giá và khen thưởng người lao động.
Chế độ trả lương khen thưởng, lương bổng và đãi ngộ là đòn bẩy kích thích người lao động hăng say làm việc.Xây dựng các biện pháp tạo động lực trong lao động làm cho người lao động có tinh thần trách nhiệm là nghĩa vụ của các nhà quản lý và sử dụng lao động. Các biện pháp đó phải được xây dựng trên cơ sở kết hợp hài hoà giữa các yếu tố vật chất và các yếu tố tinh thần của người lao động.
Qua phân tích vấn đề tiền lương dựa trên cơ sở lý luận cho thấy việc sử dụng lao động như thế nào là hợp lý trên cơ sở đó làm tốt công tác chế độ tiền lương và đảm bảo mức thu nhập cho cán bộ công nhân viên .Nhưng bên cạnh đó không thể tránh khỏi những sai sót trong nhiệm vụ công tác nhiều khi còn gây ra tình trạng nhân viên không có việc làm, nhân viên nhàn dỗi tạo ra năng suất lao động thấp dẫn đến tiền lương người lao động nhận được thấp ,dễ gây ra nản lòng và điều quan trọng nhất là đã có nhiều người lao động có trình độ cao chuyển sang nơi khác có thu nhập cao hơn. Để hạn chế bớt tình trạng này thì chính sách tiền lương là một yếu tố vô cùng quan trọng để khuyến khích người lao động trong Công ty. Khai thác mọi khả năng tiềm tàng trong sản xuất để tạo điều kiện đưa ra các mặt quản lý trong công ty vào nề nếp, muốn thế Công ty phải giải quyết một số vấn đề sau:
4.1. Nâng cao công tác quản lí tiền lương của doanh nghiệp :
Người lãnh đạo doanh nghiệp phải biết được giá trị của lao động trong từng loại công việc, nắm bắt được thông tin về khung lương cho loại lao động đó, công việc đó trên thị trường lao động để quyết định mức lương, mức trả công lao động hợp lý.
Mỗi doanh nghiệp cần lựa chọn được hình thức trả lương hợp lý vừa khuyến khích được người lao động vừa bảo đảm các mục tiêu kinh doanh. Hình thức trả lương hiện nay phù hợp nhất là hình thức khoán theo doanh thu hoặc thu nhập.
Để gắn tiền lương với chất lượng lao động, mỗi người lao động sau một tháng làm việc thì cần được đánh giá xếp loại theo các mức độ.
Nếu người lao động có thời gian gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thì nên sử dụng hệ số lương theo thâm niên trong quá trình tính lương cho người lao động. Ví dụ: 5-10 năm (1,2); 10-15 năm (1,4); 15-20 năm (1,6); 20-25 năm (1,8); 25 năm trở lên (2,0)
4.2. Phát triển các hình thức thưởng và đãi ngộ khác đối với người lao động.
Hoàn thiện quy chế khen thưởng, khuyến khích các bộ công nhân viên. Mục tiêu của công tác này là cải tiến hệ thống khuyến khích nhân viên hiện hành. Hệ thống khuyến khích sẽ tăng cường động lực lao động, sự cam kết thực hiện công việc tốt nhất, biểu dương những nhân viên, tổ, nhóm lao động có thành tích xuất sắc. Quỹ khen thưởng nên được trích với tỷ lệ cố định từ lợi nhuận của công ty. Khuyến khích người lao động và tập thể dựa vào kết quả thực hiện công việc sẽ tăng cường động lực lao động, sự hài lòng và đến lượt nó sẽ tăng cường kết quả thực hiện và hiệu quả cung cấp các dịch vụ của công ty. Hơn nữa để thắng lợi trong cạnh tranh với các công ty khác trên thị trường chúng ta phải cung cấp những điều kiện làm việc và các khuyến khích hấp dẫn để thu hút và giữ chân những người lao động có trình độ chuyên môn lành nghề cao phù hợp với yêu cầu công việc
Thưởng cho những nhân viên giới thiệu được khách hàng đến mua hàng của công ty. Mức thưởng được xác định bằng tỷ lệ phần trăm trên doanh thu từ khách.
Thưởng đối với những nhân viên cung cấp đươc các dịch vụ có chất lượng cho khách hàng như được khách hàng khen ngợi, được các đồng nghiệp tín nhiệm và được người quản lý trực tiếp xác nhận. Mức thưởng được xác định bằng tỷ lệ phần trăm trên mức lương tháng của người đó.
Ngoài ra doanh nghiệp cần duy trì các hình thức thưởng khác như thưởng cuối năm, thưởng hoàn thành vượt kế hoạch, thưởng sáng kiến…
Các hình thức đãi ngộ khác có tác động đến động cơ và năng suất lao động như các danh hiệu khen thưởng, thăm hỏi, động viên tinh thần của lãnh đạo doanh nghiệp đối với cá nhân và gia đình người lao động nhân dịp hiếu hỉ, sinh nhật, lễ tết…