Một số giải pháp khác

Một phần của tài liệu 85 Nâng cao công tác quản lí nguồn nhân lực tại Công ty than Bắc Lạng (Trang 54 - 63)

5.1. Cải thiện điều kiện lao động và nâng cao chất lượng môi trường làm việc trong công ty.

Điều kiện làm việc có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả lao động của mỗi cá nhân đồng thời cũng ảnh hưởng đến sức khoẻ của người lao động.

Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu của công việc, tạo ra môi trường thuận lợi về tâm sinh lý cho người lao động.

Tạo ra bầu không khí dân chủ, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau giữa những người quản lý, lãnh đạo với người lao động, giữa những người lao động với nhau để người lao động cảm nhận được sự tôn trọng và phát huy hết mọi tiềm năng của mình.

Xây dựng môi trường văn hoá doanh nghiệp, tạo ra những dấu ấn đặc trưng cho doanh nghiệp như tính dân chủ, ý thức tập thể, sự quan tâm và có ý thức trách nhiệm với nhau trong công việc. Điều đó vừa góp phần nâng cao chất lượng phục vụ và ý thức trách nhiệm của người lao động.

Thường xuyên tổ chức kiểm tra sức khoẻ, có kế hoạch chăm sóc sức khoẻ cho nhân viên. Việc làm này sẽ giúp cho nhân viên có một sức khoẻ tốt để họ tận tình với công việc và cảm thấy doanh nghiệp quan tâm nhiều đến mình.

5.2. Hoàn thiện hệ thống nội qui và tăng cường kỷ luật lao động.

Công ty cần củng cố và hoàn thiện nội qui lao động theo Nghị định 41 CP ngày 6/7/1999 của chính phủ và theo các nội dung sau : Các điều khoản tuyển dụng, trật tự trong doanh nghiệp, thời gian làm việc và nghỉ ngơi, an toàn lao động và vệ sinh lao động, các qui định bí mật kinh doanh, bí mật thông tin của doanh nghiệp, các qui định về quyền lợi của nhân viên.

Công ty cần qui định rõ các các điều khoản vi phạm nội qui lao động và hình thức kỷ luật đi kèm. Nội qui lao động, các điều khoản về kỷ luật lao động cần được doanh nghiệp phổ biến rộng rãi cho toàn thể nhân viên và xử lý thật nghiêm minh mọi trường hợp vi phạm.

Tổng thu nhập mà nhân viên nhận được sau mỗi tháng làm việc nên được chia làm hai phần: tiền lương và tiền thưởng. Đối với nhân viên vi phạm kỷ luật, doanh nghiệp sẽ cắt, trừ tiền thưởng của tháng đó tuỳ theo hình thức, mức độ vi phạm kỷ luật và hình thức kỷ luật đi kèm. Đây là một biện pháp hữu hiệu để nâng cao ý thức và giữ gìn kỷ luật lao động trong công ty.

5.3. Bố trí và phân công lao động thích hợp tại các bộ phận doanh nghiệp.

Vị trí làm việc là một động lực thúc đẩy nhân viên vận dụng được khả năng trí tuệ của họ vào công việc mà họ đang đảm nhiệm.

Phải xem xét, đánh giá trình độ chuyên môn của nhân viên xem những người nào phù hợp với những công việc gì, từ đó bố trí đảm bảo “đúng người đúng việc”.

Việc bố trí nhân viên cho các bộ phận của doanh nghiệp phải căn cứ vào tình hình thực tế về công việc, trách nhiệm của bộ phận đó. Phải bố trí sao cho khối lượng công việc mà mỗi cá nhân đảm đương phù hợp với khả năng thực tế của họ.

Bố trí sắp xếp nhân viên làm việc ở các bộ phận cùng tính cách, cùng tâm lý vào một nhóm làm việc, lúc đó họ phải thúc đẩy nhau làm việc, cùng kết hợp, trao đổi để hoàn thiện công việc.

Trên cở sở đánh giá trình độ nhân viên thì cần mạnh dạn giao công việc cũng như quyền hạn và trách nhiệm cho nhân viên để họ có thể độc lập tự chủ trong công việc.

5.4. Xây dựng một nền văn hóa chất lượng trong công ty.

Trong quá trình phát triển và cạnh tranh gay gắt hiện nay vấn đề chất lượng ngày càng được coi trọng và chính là một thách thức đối với quản lí các tổ chức nói chung và quản lí nguồn nhân lực nói riêng. Để nâng cao chất lượng vấn đề đầu tiên là các nhà quản lí phải xây dựng được một nền văn hóa trong công ty với nhận thức về nâng cao chất lượng mọi nhân viên trong công ty phải hứng thú thực hiện công việc với chất lượng cao. Đặc biệt nhân viên trong công ty phải luôn gắn trách nhiệm của họ với chất lượng các hoạt động và chất lượng sản phẩm họ tạo ra. Để tăng tính trách nhiệm các nhà lãnh đạo cần phải tổ chức lại công việc và trao cho nhân viên quyền hoạt động lớn hơn. Điều này kích thích nhân viên tìm kiếm các phương pháp và kĩ thuật mới để cải tiến quá trình hoạt động của họ. Mặt khác để nâng cao chất lượng cần khuyến khích sự tham gia của nhân viên trong công ty vào quá trình ra quyết định tạo ra các vai trò mới cho các thành viên trong công ty. Song song với việc xây dựng văn hóa nâng cao chất lượng quản lí nguồn nhân lực cần có một hệ thống trả công phúc lợi đồng thời tạo điều kiện thăng tiến để khuyến

khích người lao động. Kích thích ý thức nâng cao chất lượng và tính sang tạo đòi hỏi tổ chức xây dựng được một hệ thống đánh giá đúng đắn kết quả công việc cá nhân và tập thể.

KẾT LUẬN

doanh của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có phát triển được hay không phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ nhân viên của mình. Sự phát triển của khoa học kĩ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình. Do đó việc tuyển chọn, sắp sếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt được hiệu quả tối ưu là vấn đề cực kì quan trọng và mang tính chiến lược.

Trong những năm qua cùng với quá trình phát triển kinh tế sự đổi mới sâu sắc của quá trình quản lí. Công ty kinh doanh than Bắc Lạng đã không ngừng phát triển bắt kịp với sự biến động của nền kinh tế dần dần từng bước kinh doanh có hiệu quả cao, khẳng định được vị trí của mình không chỉ trong ngành than mà còn đứng vững trên thị trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay cũng như luôn giữ vững chữ tín đối với khách hàng, với nhà cung cấp trong đó có sự đóng góp không nhỏ của công tác quản lí nguồn nhân lực của công ty.

Tuy nhiên việc phát triển nguồn nhân lực của công ty hiện nay vẫn còn nhiều hạn chế. Chính vì vậy, doanh nghiệp cần quan tâm nhiều hơn đến nhân viên , coi việc phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ hàng đầu và mang tính chiến lược lâu dài.

Cuối cùng em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của thầy giáo PGS.TS Phan Kim Chiến cùng các cô, các chú trong công ty than Bắc Lạng để em có thể hoàn thành đề tài này.

1. Trường đại học kinh tế quốc dân-Giáo trình Quản trị nhân lực chủ biên Th.S Nguyễn Vâm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Nxb lao động- xã hội năm 2004.

2. Trường đại học kinh tế quốc dân-Giáo trình Khoa học quản lí tập 2 chủ biên PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà-PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Nxb khoa học kĩ thuật năm 2002.

3. Trường đại học kinh tế quốc dân-Giáo trình chính sách kinh tế- xã hội chủ biên PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà-PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Nxb khoa học kĩ thuật năm 2006.

4. PTS Mai Quốc Chánh- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH- HĐH đất nước, NXb Chính trị quốc gia HN-1999.

5. GS-TS Nguyễn Minh Đường- Bồi dưỡng đào tạo đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới- NXb HN- 1996.

6. Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân- Quản lí nguồn nhân lực ở Việt Nam một số vấn đề lí luận và thực tiễn Nxb khoa học xã hội năm 2004. 7. TS Hà Văn Hội- Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp NXb bưu điện

năm 2007.

8. Quốc Hùng biên soạn - Phương pháp quản lí nhân sự hiệu quả và tổ chức công việc hiệu quả Nxb văn hóa thông tin năm 2005.

9. Tạp chí nghiên cứu kinh tế số 355/12-2007 “ Hoàn thiện việc trả thưởng ở các cơ quan, doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường”- Lê Thanh Hà.

10.Tạp chí nghiên cứu kinh tế số 353/ 10-2007 “Chính sách nhân sự cấp cấp cao ở doanh nghiệp nước ngoài và bài học cho việt nam”-Phạm Quang Huấn.

11.Tạp chí than – khoáng sản số 6/3-2008 “Kinh nghiệm quản lí, dụng sử tiền lương ở khai thác than 3”- Huy Công.

12. http://www.chatluong.net/default.asp?action=article&ID=162 13. http://www.bcc.com.vn/index.php?view=article&id=99%3A

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU...1

CHƯƠNG I:MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÍ NHÂN LỰC...3

I.Nguồn nhân lực và quản lí nguồn nhân lực...3

1.1. Khái niệm nguồn nhân lực...3

1.2. Quản lí nguồn nhân lực...4

II.Nội dung của quản lí nguồn nhân lực...4

2.1. Lập chiến lược nguồn nhân lực:...5

2.2. Định biên: ...5

2.3. Phát triển nguồn nhân lực:...5

2.4.Trả công cho người lao động: ...5

III. Chiến lược nguồn nhân lực...7

3.1.Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực...8

3.2. Quan hệ giữa lập chiến lược nguồn nhân lực và kế hoạch sản xuất kinh doanh...9

3.2.1.Kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn với chiến lược nguồn nhân lực...9

3.2.2. Kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn với chiến lược nguồn nhân lực...10

3.2.3. Kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn với chiến lược nguồn nhân lực...10

3.3. Lập chiến lược nguồn nhân lực...11

IV.Định biên...13

4.1. Tuyển mộ...13

4.1.1. Phân tích và xác định các yêu cầu và đặc điểm của công việc cần tuyển mộ...13

4.1.2. Các nguồn tuyển mộ...14

4.2. Tuyển chọn nhân lực...16

4.3. Làm hòa nhập người lao động...17

4.4. Lưu chuyển nhân lực...18

V. Phát triển nguồn nhân lực...18

5.1. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...19

5.2. Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực...20

5.2.1. Quá trình đào tạo bồi dưỡng...21

5.2.2. Phát triển nghề nghiệp...23

VI.Trả công cho người lao động...24

6.2. Những nhân tố quyết định đến việc trả công cho người lao động.. 25

6.3. Các hình thức trả công...26

6.3.1.Trả công theo thời gian:...26

6.3.2. Trả công theo sản phẩm. ...26

CHƯƠNG II:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÍ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THAN BẮC LẠNG...29

I.Giới thiệu chung về công ty than Bắc Lạng. ...29

1.1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty than Bắc Lạng ...29

1.1.1. Chức năng, nhiệm vụ của công ty kinh doanh Bắc Lạng...30

1.1.2. Đặc điểm kinh doanh...31

1.2. Đặc điểm tổ chức và quản lí sản xuất của công ty than Bắc Lạng.

...31

1.2.1. Tổ chức bộ máy...31

1.2.2. Các phòng ban:...32

1.2.3.Mối quan hệ giữa giám đốc và các phòng ban của công ty...32

II. Thực trạng công tác quản lí nhân lực của công ty...35

2.1. Đặc điểm chung về nhân lực tại công ty than Bắc Lạng...35

2.1.1. Số lượng và kết cấu nhân lực...35

2.1.2. Yêu cầu đặt ra đối với nhân lực của doanh nghiệp...37

2.2. Thực trạng công tác quản lí và phát triển nhân lực tại công ty...40

2.2.1.Cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực...41

2.2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của công ty. ...44

2.2.3. Thực trạng công tác thù lao lao động của công ty...45

2.3. Đánh giá chung về công tác quản lí nhân lực tại công ty...47

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN LÍ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THAN BẮC LẠNG...49

I. Xây dựng chương trình phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...49

II. Nâng cao công tác tuyển dụng. ...49

III. Nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. ...50

IV. Nâng cao công tác quản lí tiền lương, cải thiện chế độ đãi ngộ, đánh giá và khen thưởng người lao động. ...52

4.1. Nâng cao công tác quản lí tiền lương của doanh nghiệp :...52

4.2. Phát triển các hình thức thưởng và đãi ngộ khác đối với người lao động...53

5.1. Cải thiện điều kiện lao động và nâng cao chất lượng môi trường làm việc trong công ty. ...54 5.2. Hoàn thiện hệ thống nội qui và tăng cường kỷ luật lao động...55 5.3. Bố trí và phân công lao động thích hợp tại các bộ phận doanh nghiệp. ...55 KẾT LUẬN...57 TÀI LIỆU THAM KHẢO...58

Một phần của tài liệu 85 Nâng cao công tác quản lí nguồn nhân lực tại Công ty than Bắc Lạng (Trang 54 - 63)

Tải bản đầy đủ (DOC)

(63 trang)
w