quản lý
Thực tế cho thấy sai lầm trong quyết định tuyển dụng là hệ quả tất yếu của sự thiếu đầu tư cho công tác tuyển dụng mà trong đó kỹ năng phỏng vấn vốn là yếu tố đuợc coi là khá quan trọng cũng gần như bị bỏ quên. Như vậy để nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại công ty nhất định phỏng vấn viên phải được đào tạo bài bản về kỹ năng quan trọng này. Phỏng vấn viên ở đây bao gồm cả đội ngũ làm công tác tuyển dụng tham gia phỏng vấn lẫn các cấp quản lý trực tiếp ứng viên sau này, và cả Ban Giám Đốc vì không ít trường hợp sai lầm trong quyết định tuyển dụng không bắt nguồn từ bộ phận tuyển dụng. Để hạn chế những sai ==========================================================
Trang 67
===========================================================
lầm này, các phỏng vấn viên nên lưu ý những điểm sau:
; Về vấn đề quyết định chiến thuật phỏng vấn
Một quyết định quan trọng nhất phải thực hiện trước khi tiến hành phỏng vấn là lựa chọn hình thức phỏng vấn nào cho phù hợp. Chúng ta muốn cuộc phỏng vấn diễn ra một cách tự nhiên hay muốn đặt ứng viên dưới áp lực nào đó, câu trả lời tùy thuộc vào vị trí mà chúng ta sẽ phỏng vấn.
Phải luôn luôn ghi nhớ những tiêu chuẩn công việc trong đầu mình, xem xét chúng ta muốn đạt được điều gì trong cuộc phỏng vấn này từ đó chọn lực chiến lược phù hợp để hỗ trợ cho việc đạt được mục tiêu. Ví dụ:
Nếu mục đích chính của chúng ta là muốn thu thập những thông tin có tính chất sự kiện, còn tính cách của ứng viên thì không quan trọng lắm thì phỏng vấn viên sẽ chọn hình thức phỏng vấn thu thập dữ kiện và chuẩn bị bằng cách tập hợp tất cả những câu hỏi tổng quát và cụ thể được thiết kế nhằm đem lại câu trả lời mà chúng ta muốn biết.
Nếu mục đích của cuộc phỏng vấn là xem xét ứng viên có thể đảm nhiệm được các phần việc chủ yếu của công việc hay không thì lúc này hình thức phỏng vấn tình huống sẽ đuợc lựa chọn.
Nếu mục tiêu phỏng vấn nhằm đo lường sự phản ứng của ứng viên trước sự căng thẳng thường xuyên mà công việc mang lại. Để đạt được mục đích, phỏng vấn viên cần hoạch định một cuộc đối chất làm cho ứng viên luôn bị đặt vào tình huống bị tấn công và những truy vấn vế quá trình hoạt động cũng như phát triển trong nghề nghiệp của ứng viên.
Chúng ta sẽ áp dụng hình thức phỏng vấn kiểu kỹ thuật để xác định ứng viên có thật sự đạt được những kỹ năng như họ đã khai trong lý lịch.
Trang 68
===========================================================
Trong tình huống này, phỏng vấn viên cần xây dựng trước một bài kiểm tra thực tế về kỹ năng chuyên môn. Hình thức này thường được áp dụng trong các cuộc phỏng vấn sâu về chuyên môn.
; Về vấn đề đặt câu hỏi
Cơ hội lớn nhất mà chúng ta có thể tìm kiếm thông tin về ứng viên là việc đặt ra các câu hỏi đúng người, đúng cách. Cần đặt câu hỏi cẩn trọng để có thể gặt hái những chi tiết mà chúng ta muốn biết. Nên nhớ rằng không phải ai cũng dễ dàng cởi mở với chúng ta và không phải ai cũng có tài hùng biện. Muốn hiểu được ứng viên chúng ta phải biết nghệ thuật gợi chuyện. Chúng ta có thể khai thác câu trả lời của ứng viên bằng việc đặt ra những câu hỏi theo những cách khác nhau. Những câu hỏi mở thường hiệu quả nhất trong một cuộc phỏng vấn, nó khuyến khích ứng viên cảm thấy cởi mở, suy nghĩ và sau cùng phải phát biểu ý kiến của mình. Điều này sẽ cho phép phỏng vấn viên quan sát kỹ năng giao tiếp của ứng viên và lọc ra những thông tin cần thiết.
Hãy liệt kê sẵn danh mục các điều cần kiểm tra vì điều này sẽ rất hữu ích cho một cuộc phỏng vấn. Tuy nhiên cũng đừng quá lệ thuộc hay bám vào trật tự các câu hỏi hoặc nội dung danh mục này một cách quá cứng nhắc. Cuộc phỏng vấn luôn là một đối thoại hai chiều. Danh mục câu hỏi nhằm mục đích không để sót một khía cạnh nào và đó có thể là nguồn tham khảo khi cần thiết.
Nếu chúng ta muốn đánh giá kỹ năng tổ chức của ứng viên, xem ứng viên có bộc lộ tính cách làm việc tổ chức chặt chẽ và có phương pháp hay không thì hãy hỏi ứng viên về thái độ đối với tính ngăn nắp. Tìm xem họ có thích hệ thống lưu hồ sơ hơn là làm việc hay không, hoặc hỏi họ cách khởi sự sắp xếp một dự án giả định.
Trang 69
===========================================================
Nếu muốn đánh giá kỹ năng phân tích của ứng viên, xem liệu ứng viên có thể phân tích tình huống công việc và phải mất bao lâu họ mới có thể đề ra giải pháp thì hãy yêu cầu họ đua ra các ví dụ về khả năng giải quyết vấn đề. Hãy mô tả một tình huống khó khăn và yêu cầu họ đưa ra những điểm mấu chốt và đề ra một giải pháp khả thi.
Để đánh giá kỹ năng ra quyết định hãy hỏi ứng viên về những kinh nghiệm của họ trong quá khứ , đã bao giờ họ phải đưa ra những quyết định khó khăn chưa? Làm thế nào để họ đi đến quyết định ấy? Quyết định ấy đã mang lại những hệ quả gì sau đó ? và họ đã đối phó với nó như thế nào?
; Về vấn đề thẩm định nhân cách
Thái độ của ứng viên đối với đồng nghiệp và nơi làm việc bộc lộ nhân cách của họ và nhân cách ấy sẽ tác động đến mối quan hệ đồng nghiệp và không khí làm việc. Đây cũng là vấn đề khá bức xúc tại Tropicdane. Tropicdane luôn muốn tìm những ứng viên giỏi nhưng lại bỏ quên việc thẩm định yếu tố nhân cách nên tuy chọn được những ứng viên giỏi về chuyên môn nhưng cuối cùng đó cũng chỉ là một sai lầm vì lỗ hổng về nhân cách sớm muộn cũng dẫn đến một kết cục không có hậu. Do đó hãy cố gắng thẩm định xem ứng viên đó có thích nghi được với văn hóa làm việc của công ty không và suy xét tìm hiểu nét văn hóa tại những nơi mà ứng viên đã từng gắn bó trước đó. Ví dụ như một phong thái làm việc khích lệ tinh thần đồng đội sẽ không phù hợp với những ai đến từ những nơi mà người ta đề cao, cổ vũ sự căng thẳng sáng tạo, nơi mà sự cạnh tranh trong nội bộ là hết sức khốc liệt.
; Về vấn đề kiểm soát được lưu lượng thông tin
Trang 70
===========================================================
Người phỏng vấn giỏi phải luôn luôn làm chủ và điều khiển đựơc cuộc phỏng vấn. Hoạch định một cuộc phỏng vấn chu đáo sẽ giúp chúng ta có thể nắm được mọi thông tin cần thiết trong thời gian phân bố. Tránh trường hợp bị lôi kéo bởi câu chuyện ngoài lề của ứng viên, trong những lúc như thế này cần tế nhị chuyển đổi đề tài, hướng ứng viên vào vấn đề mà chúng ta cần khai thác.
; Về ứng xử với các ứng viên
Cần lưu ý rằng các ứng viên cho dù cùng đạt những chuẩn mực chuyên môn như nhau đi chăng nữa thì tính cách của họ cũng không thể giống nhau. Người thì tự chủ, trong khi người khác thì lại căng thẳng. Chúng ta chỉ có thể phán đoán giá trị tương đối của họ trong những tình huống nhất định nào đó. Hãy đặt câu hỏi tương tự cho các ứng viên chẳng hạn như chúng ta thăm dò khả năng đối phó với tình huống khủng hoảng trong công việc của ứng viên để xem những phản ứng của họ khác nhau như thế nào. Nếu ứng viên cảm thấy bối rối khi trả lời các câu hỏi này, hãy nhẹ nhàng trấn an họ chuyển sang hình thức đặt câu hỏi gián tiếp. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
; Vấn đề đọc ngôn ngữ cơ thể
Hiểu ngôn ngữ cơ thể có nghĩa là chúng ta đang vận dụng những kiến thức cơ bản của tâm lý học trong công tác tuyển dụng. Ngôn ngữ cơ thể có thể diễn đạt không thua kém gì sự diễn đạt bằng từ ngữ do vậy nó rất hữu dụng đối với người phỏng vấn. Ứng viên khó mà lảng tránh hay tỏ ra không trung thực khi sử dụng ngôn ngữ cơ thể vì biểu lộ bằng cử chỉ mang tính chất bản năng.
Hãy quan sát ngôn ngữ cơ thể một ứng viên khi họ đang nói để nhận biết
Trang 71
===========================================================
liệu ngôn ngữ mà họ đang cố diễn đạt có ăn khớp với những gì mà cơ thể họ đang phát biểu. Một người cười rạng rỡ luôn tạo ra các dấu hiệu tích cực, trong khi một người cứ chăm chăm nhìn xuống sàn lại tạo ra dấu hiệu hết sức tiêu cực. Tuy vậy, không phải lúc nào cũng dễ dàng nhận dạng được dấu hiệu tích cực của ứng viên. Một người tự tin luôn có khuynh hướng ngồi thẳng lưng, hay hơi nghiêng nhẹ về phía trước ngay cả khi ngồi đối diện với sếp tương lai của mình. Khi người tự tin không nói, chân tay họ thường để yên, ánh mắt họ nhìn thẳng, kiên định vào người đối diện.
Có những dấu hiệu tinh tế giúp chúng ta nhận ra trạng thái tâm lý của ứng viên. Hãy chú ý đến vị trí của cơ thể, chân tay hay ánh mắt, giọng nói của ứng viên vì điều này có ảnh hưởng lớn đến cách mà người đối diện cảm nhận về họ.
Những ứng viên làm những cử chỉ như nhịp chân, lấy tay xoa mũi , vặn tay, mân mê cây viết, hay xé vụn một mẩu khăn giấy là dấu hiệu thường thấy của sự căng thẳng. Khi ứng viên mỉm cười quá nhiều cũng có thể hiểu rằng họ mong muốn mãnh liệt gặt hái được tình cảm của người khác.
Quan sát ngôn ngữ cơ thể giúp chúng ta nhận dạng được sự lảng tránh
của ứng viên, những ứng viên này thường tránh giao tiếp qua ánh mắt với người đối diện, họ nói lòng vòng về đề tài hay dùng hàng loạt các thuật ngữ chuyên môn khiến chúng ta phải lúng túng, họ tỏ vẻ bức rứt, mân mê tóc hay bất cứ vật gì mà họ có trên tay.
Ngôn ngữ cơ thể có thể giúp chúng ta phát hiện tính cao ngạo của người đối diện. Trong khi phần đông các ứng viên tại buổi phỏng vấn tỏ ra căng thẳng và cần tìm sự thư giãn thì cũng có một số ít lại tỏ ra quá tự tin đến mức trở thành cao ngạo. Họ thích nói hơn nghe và nói dông dài đem lại ấn tượng ==========================================================
Trang 72
===========================================================
là họ thích nghe âm thanh phát ra từ giọng nói của chính mình và ngôn ngữ cơ thể của họ cũng phát biểu tương tự: họ ngồi ưỡn ra trên ghế rất tự tin, chân bắt chéo, trong khi nói họ thường vung tay ra.
; Về vấn đề cung cấp thông tin cho ứng viên
Khảo sát cho thấy có đến 45.78% nhân viên đồng tình với quan điểm cho rằng những thông tin mà phỏng vấn viên cung cấp cho họ tại buổi phỏng vấn là thiếu chính xác. Điều này kéo theo sự gia tăng tỷ lệ bỏ việc trong thời gian thử việc tại Tropicdane là điều dễ hiểu. Vì vậy, phỏng vấn viên nên cho ứng viên biết trước biết trước về chức vụ cũng như công việc mà họ sẽ đảm nhiệm trong tương lai. Hãy cho ứng viên biết thực trạng của công ty, những khó khăn đã và đang xảy ra tại công ty, những vấn đề phức tạp mà ứng viên có thể gặp phải sau này trong khi làm việc để ứng viên ý thức rõ rệt trong khi lựa chọn nơi làm việc của mình trong tương lai cũng như họ chuẩn bị tinh thần khi thực sự làm việc sau này. Thực hiện điều này sẽ góp phần giảm bớt tỷ lệ ứng viên tự bỏ việc trong giai đoạn thử việc do trong quá trình phỏng vấn vì nóng lòng muốn thu hút ứng viên giỏi, các phỏng vấn viên đã vẽ ra một bức tranh hoàn hảo về công ty làm cho ứng mong đợi quá nhiều về những quyền lợi, và môi trường mà họ sẽ làm việc và do đó họ dễ bị thất vọng vì thực tế đã không như họ mong muốn.
; Một số điều cần tránh để tăng thêm hiệu quả khi phỏng vấn
Phỏng vấn thiếu mục tiêu.
Phán đoán quá sớm chỉ dựa vào ấn tượng ban đầu. Không thể phủ nhận hiện nay có rất nhiều công ty đã tuyển nhầm nhân viên do bị chi phối quá nhiều vào ấn tượng đầu tiên. Điều gì sẽ xảy ra nếu nụ cười của nhân viên đó được thay thế bằng cái nhìn cau có chỉ sau vài tháng, ==========================================================
Trang 73
===========================================================
hoặc một bộc lộ một nhân cách méo mó thay cho những câu trả lời tuyệt vời mà họ đã thể hiện tại buổi phỏng vấn bởi ứng viên đã quá quen thuộc với tiến trình phỏng vấn và đồng thời đã được đào tạo về kỹ năng đưa ra các câu trả lời chính xác và ấn tượng.
Đừng để cho những định kiến cá nhân ảnh hưởng đến những nhận xét của chúng ta về ứng viên dực trên những khái niệm về giai cấp, giới tính, tôn giáo hay chủng tộc. Chẳng hạn như tránh kiểu suy nghĩ cho rằng những ai tốt nghiệp cùng trường đại học với mình đều giỏi hơn những người khác.
Cần tránh thái độ ban ơn, ông chủ mà phải nhìn nhận nhận vấn đề trên qua điểm bình đẳng vì quan hệ bình đẳng đó thể hiện qua nhu cầu thực tế của cả hai bên. Người lao động có nhu cầu tìm việc còn công ty thì tìm người phù hợp với vị trí mà mình đang cần tuyển. Hiện nay có không ít đơn vị nhìn nhận tuyển dụng nhân sự là ban ơn cho người lao động, chính điều này dẫn đến thái độ áp đặt ứng viên trong khi phỏng vấn, tự cho mình là nhân vật kỳ cựu của công ty, là người hiểu nhiều, biết rộng … và cũng chính vì quan niệm sai lầm này mà người phỏng vấn luôn nhận định đa số ứng viên không hội đủ điều kiện mà mình mong muốn.
Không nên ngắt lời người đối diện mà phải rèn luyện kỹ năng lắng nghe. Ngắt lời khi ứng viên đang nói để phê phán hay áp đặt tư tưởng, bắt đối tượng phải nghe theo là việc làm hết sức vụng về, thô thiển của nhà tuyển dụng.
Xuất phát từ thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Tropicdane, hy vọng những giải pháp đề xuất trên đây sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự tại Tropicdane trong thời gian sắp tới.
Trang 74
===========================================================
KẾT LUẬN
XUW (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực rộng lớn bao gồm nhiều hoạt động như tuyển dụng, đào tạo, bố trí việc làm, trả công lao động, khen thưởng - kỷ luật … Ông bà ta có câu “đầu xuôi, đuôi lọt”, triết lý này thật hiệu nghiệm trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực. Suy cho cùng một công ty thành công hay không chung quy cũng là giai đoạn tuyển dụng người đúng khả năng vào làm việc. Khả năng của con người chỉ phát huy được mạnh nhất nếu chúng ta bố trí họ vào đúng công việc thích hợp với họ và do vậy có thể xem tuyển dụng là khâu quan trọng nhất giúp công ty chọn ra trong vô số ứng viên ai là người có đầy đủ kiến thức, kỹ năng, phẩm chất đạo đức cần thiết cho công việc.
Với triết lý nhân văn, đặt con người làm trọng tâm của sự phát triển và triết lý quản trị nguồn nhân lực, những đề xuất được nêu ra trong luận văn này không nằm ngoài mục đích nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng cũng như hiệu quả quản trị nguồn nhân lực nói chung tại công ty Tropicdane Việt Nam.
Tuy nhiên, để đạt được kết quả mỹ mãn chỉ bằng nổ lực của riêng phòng nhân sự không thì vẫn chưa đủ. Xét về mặt tổng thể thì các giải pháp kiến nghị nhằm cải tiến này có tác động đến toàn bộ tổ chức, cho nên nó cần phải được sự ủng hộ tích cực, quý báu, kịp thời của ban giám đốc công ty, cụ thể là phòng nhân sự được giao quyền để huy động mọi vật chất, phương tiện lẫn