2. Phân tích và đánh giá công tác tuyển dụng tại công ty Tropicdane
2.1.2.Môi trường bên trong
Mục tiêu của công ty
Mục tiêu của công ty chi phối toàn bộ mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Mục tiêu này đòi hỏi tất cả mọi thành viên trong công ty từ cấp quản trị ==========================================================
Trang 39
===========================================================
cao nhất đến công nhân vận hành máy móc trong nhà máy đều phải nghiêm chỉnh tuân thủ.
Ở công ty Tropicdane, mục tiêu được xác định là mở rộng sản xuất kinh doanh, tự chủ trong sản xuất, chính mục tiêu này luôn đặt bộ phận tuyển dụng trong trạng thái làm việc liên tục mới có thể bổ sung, đáp ứng kịp thời một lực lượng lao động lớn theo nhu cầu thực tế.
Chính sách chiến lược công ty
Nhằm đạt được mục tiêu trên, công ty phải đề ra các chính sách chiến lược hỗ trợ để thực hiện. Trong đó, các chiến lược chính sách quản trị nguồn nhân lực đưa ra phải thể hiện được các yêu cầu này, đồng thời phải tạo tinh thần làm việc hợp tác, có tính đồng đội cao giữa các phòng ban và trong nội bộ của từng phòng ban, nâng cao ý thức trách nhiệm của nhân viên trong công ty và trong cộng đồng xã hội, khuyến khích động viên nhân viên công ty làm việc gắn bó và trung thành với công ty. Việc quá tập trung theo đuổi mục tiêu mở rộng sản xuất trước mắt đã phần nào đó làm cho Ban giám đốc bỏ quên đi những giá trị bản chất của vấn đề và tất nhiên điều này đã ảnh hưởng không nhỏ đến quan niệm về quản trị nhân sự và chất lượng công tác tuyển dụng tại Tropicdane.
Văn hoá công ty
Văn hoá công ty là một hệ thống các giá trị được chia sẻ giữa các thành viên trong công ty, thể hiện lên được bản chất của công ty. Sau nhiều năm hoạt động, Tropicdane ít nhiều thể hiện được văn hoá đặc thù cho riêng mình, đó là:
• Tuân thủ pháp luật: công ty được xem là một công ty điển hình luôn tuân thủ pháp luật Việt Nam. Điều này được thể hiện qua việc công ty luôn luôn nhận được bằng khen hoàn thành nghĩa vụ nộp thuế công ty, thuế thu nhập cá nhân, hoàn thành nghĩa vụ trích nộp bảo hiểm xã hội và chăm lo chế độ chính sách bảo hiểm xã hội cho người lao động tại công ty.
Trang 40
===========================================================
• Chính sách phát triển nhân sự của Tropicdane chưa thực sự mang lại sự tin tưởng từ phía nhân viên, do đó họ chưa nhìn nhận rằng sự thành công của công ty cũng là sự thành công, đảm bảo công ăn việc làm cho chính họ.
• Với nét văn hóa mang đậm tính năng động của phương Tây nhưng cũng không bỏ qua yếu tố trung thành vốn luôn được đề cao ở văn hóa Á Đông đã làm cho công tác tuyển dụng tại Tropicdane trong những năm gần đây đi theo chiều hướng sàn lọc những ứng viên trẻ tuổi, năng động , sáng tạo và có những phẩm chất đạo đức nhất định.
2.3. Đánh giá những tồn tại trong công tác tuyển dụng tại Tropicdane Việt
Nam
Nhằm có một cái nhìn khách quan hoạt động quản trị nguồn nhân lực cũng như công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Tropicdane trong thời gian vừa qua, phòng nhân sự đã tiến hành thăm dò ý kiến của nhân viên công ty về vấn đề này. Phần đánh giá chất lượng công tác tuyển dụng sẽ được đề cập dưới đây là kết quả của việc xử lý, phân tích các dữ liệu phòng nhân sự thu thập được từ việc thăm dò quan điểm của nhân viên công ty.
Mẫu phiếu thăm dò này được phát ra cho 100 nhân viên bao gồm khối gián tiếp và khối sản xuất trực tiếp. Kết quả tổng kết cho thấy 83 phiếu trả lời hợp lệ. Sau đây là bảng tổng hợp thông tin đã được xử lý:
Dưới đây là những nét chính mà phòng nhân sự tổng kết được từ thực tế và kết quả thăm dò quan điểm nhân viên
2.2.1. Công tác tuyển dụng tại Tropicdane chưa được đầu tư đúng mức
Nếu lấy chỉ tiêu số lượng nhân viên năm nay so với số lượng nhân viên năm trước để đánh giá quy mô của công ty đã được mở rộng thì đúng, nhưng nếu vẫn dùng chỉ tiêu này để đánh giá chất lượng công tác quản trị nguồn nhân lực thì thật sai lầm. Qua thăm dò ý kiến nhân viên trong công ty về hoạt động quản trị ==========================================================
Trang 41
===========================================================
nhân sự đã cho thấy sự biến động nhân sự tại công ty là rất lớn. Có đến 38.55% ý kiến cho rằng mức độ đầu tư cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian gần đây là rất tệ, 74.7% nhân viên đồng tình với quan điểm cho rằng sự biến động nhân sự tại công ty là rất mạnh và thật sự đáng lo ngại. Như vậy có thể nói việc quá tập trung theo đuổi mục tiêu mở rộng sản xuất trước mắt đã phần nào đó làm cho Ban giám đốc bỏ quên đi những giá trị bản chất của vấn đề và tất nhiên đã ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng công tác tuyển dụng. Đây chính là lúc mà phòng nhân sự cần thể hiện rõ chức năng cố vấn của mình cho ban giám đốc. Cần cho họ thấy rằng việc tuyển dụng chạy theo số lượng và không được quan tâm đúng mức sẽ dẫn đến những sai lầm tai hại cho công ty trong tương lai. Ngược lại, một quyết định tuyển dụng đúng đắn sẽ là mầm mống cho sự phát triển lâu bền của công ty.
Thực sự để đánh giá được hiệu quả của công tác tuyển dụng phải căn cứ rất nhiều các yếu tố, chẳng hạn như:
n Chi phí cho hoạt động tuyển dụng rất hạn chế : như đã đề cập ở phần
trên, với mục tiêu mở rộng sản xuất nên nhu cầu tuyển thêm nhiều lao động là tất nhiên. Tuy nhiên, trên thực tế công ty lại chưa có sự hỗ trợ cần thiết về mặt tài chính để bộ phận tuyển dụng hoạt động hiệu quả. Ngân sách cho tuyển dụng còn rất hạn chế. Điều này cũng dễ hiểu vì phần lớn nguồn tài chính đã được đổ vào việc mua sắm máy móc thiết bị, cơ sở vật chất cho hoạt động sản xuất của hai nhà máy. Do bị hạn chế về ngân sách nên phần lớn các vị trí công ty cần tuyển là do bộ phận tuyển dụng tìm kiếm qua những kênh tuyển dụng rẻ tiền.
Nguyên nhân trên đã dẫn đến các hệ quả tất yếu sau đây là điều hiển nhiên
Thứ nhất, số lượng ứng viên nộp hồ sơ xin việc nhận được không nhiều do
mức lương không đủ hấp dẫn ứng viên. Nếu có đi chăng nữa thì thường đó là ========================================================== (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Trang 42
===========================================================
những ứng viên có trình độ không cao, hoặc đang ở trong giai đoạn thất nghiệp hoặc vì một lý do nào đó mà phải đi kiếm một công việc có tính chất tạm thời.
Bảng tổng kết lượng hồ sơ nhận được trong 6 tháng đầu năm 2004
Tháng Tháng 1 Tháng 2 Tháng 3 Tháng 4 Tháng 5 Tháng 6 Thông số SL Tỷ lệ % SL Tỷ lệ % SL Tỷ lệ % SL Tỷ lệ % S.L Tỷ lệ % S.L Tỷ lệ % SL ứng viên xin việc 64 100 72 100 73 100 85 100 105 100 125 100 Ứng viên đạt yêu cầu 21 32.8 26 36.1 26 35.6 31 36.5 37 35.2 45 36.0 Ứng viên không đạt 43 67.2 46 63.9 47 64.4 54 63.5 68 64.8 80 64.0
Các số liệu trên đây cho thấy tỷ lệ ứng viên đủ tiêu chuẩn tham dự phỏng vấn lần một so với tổng lượng hồ sơ phòng nhân sự Tropicdane nhận là không nhiều. Đó là chưa kể không ít trong số ứng viên này lại bị loại sau đợt sơ tuyển.
Trang 43
===========================================================
Bảng tổng kết ứng viên đủ tiêu chuẩn dự phỏng vấn lần 2 trong 6 tháng đầu năm 2004
Tháng Tháng 1 Tháng 2 Tháng 3 Tháng 4 Tháng 5 Tháng 6 Chỉ tiêu SL Tỷ lệ % SL Tỷ lệ % SL Tỷ lệ % SL Tỷ lệ % S.L Tỷ lệ % S.L Tỷ lệ % SL ứng viên xin việc 64 100 72 100 73 100 85 100 105 100 125 100 Ứng viên đủ đk dự PV lần 2 7 10.9 8 11.1 8 11.0 9 10.6 11 10.5 13 10.4 Ứng viên không đủ đk dự PV lần 2 14 21.9 18 25.0 18 24.6 22 25.9 26 24.7 32 25.6
Thứ hai, số lượng ứng viên từ chối đề nghị tuyển dụng tại Tropicdane là
không nhỏ cũng được coi là một thông tin phản ánh khá chính xác chất lượng tuyển dụng tại Tropicdane
Trang 44
===========================================================
Bảng tổng kết lượng ứng viên nhận đề nghị tuyển dụng của Tropicdane trong 6 tháng đầu năm 2004
Số lượng Tỷ lệ% + Đề nghị tuyển dụng từ Tropicdane 59 100% - Ứng viên chấp nhận đề nghị tuyển dụng 32 54.24% - Ứng viên từ chối đề nghị tuyển dụng 27 45.76 %
Lý giải cho sự từ chối của ứng viên xuất phát từ các nguyên nhân chính sau: Mức lương không đủ hấp dẫn ứng viên.
Sau những lần dự phỏng vấn, có thể ứng viên đã nhận ra rằng công việc này là không phù hợp với mình mà chính nhà tuyển dụng vì những hạn chế về mặt nghiệp vụ đã không nhận thấy được điều này. Chính những giới hạn về kỹ năng phỏng vấn của các phỏng vấn viên ( cán bộ tuyển dụng, trưởng phòng, và cả cấp điều hành) tại Tropicdane thể hiện trong quá trình phỏng vấn tạo cho ứng viên cảm giác đây là môi trường làm việc không chuyên nghiệp, rất khó có cơ hội để phát triển nghề nghiệp tại Tropicdane.
o Thiếu nhân sự trầm trọng trong khâu tuyển dụng cũng là một dẫn chứng
khác cho sự thiếu đầu tư vào hoạt động này tại Tropicdane.
Đây là một thực tế hiển nhiên. Chúng ta hãy thử hình dung với quy mô công ty như hiện tại nếu chỉ tính riêng khối văn phòng thì lượng nhân viên đã
Trang 45
===========================================================
lên đến con số gần 200, trong khi nhân lực cho phòng nhân sự chỉ vỏn vẹn có 3 người. Những con người này phải kiêm nhiệm rất nhiều công việc khác nhau chẳng hạn lương bổng, phúc lợi; báo cáo liên quan đến chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, báo cáo thuế thu nhập cá nhân, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thành tích công tác, giải quyết vô số các vấn đề liên quan đến quản trị con người như thuyên chuyển công tác, hoàn thiện và thực thi nội quy lao động, khen thưởng - kỷ luật … Những công việc nêu trên đây có một số việc mà lẽ ra ở những công ty khác, đó không thuộc về trách nhiệm của phòng nhân sự, tuy nhiên do vấn đề lương bổng tại Tropicdane vốn được coi là một chính sách quan trọng nên ngoài Ban giám đốc, phòng nhân sự thì toàn bộ những phòng ban còn lại không được quyền biết, kể cả phòng kế toán. Do vậy, mà phòng nhân sự phải gánh luôn cả phần việc của phòng kế toán như tính lương, và nhiều công việc khác có liên quan đến lương như báo cáo bảo hiểm xã hội, báo cáo thuế thu nhập cá nhân … Tất nhiên, đụng đến những công việc không liên quan đến chuyên môn của mình nên để hoàn thành chính xác những công việc trên đã ngốn thời gian không ít của đội ngũ nhân viên phòng nhân sự.
Lượng công việc quá nhiều, trong khi yêu cầu tuyển dụng từ các phòng ban khác càng trở nên thường xuyên do nhu cầu mở rộng sản xuất đã tao một áp lực quá lớn cho đội ngũ cán bộ nhân sự, họ không có đủ thời gian đầu tư nhiều vào công tác tuyển dụng bởi họ đã bị quá tải.
2.2.2. Xác xuất sai lầm trong quyết định tuyển dụng cao
Khách quan mà nói những sai lầm trong quyết định tuyển dụng trong thời gian qua là hệ quả tất yếu của sự đầu tư không đúng mức vào công tác tuyển dụng tại Tropicdane. Hai sai lầm chủ yếu trong quyết định tuyển dụng thường ==========================================================
Trang 46
===========================================================
vấp phải ở Tropicdane đó là: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Loại bỏ những ứng viên giỏi do đánh giá khả năng của ứng viên thấp hơn thực tế. Có thể vì một biểu hiện sơ suất nào đó của ứng viên, đôi khi hoàn toàn không liên quan đến khả năng, kiến thức chuyên môn … ứng viên cũng có thể bị loại một cách oan uổng do định kiến chủ quan của một trong số phỏng vấn viên còn thiếu kinh nghiệm.
Thu nhận vào công ty những ứng viên không phù hợp. Không phù hợp ở đây được hiểu theo hai nghĩa:
Thứ nhất có thể đây là những người có năng lực thực sự nhưng cá tính của họ không phù hợp với loại công việc mà chúng ta đang cần tuyển. Vì một lý do cá nhân nào đó họ có thể chấp nhận công việc hiện tại nhưng chưa chắc họ sẽ gắn bó lâu dài với công ty. Trường hợp này xảy ra khá phổ biến tại Tropicdane và hệ quả mà nó để lại cũng khá nặng nề đó là phải bắt đầu lại từ đầu, lại phải tuyển dụng người mới vào thay thế và đào tạo lại họ … gây sự lãng phí lớn về tiền bạc và thời gian.
“ Không phù hợp” được hiểu theo nghĩa thứ hai đó là nhà tuyển dụng đánh giá khả năng ứng viên quá cao so với thực tế. Sai lầm này có thể bắt nguồn từ nhận thức chủ quan của nhà tuyển dụng do thái độ, tác phong, diện mạo, sở thích của ứng viên gây ấn tượng quá tốt khiến nhà tuyển dụng bỏ qua phần nhận định về chuyên môn. Cũng có thể do ứng viên đã quá khéo léo trong việc che đậy những điểm yếu kém của mình trong khi phỏng vấn viên lại thiếu kiến thức, kinh nghiệm và bản lĩnh để có thể nhận dạng được sự che đậy tinh vi này.
Số liệu cụ thể qua bảng thống kê sau sẽ chứng minh mức độ sai lầm trong
Trang 47
===========================================================
quyết định tuyển dụng tại Tropicdane trong 6 tháng đầu năm 2004
Chỉ tiêu Số lượng Tỷ lệ %
1. Tổng nhân viên mới 32 100%
2. Nhân viên mới tự thôi việc trong thời gian
thử việc 6 18.75%
3. Nhân viên mới buộc thôi việc trong thời
gian thử việc 8 25%
4. Nhân viên mới được chính thức ký HĐLĐ
sau thời gian thử việc 21 56.25%
2.2.3. Các phòng ban không tuân thủ theo quy trình tuyển dụng
Chất lượng tuyển dụng tại Tropicdane không cao một phần do chưa có sự hợp tác chặt chẽ từ các bộ phận khác. Mặc dù phòng nhân sự đã xây dựng được quy trình tuyển dụng riêng nhưng trên thực tế các phòng ban lại không tuân thủ chặt chẽ theo quy trình này.
Chẳng hạn theo quy trình tuyển dụng thì bộ phận tuyển dụng có nhiệm vụ đáp ứng nhân lực cho các phòng ban trong vòng từ 15 đến 30 ngày kể từ khi nhận được đề nghị tuyển dụng của các phòng ban này kèm theo bản mô tả chi tiết công việc. Tất nhiên, tốc độ đáp ứng nhanh hay chậm tùy thuộc vào dạng lao động đang tuyển là giản đơn hay cao cấp. Trên thực tế, có nhiều phòng ban khi chuyển đề nghị tuyển dụng qua phòng nhân sự thì lại không kèm theo bản mô tả công việc với lý do không có thời gian vì phòng ban của
Trang 48
===========================================================
họ đang thiếu nhân sự trầm trọng. Hiển nhiên việc này gây khó khăn rất