I. TỔNG QUAN VỀ CÁC CHỈ SỐ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ HOẠT
3. Phân tích một số chỉ số KPI quản trị nguồn nhân lực
3.9. KPI về đánh giá nguồn nhân lực khác
3.9.1. Tỷ lệ đánh giá trình độ của nhân viên
Có thể được theo dõi bằng các tỷ lệ như:
• Tỷ lệ bằng cấp đạt/bằng cấp yêu cầu của một chức danh. • Tỷ lệ bằng cấp cao hơn của một chức danh.
• Tỷ lệ theo trình độ văn hoá nói chung của toàn bộ công nhân viên.
3.9.2. Tỷ lệ nam nữ
Tỷ lệ này cho biết xem doanh nghiệp có quá thiếu nam hay nữ không? Nhìn chung, doanh nghiệp nên hướng về sự cân bằng tương đối.
3.9.3. Tuổi trung bình của lực lượng lao động
Tỷ lệ này cho biết tuổi trung bình của nhân viên là già hay trẻ, từ đó doanh nghiệp có những chính sách phù hợp để tạo ra văn hoá cho doanh nghiệp của mình.
Tóm lại, những chỉ số KPI đánh giá quản trị nguồn nhân lực không chỉ
là những chỉ số liên quan đến bộ phận Nhân sự/Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, mà trên hết, nó bao gồm tất cả những chỉ số đánh giá liên quan đến nguồn nhân lực trong tổ chức. Những KPI được đưa ra trong mục 3 trên đây cùng những phân tích rõ ràng trong hiệu quả và ý nghĩa sử dụng đã cho thấy phần nào những lợi điểm mà KPI mang lại. Tuy nhiên, việc xây dựng KPI trong quản trị nguồn nhân lực là không hề đơn giản bởi đây là những con số, những chỉ tiêu tác động trực tiếp đến người lao động. Làm sao để người lao động hiểu cũng như coi đó là thước đo, là hệ thống đánh giá bản thân họ một cách công bằng và chính xác nhất, để KPI có thể được áp dụng dễ dàng trong các doanh nghiệp, cũng từ đó mà nhà quản trị nhận thấy được việc áp dụng KPI trong doanh nghiệp có phù hợp hay không và mang lại lợi ích thế nào cho doanh nghiệp… tất cả sẽ được trả lời trong phần III của luận văn.
CHƯƠNG III
HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ KHẢ NĂNG ÁP DỤNG BỘ CHỈ SỐ KPI
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM