II. Thực trạng công tác quản lí nhân lực của công ty
2.1.Đặc điểm chung về nhân lực tại công ty than Bắc Lạng
2.1.1. Số lượng và kết cấu nhân lực.
Số lao động trong công ty trong những năm qua có những thay đổi. Đến tháng 1 năm 2008 số lao động trong công ty kinh doanh than Bắc Lạng là 72 lao động.
Trong đó: Văn phòng có 14 người
Số lao động trong các trạm là 58 người Kết cấu lao động.
• Theo trình độ.
Cử nhân, kỹ sư: 25 người. Trung cấp, cao đẳng: 30 người. cấp III: 17 người
• Theo giới tính: Lao động nữ: 21 người Lao động nam: 51 người. • Theo phòng ban, đơn vị;
Nhân viên trên văn phòng: 14 người Nhân viên tại các trạm than: 58 người.
Qui mô, chất lượng nguồn lực.
Năm 2004 2005 2006 2007 2008
79 82 80 80 72
Nguồn: Phòng tổ chức - hành chính. Qui mô nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực của công ty có nhiều thay đổi khi công ty được tách ra từ công ty cổ phần kinh doanh than Miền Bắc. Năm 2007 do nhiều lao động về hưu, cùng với việc thực hiện cải cách hành chính làm gọn nhẹ bộ máy nên số lao động từ năm 2007 đến 2008 đã giảm 8 người.
Chất lượng nguồn nhân lực:
Công ty kinh doanh than Bắc Lạng có 1 đội ngũ nhân viên có năng lực , có trình độ, giàu kinh nghiệm. Chính nhờ có đội ngũ nhân viên như vậy nên công ty đã không ngừng phát triển trong những năm qua. Bên cạnh đó cũng cần nhìn nhận rằng đội ngũ cán bộ nhất là cán bộ quản lý đang ở độ tuổi già ( hầu như là ở tuổi 40 – 50 tuổi), số lượng nhân viên trẻ còn ít và chưa nắm những vị trí chủ chốt, thiếu kinh nghiệm quản lí và cũng có những khó khăn nhất định như khả năng cập nhật công nghệ mới còn kém, khả năng giao tiếp bằng tiếng anh kém.
trong thời gian tới công ty cần có những chiến lược để trẻ hóa cán bộ, có những chính sách đào tạo, phát triển nhân sự để có một đội ngũ quản lí có trình độ đáp ứng được những đòi hỏi của thời đại.
2.1.2. Yêu cầu đặt ra đối với nhân lực của doanh nghiệp.
Các chức danh công việc trong doanh nghiệp, chức trách nhiệm vụ từng chức danh.
* Giám đốc.
Giám đốc là người đại diện theo pháp luật của đơn vị và chịu trách nhiệm trước giám đốc công ty cổ phần kinh doanh than Miền Bắc và trước pháp luật về điều hành hoạt động của đơn vị
Lập phương án chiến lược phát triển và kế hoạch dài hạn của đơn vị, xây dựng các chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh do Công ty cổ phần kinh doanh than Miền bắc qui định hàng năm.
Giám đốc công ty kinh doanh than Bắc Lạng đề nghị giám đốc công ty cổ phần kinh doanh than miền bắc xem xét thành lập, giải thể các trạm, xưởng chế biến và kinh doanh than, các đơn vị hạch toán báo cáo sổ khác trực thuộc công ty kinh doanh than bắc lạng.
Giám đốc quyết định và chịu trách nhiệm về việc công khai thông tin ra bên ngoài của đơn vị.
Giám đốc đề nghị giám đốc công ty cổ phần kinh doanh than Miền Bắc quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng kỷ luật, nâng bậc lương, cho nghỉ chế độ và các quyền lợi khác đối với phó giám đốc, kế toán trưởng, trưởng phòng hoặc phó phòng phụ trách phòng kế toán thống kê.
* Phó Giám đốc.
Giúp Giám đốc giải quyết các công việc mà giám đốc đã giao. Chịu trách nhiệm trước pháp luật và trước giám đốc về những công việc mình làm.
Tổ chức triển khai, theo dõi việc thực hiện các chiến lược, kế hoạch mà ban giám đốc đã đề ra.
Thường xuyên đôn đốc, kiểm tra , đánh giá mức độ hoàn thành công việc của các trạm.
* Trưởng các phòng/ ban.
Trực tiếp phụ trách và giải quyết các công việc của phòng ban mình. Chịu trách nhiệm trước giám đốc và pháp luật về việc điều hành của phòng/ ban của mình.
Kế toán trưởng, chánh phó giám đốc công ty kinh doanh than Bắc Lạng có trách nhiệm và bồi thường những thiệt hại do hành vi vi phạm của mình gây ra do vi phạm nghĩa vụ, không hoàn thành nghĩa vụ nêu trên. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Trưởng phòng kế hoạch giúp Giám đốc, Phó Giám đốc trong việc lập kế hoạch chiến lược phát triển.
* Trưởng các trạm
Trực tiếp điều hành và giải quyết các công việc của trạm mình
Chịu trách nhiệm trước Giám đốc và pháp luật về việc điều hành của trạm mình.
Trực tiếp thực hiện các kế hoạch tác nghiệp của công ty, đảm bảo hoàn thành chỉ tiêu đề ra.
Thường xuyên báo cáo tình hình kinh doanh của trạm lên các bộ phận chủ quản.
Tiêu chuẩn chức danh công việc của doanh nghiệp.
Vị trí Trình độ Kinh nghiệm Kỹ năng Tố chất
Giám đốc, phó giám đốc - Có những kiến thức sâu về lĩnh vực than, và kinh doanh tốt nghiêp trường đại học Mỏ, KTQD, Thương Mại… - Có kiến thức về chuyên ngành quản trị kinh doanh tốt ngành quản trị kinh doanh - có kinh nghiệm trên 5 năm trong lĩnh vực quản lý - Khả năng tư duy, sáng tạo tốt. -có khả năng thu thập, xử lý thông tin - khả năng giải quyết vấn đề nhanh, chính xác. - khả năng giao tiếp linh hoạt, mềm dẻo.
- Có tính nguyên tắc trong giải quyết công việc.
- luôn nhạy bén, linh hoạt trong công việc để tận dụng tối đa cơ hội đến với công ty. - tuân thủ pháp luật - chịu áp lực công việc Trưởng các phòng/ ban - Có kiến thức về lĩnh vực thuộc phòng/ ban của mình tốt nghiệp chuyên ngành kế toán, quản trị doanh nghiệp.. của các trường đai học KTQD, Thương Mại… - có kiến thức về chuyên ngành kinh doanh để làm tốt công tác quản lý của mình - Có trên 3 năm kinh nghiệm trong từng lĩnh vực riêng của từng phòng ban. - Tính trung thực, tính cẩn thận trong công việc. điều này đặc biệt quan trọng đối với phòng kế toán - khả năng hợp tác để có thể làm việc với các trạm và các phòng ban khác. - Tính nhạy bén, linh hoạt. - Khả năng - Chịu được áp lực công việc. - Tính cẩn thận , tính trung thực - tuân thủ pháp luật
Vị trí Trình độ Kinh nghiệm Kỹ năng Tố chất làm việc độc lập - Có kỷ luật, có óc quan sát Trạm trưởng - Có kiến thức về lĩnh vực than, khoáng sản tốt nghiệp đại học, cao đẳng, trung cấp Mỏ, xây dựng. - Có kiến thức về chuyên ngành kinh tế tốt nghiệp đại học, cao đẳng, trung cấp Thương Mại, Kinh Tế, … - Có trên 2 năm kinh nghiệm - khả năng hợp tác để có thể làm việc với các trạm và các phòng ban khác. - Tính nhạy bén, linh hoạt. - Khả năng làm việc độc lập - Có kỷ luật, có óc quan sát Tính trung thực - Chịu được áp lực công việc. - Tính cẩn thận , tính trung thực - tuân thủ pháp luật
2.2. Thực trạng công tác quản lí và phát triển nhân lực tại công ty.
Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của công ty. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực là làm thế nào để công ty có một lực lượng lao động ”đúng người, đúng việc và đúng thời gian”.Vì vậy. trách nhiệm của các cấp quản lý trong công ty là xây dựng hệ thống quản lý nguồn nhân lực và đảm bảo có một lực lượng lao động đầy đủ về số lượng, với kỹ năng và năng lực phù hợp nhất với yêu cầu công việc.
Tình hình hiện tại về quản lý nguồn nhân lực của công ty than Bắc Lạng với tư cách là một công ty nhà nước chuyên cung cấp than phục vụ cho nhu cầu sinh hoạt, các tỉnh công nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh, Bắc Giang, Lạng Sơn và phụ cận nên việc kinh doanh của công ty phụ thuộc nhiều vào chất lượng nguồn nhân lực của các lĩnh vực khác nhau gồm quản lý, Kế toán, Quan hệ khách hàng, Vận hành và Quản trị hành chính.
Hiện nay công ty đang rà soát lại các chính sách quản lý nguồn nhân lực hiện hành và tiến hành các nghiên cứu so sánh để tăng cường các chiến lược quản lý nguồn nhân lực của công ty. Công ty cũng đang soạn thảo khung chính sách và cẩm nang thực hiện các hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong hiện tại và những thách thức mà công ty phải vượt qua trong tương lai. Mục tiêu của cẩm nang quản lý nguồn nhân lực nhằm tạo ra môi trường làm việc hiệu quả và có động lực, xác định rõ chức năng và trách nhiệm của các cấp quản lý trong công ty là mục tiêu của cẩm nang quản lý nguồn nhân lực.
2.2.1.Cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực.
Để có một cái nhìn tổng quát và chính xác hơn về thực trạng, tình hình biến động về nguồn nhân lực chúng ta cần tìm hiểu cơ cấu nguồn nhân lực.
Tình hình biến động về số lượng nhân lực của công ty trong những năm gần đây.
Năm 2004 2005 2006 2007 2008
79 82 80 80 72
Sự thành công hay thất bại của nhiều tổ chức phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố nhưng thực tiễn đã chứng minh nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức là con người. Qua bảng trên đã chỉ ra diễn biến tổng số lao động của công ty
biến động gì quá lớn.Trong đó tổng số lao động lớn nhất của công ty là năm 2005 (82 người) và năm có số lao động nhỏ nhất là năm 2008. Từ đó có thể thấy rằng từ một công ty nhà nước phụ thuộc rất nhiều vào cơ chế chính sách của nhà nước và tổng công ty than miền bắc công ty đã rất cố gắng trong việc sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lí nhất để mang lại năng suất lao động cao nhất ngày càng thích ứng với cơ chế thị trường năng lực sản xuất tiếp tục tăng, cơ cấu ngày càng hợp lý hơn; trình độ công nghệ và quản lý có nhiều tiến bộ, hiệu quả và sức cạnh tranh từng bước được nâng lên; đời sống của người lao động từng bước được cải thiện". Đó là những thành tựu quan trọng mà công ty đạt được trong nhiều năm trở lại đây. Số lao động của công ty có xu hướng giảm liên tiếp trong các năm có nguyên nhân là do công ty ngày càng có những cải cách sâu rộng để giảm bớt chi phí và những cán bộ đã đến tuổi về hưu cùng với đó là trình độ năng lực của cán bộ nhân viên trong công ty ngày càng được nâng cao. Tuy nhiên với việc lao động của công ty giảm cũng đã tác động không nhỏ tới kế hoạch mở rộng sản xuất kinh doanh của công ty do tình hình cạnh trạnh trên thị trường ngày một gay gắt và đội ngũ cán bộ giàu kinh nghiệm của công ty đã về hưu đội ngũ cán bộ trẻ cần có thời gian để có thể đáp ứng được các yêu cầu của công việc đây là một trong những vấn đề mà công tác quản lí nhân lực của công ty cần phải quan tâm xem xét.
Về cơ cấu nhân lực của công ty:
Đến tháng 1 năm 2008 số lao động trong công ty kinh doanh than Bắc Lạng là 72 lao động.
Trong đó: Văn phòng có 14 người
Số lao động trong các trạm là 58 người Kết cấu lao động.
Cao học, Cử nhân, kỹ sư: 25 người. Trung cấp, cao đẳng: 30 người. cấp III: 17 người
• Theo giới tính: Lao động nữ: 21 người Lao động nam: 51 người. • Theo phòng ban, đơn vị;
Nhân viên trên văn phòng: 14 người Nhân viên tại các trạm than: 58 người. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Nhìn vào kết cấu của lao động theo trình độ học vấn ta thấy rằng. Là một công ty nhà nước, với số lao động 72 người thì số lao động có trình độ thạc sĩ, đại học, cử nhân cũng tương đối cao chiến 35% tổng số lao động, bên cạnh đó số lao động phổ thông chiếm gần 23% tổng số lao động toàn công ty. Chứng tỏ trình độ của cán bộ công nhân viên trong công ty đã được đào tạo và có trình độ đáp ứng được các yêu cầu về công việc của công ty.Trình độ học vấn có ảnh hưởng rất lớn đến hiểu biết và nhận thức về kỹ năng, kỹ thuật, trình độ nghiệp vụ… của mỗi lao động nên công ty cũng nhận thức rõ và cung có những biện pháp và kế hoạch trong việc đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên, nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao trong các hoạt động của tổ chức
Qua bảng cơ cấu lao động theo giới tính ta thấy sự chênh lệch giữa số lao động nam so với số lao động nữ là rất lớn, nhưng sự chênh lệch này là hợp lý. Do đặc điểm ngành nghề kinh doanh của công ty là chế biến và kinh doanh than nên số lượng lao động nam là rất lớn, chủ yếu là lao động chế biến, vận chuyển…Đây là một ưu thế của công ty tuy nhiên công ty cần phải có một đội ngũ quản lý tốt bởi vì hầu hết số lao động này đều còn trẻ, rễ mắc khuyết điểm.
Nếu phân loại lao động theo tính chất phục vụ thì trong tổng số 72 lao động có:
Nhân viên trên văn phòng: 14 người Nhân viên tại các trạm than: 58 người.
Là một công ty chuyên chế biến và kinh doanh than nên số lao động dưới các trạm than của công ty chiếm tỷ lệ cao (81%) so với số lao động của công ty trên văn phòng (19%). Điều đó cũng phù hợp với tính chất ngành nghề của công ty.Tuy nhiên công ty cũng cần nghiên cứu để giảm bớt số lao động gián tiếp qua đó giảm được những chi phí không cần thiết làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
2.2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của công ty. ty.
Công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực luôn giữ một vai trò cực kì quan trọng vì nó sẽ quyết định đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của công ty để phục vụ mục tiêu phát triển của công ty. Hàng năm căn cứ vào nhu cầu sử dụng nhân lực trong từng thời kì công ty sẽ tiến hành tuyển dụng nhân lực. Quyết định tuyển dụng sẽ được giám đốc phê duyệt.
Nguồn tuyển dụng của công ty có hai nguồn: tuyển chọn bên ngoài và tuyển chọn trong nội bộ.Đối với việc tuyển chọn từ bên ngoài khi công ty cần tuyển chọn đội ngũ cán bộ, công nhân có trình độ kĩ thuật và tay nghề cao đáp ứng được nhu cầu của công ty. Đối với việc tuyển dụng đội ngũ cán bộ quản lí thì công ty áp dụng theo phương pháp tuyển chọn nội bộ vì đội ngũ này đang công tác tại công ty nên đã có kinh nghiệm thực tế, am hiểu sâu các quan hệ tổ chức trong công ty đồng thời họ đã có thời gian gắn bó với công ty như thế sẽ tăng hiệu quả trong công việc và sẽ thúc đẩy mọi người trong công
ty làm việc, cống hiến vì công ty thông qua việc thăng tiến và lưu chuyển nhân lực.
Việc tuyển dụng nhân lực của công ty sẽ được thông báo trên báo, đài để thu hút những người có nhu cầu tìm việc hoặc từ bạn bè người thân của những nhân lực đang hoạt động tại công ty. Hồ sơ xin việc của các ứng viên sẽ bao gồm: Sơ yếu lí lịch, đơn xin việc, phiếu khám sức khỏe, bản sao các văn bằng chứng chỉ và các giấy tờ khác có liên quan.
Quá trình nhận vào làm việc tại công ty có hợp đồng thử việc để từng bước nắm chắc khả năng của từng cá nhân chỉ các cá nhân đạt yêu cầu mới được kí hợp đồng lao động với công ty.
Về việc đào tạo nhân lực tại công ty với mục tiêu nâng cao trình độ và tinh thần làm việc cho cán bộ nhân viên trong công ty hàng năm đều có các chủ trương chính sách nhằm tạo điều kiện tốt nhất cho cán bộ nhân viên đi