II. Công tác QTNS tại Côngty Đầu t− Xây lắp Th−ơng mại Hà Nội
A. Thực trạng công tác QTNS tại côngty
1. Hoạch định nguồn nhân sự
1.1. Nội dung
Một kế hoạch tổng thể về nguồn nhân lực sẽ tạo ra sự tiếp cận thống nhất đối với các hoạt động nhân sự khác. Một kế hoạch quản lý phác thảo một cách căn bản các nhu cầu về nguồn nhân lực của công ty trong t−ơng lai. Kế hoạch này bắt nguồn từ sự phân tích mục tiêu của công ty chuyển thành những nhu cầu về nguồn nhân lực và phù hợp với các nguồn nhân lực bên trong tổ chức đặt thành kế hoạch ở thời điểm nào đó. Tiến trình đánh giá các nhu cầu nhân lực có thể đòi hỏi sự tham gia của nhiều bộ pnận. Những ng−ời lãnh đạo các phòng ban
cùng đ−a ra những đánh giá về nhu cầu nhân lực của bộ phận họ và những dự thảo riêng rẽ này sẽ đ−ợc tập hợp trong kế hoạch nhân sự tổng thể.
1.2. Việc hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty Đầu t− Xây lắp Th−ơng mại Hà Nội :
ở Công ty Đầu t− Xây lắp Th−ơng mại Hà Nội việc hoạch định nguồn nhân sự luôn đ−ợc đặt lên hàng đầu, khác với việc lập kế hoạch cho năm tới, việc hoạch định nguồn nhân sự đ−ợc tiến hành khi nhận đ−ợc công trình. Việc hoạch định này sẽ giúp cho công ty xác định số l−ợng nhân lực cần thiết hợp lý để bố trí cho công trình tới. Công tác này sẽ giúp cho công ty có một cái nhìn khái quát về vấn đề tăng giảm nhân sự, định ra đ−ợc ph−ơng h−ớng kế hoạch nhân sự, tạo điều kiện cho công tác bố trí nhân sự diễn ra th−ờng xuyên liên tục. Cũng thông qua công tác này công ty có sự chuẩn bị và biện pháp giải quyết trong các sự cố nhân sự sắp tới. Giúp cho ban lãnh đạo công ty nắm đ−ợc tình hình biến động nhân sự trong giai đoạn tới từ đó có những biện pháp giải quyết khắc phục. Tạo điềukiện cho công ty ngày càng phát triển.
1.3. Nhận xét :
Tóm lại công tác hoạch định nguồn nhân sự có một ý nghĩa vô cùng to lớn đối với sự phát triển của công ty. Hoạch định nguồn nhân sự là công tác lập kế hoạch về nguồn nhân sự, nhân lực cho công ty trong giai đoạn hoặc thời gian sắp tới. Bản hoạch định này sẽ giúp cho bàn lãnh đạo công ty dự đoán và kiểm soát đ−ợc tình hình về mặt nhân sự có thể xảy ra tr−ớc khi thực hiện công trình, dự án đó. Điều này tạo điều kiện cho bàn giám đốc có thể xử lý tốt các tr−ờng hợp tạo điều kiện thúc đẩy sản xuất phát triển, công ty ngày càng vững mạnh.
2. Tuyển mộ tuyển chọn - phỏng vấn:
2.1. Nội dung a. Tuyển mộ:
Tuyển mộ là tiến trình tìm kiếm và thu hút nguồn nhân lực cho công ty. Tất cả các công ty khi bắt đầu thành lập đều phải tiến hành tuyển mộ nhân viên, tuy nhiên phạm vi thực hiện thì khác nhau. Mức độ phát triển của tổ chức là yếu tố quan trọng quyết định quy mô của hoạt động tuyển mộ nhân viên cho tổ chức.
Công tác tuyển mộ thành công sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ đông đảo với các thành viên thích hợp. Các chức vụ còn trống có thể đ−ợc bổ sung bằng nguồn bên trong hoặc bên ngoài của tổ chức. Nguồn bên trong bao gồm sự đề bạt hay thuyên chuyển nhân sự từ bộ phận khác tới, còn nguồn bên ngoài có thể thông qua tuyển dụng nhân viên mới.
Các ph−ơng pháp tuyển mộ: * Thông qua quảng cáo:
Ph−ơng pháp tuyển mộ thông qua quảng cáo là ph−ơng pháp đơn giản và đựoc sử dụng t−ơng đối phổ biến trong nền kinh tế bùng nổ thông tin nh− ngày nay. Bên cạnh tính −u việt của nó thì hình thức tuyển mộ này khiến các cơ quan xí nghiệp phải chi trả một khoản tiền t−ơng đối lớn.
* Thông qua các tổ chức giáo dục :
Hình thức này đ−ợc công ty tiếp cận bằng cách cử nhân viên đến liên hệ với các tr−ờng đại học, trung học và dạy nghề. ở đây các nhân viên sẽ lựa chọn những ng−ời mới ra tr−ờng đáp ứng yêu cầu công ty để bổ sung vào lực l−ợng lao động.
* Thông qua sự giới thiệu:
Các nhân viên có thể giới thiệu bạn bè hay ng−ời thân của họ với công ty. * Các ph−ơng pháp tuyển mộ khác.
Ngoài các ph−ơng pháp tuyển mộ trên còn có các ph−ơng pháp tuyển mộ khác nh−:
Thông qua trung tâm xúc tiến việc làm. Tuyển dụng sinh viên thực tập.
Qua các công nhân cũ đã công tác tại công ty. Bằng những sáng kiến riêng.
Tóm lại bằng các ph−ơng pháp tuyển mộ đã liệt kê trên không hẳn đã hoàn hảo. Mỗi ph−ơng pháp đều bị giới hạn bởi những ấn t−ợng, l−ơng bổng và điều kiện thực tế khác nhau. Chính vì vậy tuỳ vào điều kiện hoàn cảnh của từng công ty mà các lãnh đạo nên lựa chọn một ph−ơng p háp thích hợp với hoàn cảnh thực tế của cơ quan đơn vị mình.
b. Tuyển chọn nhân sự
Sau khi thu hút nhiều ng−ời xin ra nhập tổ chức, b−ớc tiếp theo là tuyển chọn những ứng cử viên thích hợp từ đội ngũ dự bị này. Các công ty th−ờng tiến hành một loạt các b−ớc liên tiếp trong tuyển chọn nhân sự. Mỗi b−ớc này sử dụng một ph−ơng pháp khác nhau, đó là một sự thử nghiệm để đánh giá sự phù hợp của mỗi ứng cử viên. Th−ờng thì những rào cản đ−ợc lập ra để loại bớt những ng−ời không thích hợp ở bất cứ b−ớc nào, bởi vậy đội ngũ dự bị của các nhân viên t−ơng lai sẽ bị giảm xuống không ngừng sau mỗi b−ớc.
Việc xem xét các bản tóm tắt lý lịch, th− hay đơn xin việc th−ờng là b−ớc đầu tiên. B−ớc tiếp theo là phỏng vấn những ng−ời đã v−ợt qua thử thách ban đầu. Một số c ông ty sử dụng những bài kiểm tra, trắc nghiệm chẳng hạn, nhiều công ty xây dựng muốn kiểm tra tính xác thực về hồ sơ bản khai tay nghề kỹ thuật thì họ tiến hành kiểm tra t ay nghề của những ứng cử viên.
* Sơ yếu lý lịch:
Đây là một văn bản viết tóm tắt về ng−ời xin việc bao gồm những thông tin cơ bản nh− tuổi, giới tính, học vấn và kinh nghiệm làm việc. Các ứng cử viên th−ờng gửi bản sơ yếu lý lịch kèm theo hồ sơ xin việc tới ng−ời phụ trách nhân sự của công ty.
* Đơn xin việc:
Đơn xin việc th−ờng đ−ợc sử dụng nh− môt công cụ tuyển chọn. Các công ty có thể đòi hỏi các ứng cử viên bổ sung đầy đủ một đơn xin việc . Trong hầu hết mọi tr−ờng hợp, đơn xin việc th−ờng đ−ợc xử lý ở giai đoạn đầu trong quy trình tuyển chọn.
c. Phỏng vấn tuyển chọn:
Cuộc phỏng vấn tuyển chọn tạo cơ hội cho ng−ời đại diện cho công ty và nhân viên t−ơng lai gặp gỡ và tìm hiểu về nhau nhiều hơn . Các công ty sử dụng phỏng vấn nh− một ph−ơng pháp để quyết định xem ứng cử viên nào thích hợp
với chức vụ và công ty. Ng−ời xin việc có nhiều thông tin hơn để quyết định có thể làm việc cho công ty hay không.
Công ty th−ờng phỏng vấn ứng cử viên tr−ớc khi quyết định tuyển. Cuộc phỏng vấn th−ờng đ−ợc sử dụng để kiểm tra những dữ liệu đã thu thập đ−ợc từ các nguồn khác nhau bổ sung những thông tin còn thiếu bên cạnh đó tìm kiếm một ấn t−ợng ban đầu về ứng cử viên xem ng−ời đó có thực sự phù hợp với chức
vụ và công ty hay không. Bên cạnh đó phỏng vấn tuyển chọn cũng là một hình thức giao tiếp tạo điều kiện cho các ứng cử viên hiểu sâu sắc hơn về công ty, về công việc triển vọng trong t−ơng lai và các điều khoản, điều kiện thuê m−ớn. Tr−ớc khi quyết định tuyển chọn các công ty có thể tiến hành phỏng vấn nhiều lần. Các ứng cử viên có thể đ−ợc phỏng vấn bởi một nhóm hay những ng−ời phỏng vấn riêng rẽ rồi sau đó so sánh những đánh giá tr−ớc khi đ−a ra quyết định
2.2 Thực trạng công tác tuyển mộ - tuyển chọn - phỏng vấn nhân sự tại Công ty Đầu t− Xây lắp Th−ơng mại Hà Nội :
Việc \sử dụng nhân sự không đơn giản nh− chúng ta nghĩ cứ thiếu nhân viên là áp dụng một trong các ph−ơng pháp tuyển mộ, tuyển chọn nhân sự là có thể giải quyết đ−ợc . Thậm chí thiếu nhân lực trong một thời gian tạm thời rất ngắn, chúng ta cứ tiến hành tuyển dụng chẳng hạn vào những dịp cuối năm tổng kết… Nếu công tác tuyển chọn nhân sự chỉ đơn giản nh− vậy thì có lẽ các công ty không cần có sự trợ giúp của những nhà quản trị mà chỉ cần một ng−ời bình th−ờng không có chuyên môn cũng có thể làm đ−ọc công việc trên . Công tác tuyển chọn rất phức tạp và khó khăn, nó là một yếu tố quan trọng của doanh nghiệp ,nó là yếu tố cơ bản đầu tiên quyết định đến số và chất l−ợng lao động tại doanh nghiệp .
Qua nghiên cứu tại Công ty Đầu t− Xây lắp Th−ơng mại Hà Nội cho thấy trong thời qua việc thực hiện công tác tuyển chọn tại Công ty có một vài đặc điểm nổi bạat sau:
Công ty Đầu t− Xây lắp Th−ơng mại Hà Nội là Công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, sản phẩm mà họ tạo ra không phải là các hàng hoá gia dụng mà sản phẩm của họ là các công trình nh− nhà cửa kênh m−ơng trạm đ−ờng tr−ờng trại … Để làm ra sản phẩm của mình những công nhân của công ty phải đến tận nơi để xây dựng, những địa điểm này th−ờng rất xa (địa bàn hoạt động của công ty trải rộng khắp hai miền Bắc Trung) không nằm trực tiếp tại trụ sở Công ty nh− một số ngành khác. Vì tính chất nghề nghiệp này nên nó có ảnh h−ởng lớn đến công tác tuyển chọn nhân sự. Không riêng Công ty Đầu t− Xây lắp Th−ơng mại Hà Nội mà đối với rất nhiều Công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng . Tr−ờng hợp khi công ty nhận đ−ợc công trình ở xa vì mục tiêu lợi nhuận . Công ty không thể chi trả chi phíăn ở đi lại cho CBCNV của công ty vào trực tiếp xây dựng công trình mà họ phải tuyển chọn công nhân tại địa ph−ơng.
Cũng giống nh− các công ty khác Công ty Đầu t− Xây lắp Th−ơng mại Hà Nội có nhiều nguồn cung cấp ứng cử viên vào chức vụ hoặc công việc trống của công ty nh−: tyuển trực tiếp từ các nhân viên đang làm tại công ty , tuyển thông qua quảng cáo , giới thiệu hay thông qua các tổ chức giáo dục …
Các hình thức trên đ−ợc công ty chia thành hai nguồn: * Nguồn cung cấp từ nội bộ :
CBCNV trong Công ty đ−ợc tuyển chọn thông qua nguồn này đ−ợc thực hiệh d−ới các hình thức nh− đề bạt thăng chức, đ−ợc cất nhắc theo nguyên tắc bỏ phiếu kín và đ−ợc cấp trên đồng ý … Hình thức tuyển dụng trực tiếp từ các nhân viên làm cho Công ty th−ờng đ−ợc −u tiên hàng đầu do các −u điểm sau:
Tạo đ−ợc sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, nhiệt tình tận tâm hơn tạo điều kiện nâng cao năng xuất lao động.
Nhân viên của Công ty dễ dàng thực hiện công việc mới trong thời gian đầu.
Họ là những ng−ời đã đ−ợc thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc tinh thần trách nhiệm…Do đó dễ đạt đ−ợc mục tiêu.
Bên cạnh những mặt mạnh ở hình thức tuyển chọn này vẫn còn một số tồn tại.
- việc tuyển nhân viên vào chức vụ trống theo kiểu thăng chức nội bộ có thể sinh ra hiện t−ợng "lai giống", do các nhân viên đ−ợc thăng chức nội bộ có thể quá quen với cách làm việc của cấp trên nên dễ dập khuôn với cách làm vịêc đó thiếu sáng tạo.
* Nguồng cung cấp từ bên ngoài Công ty:
Nguồn cung cấp nhân sự cho Công ty từ bẻn ngoài th−ờng là thông qua quảng cáo, trung tâm xúc tiến việc làm các cơ quan lao động khác…Từ những nguồn này Công ty Đầu t− Xây lắp Th−ơng mại Hà Nội đã tuyển trung bình 600 ng−ời / năm làm cho Công ty có những hợp đồng ngắn hạn theo mùa vụ. Tuy công tác tuyển chọn đã đ−ợc coi trọng song hiện nay Công ty vẫn áp dụng một số biện pháp tuyển chọn theo các b−ớc sau:
B−ớc 1:
Sau khi đ−ợc Giám đốc ký quyết định cho phép tuyển chọn lao động để đáp ứng đ−ợc nhu cầu c ho công trình xây dựng.
Giám đốc Công ty giao cho :
- Tr−ởng phòng tổ chức nếu là tuyển chọn cán bộ quản lý làm cho Công ty lâu dài: Tr−ởng phòng tổ chức có trách nhiệm đề ra quyết định tiêu chuẩn tuyển chọn đối với những ng−ời đ−ợc tuyển vào Công ty.
- Giám đốc xí nghiệp nếu là tuyển chọn công nhân làm việc theo hợp đồng ngắn hạn làm theo mùa vụ: Giám đốc xí nghiệp sẽ là ng−ời xem xét quyết định tuyển chọn những công nhân phù hợp.
Toàn bộ CBCNV đ−ợc tuyển chọn vào Công ty đều phải nộp hồ sơ cho Văn phòng theo yêu cầu sau:
Phải đảm bảo đủ các giấy tờ: Đơn xin việc theo mẫu Lý lịch tự thuật có xác nhận của chính quyền địa ph−ơng.
Các văn bằng nếu Công ty yêu cầu
Giấy khám sức khẻo.
B−ớc 2:
Tr−ởng phòng tổ chức hay Giám đốc xí nghiệp thay mặt Công ty đề ra các tiêu chuẩn tuyển chọn CBCNV. Các tiêu chuẩn này giựa vào nhu cầu cần thiết của công việc mà họ sẽ đảm nhận. Saau đó các tiêu chuẩn này đ−ợc Công ty thông báo cùng với việc ra thông báo tuyển chọn nhân sự.
B−ớc 3:
Sau khi thu hồ sơ thì tr−ởng phòng tổ chức hay Giám đốc xí nghiệp trực tiếp nghiên cứu hồ sơ. Những thí sinh nào khi nghiên cứu hồ sơ mà tr−ởng phòng tổ chức hay Giám đốc xí nghiệp thấy phù hợp vơí yêu cầu công việc sẽ đ−ợc trình lên Giám đốc, trên cơ sở đó Giám đốc Công ty quyết định tuyển vào làm việc tại Công ty.
Tiêu chuẩn tuyển chọn: Tuỳ thuộc vào mục đích công việc mà Công ty Đầu t− Xây lắp Th−ơng mại Hà Nội đặt ra những tiêu chuẩn để lựa chọn nhân viên cho phù hợp với từng công việc.
Cụ thể:
Đối với những công nhân làm việc theo hợp đồng ngắn hạn thì yêu cầu của họ rất đơn giản:
- Họ phải có sức khoẻ. - Có trình độ tay nghề.
- phải nắm đ−ợc quy chế an toàn lao động phòng cháy…trung thực, nhiệt tình với công việc.
Đối với cán bộ quản lý làm việc lâu dài cho Công ty thì tiêu chuẩn về phẩm chất chính trị đ−ợc Công ty đặt lên hàng đầu, nghĩa là:
- Phải trung thành với chế độ XHCN, có thế giới quan đúng đắn. - Thực hiện nghiêm chỉnh đ−ờng lối chính sách của đảng và nhà n−ớc. - Có lập tr−ờng vững vàng, kiên quyết chống những biểu hiện không lành mạnh trong tập thể.
- Có đầy đủ văn bằng mà công việc đòi hỏi và yêu cầu.
- Phải là ng−ời kiên quyết thẳng thắn, trung thực, c−ơng nghị, biết tiếp thu phê bình và ham học hỏi trong công việc, có tinh thần đoàn kết, tận tụy với công việc
- Phải là ng−ời có đủ sức khoẻ để hoàn thành công việc đ−ợc giao.
3. Bố trí, sử dụng lao động:
3.1 Nội dung
Công tác tuyển chọn, bố trí nhân sự là một tiến trình triển khai, thực hiện các kế hoạch về nhân sự nhằm đảm b ảo cho cơ quan có đủ số l−ợng ng−ời, để bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ. Khi tuyển chọn bố trí nhân sự cần chú ý đến sở thích thực sự của họ, tâm sinh lý, nguyện vọng của họ để từ đó bố trí, sử dụng vào đúng khả năng, chuyên môn đã đ−ợc đào tạo và sở tr−ờng của họ. Ngoài ra phải bảo đảm bố trí sao cho một ng−ời biết nhiều việc để có thể luân phiên công việc của nhau khi một ng−ời thiếu vắng mà vẫn hoàn thành công việc một cách nhịp nhàng, hiệu qủa.
3.2 Thực chất công tác bố trí và sử dụng lao động tại công ty:
Công tác bố trí và sử dụng lao động hợp lý là điều kiện để tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất.
Tại Công ty Đầu t− Xây lắp Th−ơng mại Hà Nội việc bố trí nhân sự đ−ợc thực hiện theo nguyên tắc sau:
- Công ty Đầu t− Xây lắp Th−ơng mại Hà Nội là công ty ra đời trong thời