kinh doanh.
Việc xây dựng và hoàn thiện chiến lược quản trị và sử dụng nhân lực có một vai trò rất lớn đóng góp vào sự thành công của hoạt động kinh doanh trong khách sạn. Tuy nhiên để làm dược điều này không phải dễ dàng bởi chiến lược quản trị nhân lực chịu ảnh hưởng bởi rất nhiều nhân tố. Trong đó chịu ảnh hưởng lớn nhất là từ chiến lược kinh doanh của khách sạn . Vì thế xây dựng được một chiến lược quản trị nhân lực phù hợp với chiến lược kinh doanh của khách sạn là một mong muốn của các nhà quản trị.
● Mục đích của việc điều chỉnh chiến lược quản trị nhân lực
- Nhận ra tác động của môi trường bên ngoài tới các vấn đề nhân lực của khách sạn.
- Gắn kết chiến lược nhân sự với các hoạt đông khác của công ty. - Chuyển sự quan tâm của lãnh đạo nhân sự từ các hoạt động, sự kiện hiện tại tới các vấn đề trong tương lai.
Tập trung tới chất lượng, phục vụ khách, tham gia của nhân viên, lực lượng lao động mềm dẻo.
- Phù hợp với môi trường cạnh tranh.
- Xây dựng và thực thi các hoạt động nhân lực cùng với lãnh đạo các bộ phận chức năng.
Hình 3.1 Mô hình quản trị nhân lực chiến lược:
- Quá trình xây dựng chiến lược quản trị nhân lực
Quá trình xây dựng chiến lược quản trị nhân lực được tiến hành qua các bước sau:
Bước 1: Phân tích. Trong bước này chúng ta cần trả lời các câu hỏi sau: - Cái gì đang xảy ra? Cái gì ở đây chính là môi trường bên trong và bên ngoài tổ chức hiện thời
- Nó có ảnh hưởng tốt xấu như thế nào? - Vấn đề cần phải giải quyết là gì? - Cái gì là cần thiết trong kinh doanh?
Bước 2: Chuẩn đoán. Trong bước này chúng ta cần trả lời những câu hỏi sau:
- Tại sao lại có vấn đề này? Nhiệm vụ
Chiến lược kinh doanh Chiến lược nhân lực Các vấn đề bên trong Các vấn đề bên ngoài Chương trình nhân lực
- Nguyên nhân của vấn đề ? - Nhân tố nào gây ra ảnh hưởng?
Bước 3: Kết luân và kiến nghị. Trong bước này chúng ta cần trả lời các câu hỏi sau:
- Việc phân tích và chuẩn đoán đưa ra kiên nghị gì? - Biện pháp gì để có thể thực hiện kiến nghị?
- Biện pháp nào nên sử dụng, tại sao?
Bước 4: Kế hoạch hành động. Trong bước này chúng ta cần trả lời nhưg câu hỏi sau:
- Những công việc gì phải thực hiện?
- Khi thực hiện điều gì sẽ xảy ra và làm gì đề vượt qua? - Ai là người chịu trách nhiệm?
Bước 5: Chuẩn bị nguồn lực. Trong bước này chúng ta cần phải trả lời những câu hỏi sau:
- Nguồn lực nào cần thiết?
- Làm thế nào để có được nguồn lực đó?
- Làm thế nào để thuyết phục lãnh đạo rằng những nguồn lực đó cần thiết?
Bước 6: Kết quả. Trong bước này chúng ta cần trả lời những câu hỏi sau:
- Lợi ích thu được cho doanh nghiệp từ việc thực hiện chiến lược? - Lợi ích cho mỗi nhân viên là gì?
- Nó thỏa mãn điều gì mà việc kinh doanh cần đến?
Bảng 1 Chiến lược 1
CLNL CHUNG
CHIẾN LƯỢC NHÂN LỰC
Phương thức Đào tạo, phát triển Trả
công/thưởng Cải thiện năng
lực làm việc
+ Tuyển chọn theo năng lực cần thiết + Trung tâm đánh giá
+ Đào tạo theo năng lực cần thiết
+ Xây dựng các trung tâm đào tạo
Trả công theo năng lực Phát triển kỹ năng + Xác định kỹ năng cần thiết phát triển + Phân tích kỹ năng + Tập trung đào tạo vào những yêu cầu xác định + Tích lũy kỹ năng Trả công theo kỹ năng Bảng 2 Chiến lược 2 CLNL CHUNG
CHIẾN LƯỢC NHÂN LỰC
Phương thức Đào tạo, phát triển Trả
công/thưởng Tạo điểu kiện
phát triển và thăng tiến
+ Xây dựng tiêu chuẩn năng lực
+ Xác định năng lực hiện có và tiềm tàng thông qua quá trình làm việc
+ Đào tạo, phát triển thông qua các kế hoạch hoạt động và phát triển của mỗi cá nhân
+ Thiết lập kế hoạch thăng tiến diện rộng cho mỗi người
+ Xác định bước thăng tiến cụ thể trong công việc hiện tại + Xây dựng hệ thống công việc chỉ rõ mức năng lực cần có của mỗi vị trí + Trả công theo tiến độ đạt được của mỗi người Bảng 3 Chiến lược 3
Phương thức Đào tạo, phát triển Trả công/thưởng Chuẩn bị cho nhiệm vụ mới + Xây dựng phương thức hợp đồng tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển và chuyển giao kỹ năng.
+ Xác định phạm vi mở rộng công việc và tạo cơ hội để thực hiện công việc mới.
+ Xác định nhu cầu đào tạo thông qua kế hoạch phát triển mỗi cá nhân + Xây dựng các chương trình có thể phát triển và chuyển giao các kỹ năng Xây dựng các hệ thống công việc chỉ rõ mức năng lực của mỗi vị trí và tạo điều kiện thuận lợi cho xác định nhu cầu đào tạo
Bảng 4 Chiến lược 4
CLNL CHUNG
CHIẾN LƯỢC NHÂN LỰC
Phương thức Đào tạo, phát triển Trả
công/thưởng Tăng mức độ
trung thành
+ Phân tích đặc điểm của các nhân viên trung thành + Lựa chọn những người có những đặc điểm đó và có nhiều khả năng trung thành + Xây dựng và tuyên truyền các giá trị cơ bản của công ty
+ Trên cơ sở đặc điểm của các nhân viên trung thành, đào tạo nhằm hiểu và công nhận đó là những giá trị cơ bản của công ty.
+ Khuyến khích cách ứng xử làm tăng giá trị của công ty Thưởng cho những người có hành động nhằm tăng giá trị cơ bản của công ty Bảng 5 Chiến lược 5 CLNL CHUNG
CHIẾN LƯỢC NHÂN LỰC
công/thưởng Tăng tinh
thần làm việc
+ Phân tích đặc điểm của các nhân viên có tinh thần làm việc tốt + Tiến hành phỏng vấn theo mẫu để xác định bằng cớ về mức độ cố gắng làm việc của nhân viên
+ Xây dựng chương trình đào tạo nhằm củng cố tinh thần làm việc của nhân viên. + Khen thưởng không bằng tiền (giấy khen, nghỉ mát…) Sử dụng đánh giá nhân viên làm cơ sở cho việc khen thưởng không bằng tiền
Kết luận: Trên đây là những thông tin cơ bản cho việc xây dựng một