Khi xây dựng chƣơng trình đào tạo, các nhà máy xây dựng phải tính toán đƣợc các yếu tố cần thiết đảm bảo cho khóa học diễn ra thuận lợi và đạt đƣợc mục tiêu đề ra. Sau khóa học doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết quả đào tạo theo tiêu chuẩn cụ thể.
1.5.2.1. Đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra
Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày, hàng giờ luôn gắn với các chi phí. Lƣợng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô, khối lƣợng công việc. Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Khi xây dựng một khóa đào tạo và phát triển, ngƣời xây dựng chƣơng trình phải tính đƣợc các khoản chi phí đầu tƣ cho khoa học và cũng nhƣ xác định những lợi ích mà khóa đào tạo mang lại cho cá nhân ngƣời học cũng nhƣ cho doanh nghiệp.
Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển ngƣời ta sử dụng phƣơng pháp so sánh lợi ích thu đƣợc và chi phí bỏ ra cho công tác này.
Chi phí cho đào tạo và phát triển NNL bao gồm: Chi phí cho phƣơng tiện vật chất kỹ thuật, trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển, chi phí cho
cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp, chi phí tiền lƣơng cho học viên trong thời gian họ đƣợc cử đi học, không tham gia vào ở doanh nghiệp và một số chi phí khác phát sinh trong đào tạo.
Trên cơ sở lƣợng hóa các chi phí cho đào tạo và phát triển doanh nghiệp so sánh lợi ích mà doanh nghiệp sau quá trình kinh doanh khi mà học viên đả đƣợc đào tạo xong. Lợi ích của doanh nghiệp gồm:
Thứ nhất: Lợi ích thu đƣợc từ phía cá nhân ngƣời đƣợc đào tạo nhƣ: kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thỏa mãn và hài lòng trong công việc, trình độ quản lý của nhân viên đạt hiệu quả rõ rệt thông qua việc ra các quyết định kinh doanh đúng đắn, đạt mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, cải thiện thái độ hợp tác trong lao động.
Thứ hai. Về phía doanh nghiệp: doanh nghiệp thu đƣợc những lợi ích qua việc nâng cao chất lƣợng sản phẩm trên thị trƣờng, đạt đƣợc những thắng lợi trong cạnh tranh với các doanh nghiệp khác. Doanh nghiệp có đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, phục vụ tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp. Mục tiêu kinh doanh mà doanh nghiệp đạt đƣợc thể hiện qua chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu … chỉ tiêu lợi nhuận đƣợc tính theo công thức sau:
TR-TC
Trong đó:: Lợi nhuận thu đƣợc( sau một năm kinh doanh )
TR: Tổng doanh thu
TC: Tổng chi phí bao gồm: chi phí kinh doanh và cả chi phí cho
đào tạo và phát triển.
Nếu doanh thu mà doanh nghiệp thu đƣợc có thể bù đắp đƣợc những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo bỏ ra tức là doanh nghiệp hoạt động có lãi và công tác đào tạo và phát triển NNL có hiệu quả. Ngƣợc lại, nếu làm ăn thua lỗ kết quả đào tạo và phát triển ứng dụng vào sản xuất kinh doanh chƣa phát huy đƣợc hiệu quả.
Ngoài chỉ tiêu trên doanh nghiệp có thể sử dụng các chỉ tiêu sau:
Chi phí đào tạo bình quân chi phí đào tạo hàng năm
một lao động hàng năm. số ngƣời đƣợc đào tạo hàng năm =
Lợi nhuận thu được hàng năm n Lợi nhuận năm n
so với một đơn vị chi phí
cho đào tạo năm n-1 . Chi phí đào tạo năm n-1
Doanh thu thu được năm n Tổng doanh thu năm n
so với chi phí đào tạo năm n-1. Chi phí đào tạo năm n-1
Thời gian thu hồi Chi phí đào tạo năm n-1
Chi phí đào tạo năm n. Lợi nhuận thu đƣợc từ đào tạo năm n
Nhìn chung, sử dụng những chỉ tiêu trên một mặt phản ánh hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp nói chung, hiệu quả đào tạo và phát triển nói riêng.
1.5.2.2. Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo
Sau khi xác định chính xác nhu cầu đào tạo thì phải chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc xác định chính xác và cụ thể nhu cầu đào tạo ảnh hƣởng không nhỏ đến chất lƣợng đào tạo vì nó đáp ứng nhu cầu về lao động có trình độ cho doanh nghiệp và cũng thuận lợi cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo. Do vậy việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển dựa trên mục tiêu đào tạo sẽ cho doanh nghiệp thấy đƣợc mức độ hoàn thành các mục tiêu đặt ra. Mức độ hoàn thành mục tiêu càng cao thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả tốt. Phƣơng pháp đánh giá này dễ thực hiện, đơn giản nhƣng tính chính xác không cao vì đƣa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo chƣa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả công tác này cũng bị ảnh hƣởng.
1.5.2.3. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực theo trình độ
Theo chỉ tiêu này thì hiệu quả công tác đào tạo phụ thuộc vào từng đối tƣợng đƣợc đào tạo. Đối với ngƣời lao động trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh thì đánh giá hiệu quả đào tạo dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ và năng suất lao động của họ. Nó đƣợc biểu hiện ở mặt chất và trình độ đào tạo công việc trƣớc và sau qua trình đào tạo. Trong các doanh nghiệp sản xuất, chỉ tiêu năng suất lao động đo bằng đơn vị giá trị đƣợc coi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo.
Năng suất lao động Doanh thu từng năm đã quy đổi
tính bằng giá trị Số lao động từng năm =
=
=
Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của công nhân trong năm. Các yếu tố gắn liền con ngƣời và quản lý con ngƣời nhƣ trình độ chuyên môn của ngƣời lao động, trình độ tổ chức và quản lý hoạt động doanh nghiệp tác động lớn đến năng suất lao động của ngƣời lao động. Ngoài ra trang thiết bị công nghệ, các điều kiện tự nhiên xã hội cũng tác động đến năng suất của ngƣời lao động. Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì ta có thể so sánh năng suất lao động trƣớc và sau khi đào tạo.
Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp việc đánh giá hiệu quả công tác này khó có thể lƣợng hóa đƣợc, các chỉ tiêu đánh giá phải linh động tránh cứng nhắc: - Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ thể hiện ở kiến thức lý luận thực tiễn, chuyên môn đƣợc trang bị trong quá trình đào tạo.
- Trình độ giao tiếp: Những giao tiếp với các đối tác trong kinh doanh, giao tiếp trong doanh nghiệp và việc ứng xử với nhân viên trong công ty.
- Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý:
+ Biết tổ chức bộ máy quản lý phù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện ngƣời có năng lực, có trình độ. Biết khen thƣởng đúng mức ngƣời lao động giúp họ làm việc hiệu quả.
+ Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhạy bén và có khả năng tự ra quyết định phù hợp mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
+ Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong doanh nghiệp và đƣa ra những biện pháp giải quyết có hiệu quả.
1.5.2.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua một số biện pháp khác
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo NNL ngoài việc sử dụng những chỉ tiêu trên doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phƣơng pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái độ, hành vi hay sự phản ứng của ngƣời lao động. Việc đánh giá chƣơng trình đào tạo là việc làm tƣơng đối khó khăn khi quá trình đánh giá đƣợc xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chƣơng trình đào tạo ban đầu. Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải hiểu đƣợc tiêu chuẩn, mục tiêu nào là quan trọng nhất cần phải làm rõ khi đánh giá, mục tiêu ban đầu đề ra có đạt đƣợc hay không và ở mức độ nào.
Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực là tƣơng đối phức tạp nhƣng là việc làm cần thiết. Nó giúp doanh nghiệp xác định đƣợc những kỹ năng, thái độ và hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên của doanh nghiệp. Đồng thời phát hiện ra những nhƣợc điểm của chƣơng trình đào tạo, tìm ra nguyên nhân và phƣơng hƣớng giải quyết.