1. Xây dựng định hướng phát triển nguồn nhân lực
1.1.Hoạch định nguồn nhân lực tại công ty
Điều trước tiên mà công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cần phải quan tâm lưu ý đó là công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty. Phòng nhân sự cần phải tiến hành hoạch định nguồn nhân lực tại công ty một cách có hệ thống nhằm dự báo được nhu cầu nguồn nhân lực cho công ty trong tương lai.
1.1.1. Cần bổ sung thường xuyên các thông tin về nhân viên để xác định nguồn
nhân lực thực tế trong từng thời kỳ
Để tiến hành dự báo nguồn nhân lực đúng và có hiệu quả thì phải có số liệu về tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại công ty về mặt số lượng và chất lượng từ đó có một cái nhìn hệ thống về nguồn nhân lực tại công ty, đồng thời xác định được điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn và thuận lợi của nguồn nhân lực tại công ty. Khi mới tuyển dụng nhân viên vào làm việc cho công ty thì công ty có những căn cứ dữ liệu ban đầu về cá nhân của nhân viên đó, nhưng qua một thời gian công tác thì các kiến thức, kỹ năng chuyên môn và khả năng của nhân viên có sự thay đổi. Việc cập nhật các thông tin của từng cá nhân nhân viên chưa được phòng nhân sự tiến hành kịp thời. Do vậy, phòng nhân sự phải tiến hành cập nhật toàn bộ thông tin của cá nhân về kinh nghiệm làm việc, kỹ năng chuyên môn, trình độ học vấn … của nhân viên . Đây không chỉ là cơ sở cho công tác đào tạo, mà nó sẽ phát huy tính hữu ích trong công tác tuyển dụng vì bộ phận
Trang 51
===========================================================
tuyển dụng không phải mất nhiều công sức tìm kiếm nguồn ứng viên bên ngoài mà chưa chắc đã đáp ứng được yêu cầu vì nguồn nội bộ đã có thể đáp ứng được rồi. Việc này không chỉ tiết kiệm được chi phí và thời gian tuyển dụng mà nó còn là nguồn động viên có ý nghĩa to lớn cho những đối tượng được đề bạc, thuyên chuyển công tác theo chiều hướng tốt cho sự phát triển nghề nghiệp của họ.
2.1.2. Cần xác định sự biến động của nguồn nhân lực qua một số các chỉ tiêu
định lượng
Nguồn nhân lực tại công ty luôn luôn có sự thay đổi do lao động xin nghỉ việc, bị sa thải, thăng chức, thuyên chuyển công tác, nghỉ hộ sản … Sự biến động nhân sự tại công ty phổ biến dưới hai hình thức lao động nghỉ việc và nghỉ hộ sản.
Số lao động nghỉ việc hàng năm Tỷ lệ thôi việc =
Số lao động bình quân trong năm
x 100%
Số lao động nữ nghỉ hộ sản hàng năm Tỷ lệ nghỉ hộ sản =
Số lao động nữ bình quân trong năm
x 100%
Ngoài ra, cũng nên thường xuyên đánh giá sự biến động nhân sự qua 2 chỉ tiêu sau định kỳ theo quý, name
Trang 52 =========================================================== Tổng lao động tăng Tỷ lệ lao động tăng = Số lao động bình quân x 100% Tổng lao động giảm Tỷ lệ lao động giảm = Số lao động nữ bình quân x 100%
Bên cạnh đó, phòng nhân sự cần xác định tổng số nhân viên thôi việc do nhân viên có kế hoạch nghỉ hưu, bị chấm dứt hợp đồng lao động, thuyên chuyển công tác, đề bạt, kế hoạch giảm lao động hoặc giản thợ, số lượng nhân viên xin thôi việc tự nguyện và các lý do khác.
Ngoài ra, cần phải dự tính nguồn nhân lực thay thế do việc thuyên chuyển nhân viên, đề bạt hoặc các lý do khác. Sau khi xác định được tổng số nhân viên thôi việc và tổng số nhân viên thay thế, ta tiến hành xác định nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai.