n
ữ Thâm niên nghề(%) Tuổi(%)
<2 n ăm 2- 5 nă m >5 -1 0 nă m >1 0 nă m <3 0 tu ổi 30 -5 0 tu ổi >5 0 tu ổi ĐH-Cao đẳng 32 40 12 48 12 28 48 40 12 -Tài chính KT 7 -Kinh tế 18 -Quản trị KD 3 -Luật 6 -Ngoại ngữ 8 Trung cấp-SC 54 71 42,8 28,6 14,3 14,3 71,4 28,6 0 LĐ phổ thông 439 49 67 18 15 0 58 36 6 Tổng số lao động 525 51 61,2 20,9 14,7 3,2 58,7 35,5 5,8
Tại liên hiệp sản xuất thương mại hợp tác xã Việt Nam có 525 cán bộ công ,nhân viên trong đó:
+Cơ cấu lao động theo giới tính :Nữ chiếm 51% tương ứng với 268 người.Như vậy số lao động nam và nữ là tương đối cân bằng.Ở các doanh nghiệp khác ta thường thấy số lao động nam nhiều hơn nữ (vì nhiều gia đình nữ giới có thể ở nhà làm việc nhà).Tuy nhiên ,cơ cấu này khá phù hợp với đặc điểm nghành nghề của đơn vị.Một trong những sản phẩm về thủ công mỹ nghệ của doanh nghiệp là tranh thêu ,sản phẩm này rất cần bàn tay khéo léo của những lao động nữ.Tỉ lệ lao động nữ có trình độ đại học cũng không chênh lệch quá xa so với lao động nam có trình độ đại học..Hầu như những lao động có trình độ đại học được làm ở các vị trí quản lý của công ty.Trong 32 lao động có bằng đại học thì có 13 người là nữ(40%).Điều này thể hiện sự tiến bộ của đơn vị trong cách nhìn nhận về năng lực của lao động nữ.Trong khi nhiều doanh nghiệp nhà nước khác còn e ngại việc sử dụng lao động nữ vào vị trí quản lý.
+Cơ cấu lao động theo thâm niên nghề :Nhìn chung các cán bộ còn khá trẻ về tuổi nghề ,thâm niên công tác là những người có thâm niên dưới 2 năm chiếm tỉ lệ lớn 61,2%.Hạn chế nhất là cán bộ công nhân viên có tham niên trên 10 năm chỉ chiếm 2%.Đối với lao động phổ thông thì người có thâm niên trên 10 năm là không có.Vì những lao động phổ thông này chủ yếu là lao động trực tiếp sản xuất.Lao động này có tỉ lệ thay thế lao động lớn nhất công ty do mức lương của họ tương đối thấp.Tuy nhiên bên cạnh đó doanh nghiệp cũng giữ lại được những cán bộ quản lý có thâm niên trên 10 năm (28%) ,đặc biệt là đội ngũ lãnh đạo giàu kinh nghiệm ,gắn bó lâu với doanh nghiệp.Liên hiệp thường xuyên đưa các án bộ trẻ đi học tập nâng cao.Bên cạnh đó đội ngũ cán bộ công nhân viên nhiều năm thường xuyên phổ biến kinh nghiệm cho mọi người.
+Cơ cấu lao động theo tuổi tại liên hiệp nhìn chung có sự cách biệt giữa những người trên 50 với những người 30-50 tuổi và đặc bệt là những
người dưới 30 tuổi.Tỉ lệ những người dưới 30 tuổi là 58,7% từ 50 tuổi trở nên chiếm 5,8%.Sở dĩ có hiện tượng này là do liên hiệp chủ động trẻ hóa đội ngũ cán bộ,sử dụng những lao động được đào tạo nhằm thích ứng với cơ chế thị trường.Mặc dù lao động trẻ còn những khuyết điểm như thiếu kinh nghiệm ,nóng vội …nhưng họ lại có những ưu điểm nổi trội đó là sự sáng tạo ,linh hoạt ,ham học hỏi,hăng hái trong công việc,đặc biệt đều có trình độ ngoại ngữ.
+Cơ cấu lao động theo trình độ tại liên hiệp Đại học – Cao đẳng :32 người chiếm 6,1% Trung cấp – sơ cấp là 54 nguời (10,3%) Lao động phổ thông có 439 người (83,6%)
Nhìn chung giữa trình độ đào tạo của người lao động với nhu cầu công tác của đơn vị là khá phù hợp .Bởi việc tuyển dụng cán bộ công nhân viên vào liên hiệp đều phải căn cứ vào nhu cầu thực tế của công việc.Xuất phát từ yêu cầu công việc xem xét kiểm tra hồ sơ nhân sự ,bố trí làm thử rồi liên hiệp mới quyết định có tuyển dụng người đó hay không.Do vậy tinh hình nhân sự tại liên hiệp mấy năm qua rất ổn định,tuy nhiên sự phân công lao động theo chuyên môn tại một số phòng ban còn chưa hợp lý ,nó được thể hiện cụ thể qua bảng sau:
NGHỀ NGHIỆP ĐƯỢC ĐÀO TẠO 27
( Nguồn phòng tổ chức hành chính)
Qua bảng số liệu ta thấy:
+ Ở phòng kế toán tài vụ việc phân công lao động chưa được hợp lý ,đây là phòng có chức năng quản lý theo dõi tài sản tiền ,tín phiếu ngoại tệ,lập sổ sách....Do đó đòi hỏi các cán bộ nhân viên của phòng phải thực sự am hiểu về nghiệp vụ ,có chuyên môn được đào tạo về lĩnh vực kế toán .Nhưng thực tế ,số người được đào tạo đúng chuyên ngành là rất ít với tỉ lệ 1/6 (tương ứng 16%) số cán bộ nhân viên trong phòng. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
+Phòng xuất khẩu lao động và phòng XNK theo như chức năng và nhiệm vụ đã nêu ở trên ,đòi hỏi các cán bộ nhân viên phải am hiểu về pháp luật lao động,đối với người lao động đi xuất khẩu,các luật thưong mại khi làm ăn buôn bán với nước ngoài .Nhưng thực tế số cán bộ nhân viên được đào tạo đúng chuyên môn rất ít 25% trong tổng số cán bộ nhân viên của phòng xuất khẩu lao động.Và 2 trong số 7 người được đào tạo về luật ở phòng XXK.