Một hệ thống đánh giá có hiệu quả sẽ mang lại nhiều lợi ích. Có thể tận dụng việc đánh giá để: Giúp nhân viên cải thiện năng lực cá nhân để làm việc tốt hơn; Duy trì động lực làm việc và sự gắn bó tổ chức; Định hướng một cách thống nhất về khả năng đóng góp của nhân viên; Gắn kết chặt chẽ giữa mục tiêu chung với mục tiêu của từng bộ phận; Xác định nhu cầu đào tạo; Thông qua việc biểu dương thành tích để điều chỉnh có trọng tâm hành vi văn hóa
Liksin. Đây cũng chính là việc xác định những giá trị, chuẩn mực công ty mong muốn mọi thành viên Liksin cùng góp phần củng cố và hoàn thiện.
Xây dựng và ban hành các tiêu chuẩn đánh giá định lượng năng lực và kết quả thực hiện của các nhân viên, bộ phận trong toàn Liksin. Trong đó cần đưa các chuẩn mực văn hóa Liksin vào chỉ tiêu đánh giá phân loại như: Kỹ năng hoạt động phối hợp theo nhóm (đặc trưng Hợp tác); có nhiều sáng kiến cải tiến đạt hiệu quả cao (đặc trưng Sáng tạo); năng lực học tập, đào tạo (đặc trưng Học tập)… Tất cả các nội dung này cần được chuẩn hóa thành một qui trình nhằm 2 mục tiêu đánh giá: Hiệu quả công việc và Khả năng phát triển.
Căn cứ vào thực tiễn của Liksin, tác giả đề xuất cải tiến vấn đề đánh giá năng lực nhân viên bao gồm 3 (ba) nội dung cơ bản sau:
- Thứ nhất, nội dung đánh giá hiệu quả hoạt động chuyên môn nghiệp vụ. Đầu tiên cần phải phân tích các nghiệp vụ, nội dung công việc chủ yếu đặc thù của từng nhóm bộ phận. Các nghiệp vụ, nội dung này cần phải được chi tiết hóa thành các chỉ tiêu để bản thân nhân viên có thể tự đánh giá kết quả hoạt động của mình bằng thang điểm định lượng.
- Thứ hai, nội dung đánh giá khả năng phát triển của nhân viên. Được thực hiện thông qua các nội dung: Đánh giá kỹ năng nhân viên; Công tác sáng kiến cải tiến; Công tác học tập, đào tạo, tự đào tạo… Ngoài ra, có thể bổ sung những nội dung đánh giá định tính như: tinh thần trách nhiệm trong công việc, hỗ trợ đồng nghiệp, khả năng đề xuất, phân tích và sẵn sàng thực hiện ý tưởng mới.
- Thứ ba, các nội dung đánh giá chung cho các bộ phận, như việc chấp hành nội qui, qui định, tinh thần tự giác kỷ luật… trong quan hệ làm việc tại đơn vị.
Với việc phân tích chi tiết các chỉ tiêu càng định lượng càng tốt, trong thang điểm đánh giá sẽ có 2 phần: Nhân viên tự đánh giá và lãnh đạo đơn vị đánh giá. Như vậy sẽ giảm thiểu được các khác biệt giữa sự đánh giá của nhân viên và lãnh đạo. Đồng thời qua đó nhân viên sẽ tự đánh giá được các mặt còn yếu của mình và
lãnh đạo cũng có căn cứ để qui hoạch, đào tạo và hỗ trợ nhân viên trong công việc.
Việc đánh giá năng lực nhân viên sẽ được ban hành theo qui trình của hệ thống quản lý chất lượng ISO, được đánh giá định kỳ 2 lần trong năm. Các kết quả sẽ được lưu hồ sơ để lãnh đạo đơn vị có cơ sở so sánh, đánh giá mức độ tiến bộ của nhân viên mình qua từng năm.