5. MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
5.3. Tổ chức lao động khoa học
- Công ty cần phải đặc biệt quan tâm đến việc bố trí và phân công lao động. Nên bố trí công việc theo đúng ngành nghề, trình độ và kinh nghiệm công tác, hạn chế tối đa việc sử dụng lao động sai ngành nghề. Luôn tạo cho các thành viên trong một nhóm, tổ, phòng ban có không khí hòa hợp; tránh trường hợp có sự bất đồng vì nó không những không khuyến khích họ làm việc chăm chỉ, tăng năng suất và hiệu quả công việc mà còn có thể làm cho họ mệt mỏi thiếu hăng hái trong công việc. Sinh ra đố kị, chèn ép lẫn nhau gây mất đoàn kết trong nội bộ Công ty.
- Thiết kế công việc cho mỗi CBCNV theo đúng trình độ chuyên môn, làm giàu công việc, đối với những công việc dễ gây nhàm chán nên có sự luân phiên thay đổi. Đối với những nhân viên nằm trong lực lượng dự bị cho các chức vụ cần được bố trí làm việc ở nhiều chức vụ và lĩnh vực khác nhau. Nhằm làm tăng sự hiểu biết và có kinh nghiệm phong phú.
5.4. Đào tạo nâng cao tay nghề và trình độ chuyên môn cho người lao động
- Trình độ chuyên môn của bộ phận quản lý, lao động gián tiếp và trình độ tay nghề của lực lượng lao động trực tiếp là một trong những yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của Công ty. Qua thực tiễn tại Công ty, em kiến nghị Công ty cần thường xuyên kiểm tra tay nghề từ đó phát hiện ra những lao động giỏi, trẻ, khéo léo,…để bồi dưỡng khuyến khích họ tham gia các cuộc thi nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề. Họ chính là những hạt nhân của các phòng ban, phân xưởng của Công ty trong tương lai, từ đó tạo động lực phấn đấu cho các công nhân khác nhằm thu hẹp khoảng cách chênh lệch về tay nghề, trình độ chuyên môn giữa cán bộ quản lý và giữa các nhân viên trong một phòng ban, và mở rộng ra toàn Công ty. Một khi trình độ chuyên môn tay nghề của người lao động trong Công ty được nâng lên ở trình độ cao hơn và đồng đều hơn, sẽ giúp công việc được hoàn thành tốt hơn và hiệu quả hơn. Đồng thời tạo ra những sản phẩm đạt yêu cầu kỹ thuật ở mức cao, chất lượng đồng đều và góp phần giảm lượng nguyên vật liệu tiêu hao. Đào tạo vừa mang lại lợi ích cho Công ty đồng thời thỏa mãn nhu cầu học tập nghiên cứu của người lao động. Đây là nhu cầu không thể thiếu trong thời đại ngày nay.
- Đối với cán bộ quản lý cấp cao và trung (từ phó phòng trở lên) cần khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi hơn nữa cho họ tham dự các khóa học nâng cao trình độ chuyên môn,nghiệp vụ, tiếp thu những kinh nghiệm quản lý tiên tiến trong nước và quốc tế, nhờ đó giúp cho công tác điều hành doanh nghiệp được hợp lý, khoa học hơn, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý trong toàn Công ty.
- Đối với các cán bộ quản lý cấp cơ sở, cần tổ chức các khóa bồi dưỡng nhằm cập nhật và nắm bắt trình độ chuyên môn, kỹ thuật tiên tiến và phương thức sử dụng các trang thiết bị hiện đại để sau đó về phổ biến lại cho nhân viên cấp dưới và tiến hành áp dụng vào quy trình sản xuất, giúp gia tăng năng suất lao động cá nhân và tập thể. Góp phần cải thiện thu nhập cho người lao động và nâng cao lợi nhuận cho Công ty.
- Ngoài ra các lớp học khi được mở không chỉ dành riêng cho các cán bộ quản lý cấp cao, mà còn phổ biến đến tất cả CBCNV trong Công ty. Ai có nhu cầu muốn học tập thì Công ty phải tạo điều kiện cho họ.
- Có chính sách đãi ngộ và hết sức quan tâm đào tạo nhân tài, tôn trọng ý kiến của họ và đặc biệt không được quên lời hứa đối với nhân viên.
5.5. Tiền lương
- Đối với bộ phận quản lý, những người có thâm niên công tác lâu năm, Công ty nên áp dụng chính sách nâng bậc lương đúng thời hạn. Trong quá trình làm việc, những người thực sự có năng lực và nhiệt tình trong công việc, có nhiều đóng góp quan trọng cho Công ty thì nên nâng bậc lương sớm hơn thời hạn. Để họ thấy được rằng Công ty luôn quan tâm đến họ và nó sẽ là động lực khuyến khích họ tự hoàn thiện và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình. Từ đó sẽ làm việc ngày càng tốt hơn.
- Đối với bộ phận trực tiếp sản xuất, do tiền lương phụ thuộc vào đơn giá, số lượng sản phẩm, ngày công nên Công ty cần chú trọng kiểm tra, xác định đơn giá tiền lương thật chính xác, thường xuyên kiểm tra lại mức hao phí lao động để kịp thời điều chỉnh sửa chữa những sai sót và đảm bảo tính công bằng trong việc chi trả lương cho công nhân đúng với sức lao động mà họđã bỏ ra.
5.6. Xây dựng văn hóa công ty
Văn hóa của một công ty được xem như yếu tố căn bản tạo nên sự khác biệt của một thương hiệu. Con người của công ty chính là thương hiệu của công ty, thương hiệu của công ty chính là văn hóa của công ty.
- Tính hợp thức của hành vi: Khi các cá nhân trong Công ty tương tác với nhau, họ sử dụng cùng một ngôn ngữ, thuật ngữ và những nghi lễ liên quan tới những sự tôn kính và những cách cư xử.
- Tạo ra các chuẩn mực: những tiêu chuẩn của hành vi ràng buộc đối với thành viên trong Công ty và đòi hỏi những người mới tới cần phải tuân thủđể có thểđược chấp nhận.
- Xây dựng các giá trị chính thống: Có những giá trị chủ yếu mà Công ty tán thành, ủng hộ và mong đợi những người tham gia chia sẻ nó. Những giá trị này dựa
trên những chuẩn mực đạo đức hiện thời của xã hội, nó cần được nói, được thông báo như những nguyên tắc và những giá trị mà Công ty và các nhân viên cố gắng để đạt tới.
- Có những chính sách và những tư tưởng xác định những niềm tin của Công ty về cách thức đối xử với người lao động, khách hàng và người tiêu dùng.
- Thiết lập những luật lệ chặt chẽ liên quan tới việc chấp nhận là thành viên của Công ty. Những người mới tới luôn học hỏi những điều này để được chấp nhận là thành viên một cách đầy đủ của Công ty.
- Xây dựng bầu không khí của Công ty lành mạnh, thông thoáng, dễ chịu. Đây là tổng thể những cảm giác được tạo ra từ những điều kiện làm việc, những cách thức cư xử và tương tác, và những cách thức mà các thành viên quan hệ với khách hàng và những người bên ngoài. Duy trì văn hóa Công ty thông qua các bước của việc xã hội hóa, và khi cần thiết cũng có những thay đổi thích hợp.
5.7. Cải tiến và nâng cao các hình thức động viên khác
- Trong cuộc sống con người ta không chỉ có nhu cầu về vật chất mà còn có nhu cầu về tinh thần. Vì vậy, ngoài tiền lương và các chính sách nêu trên, Công ty cũng cần quan tâm hơn nữa đến người lao động như: thăm hỏi, tặng quà lúc ốm đau, gia đình có chuyện không may xảy ra, sử dụng nguồn kinh phí để hổ trợ khắc phục lúc gặp khó khăn,… Khi Công ty làm ăn càng có lãi thì cũng cần chú ý mạnh đến đời sống của nhân viên, nên có các hình thức phúc lợi chính đáng ngoài bảo hiểm xã hội, thai sản, hưu trí, nghĩ lễ, ăn giữa ca; như trợ cấp cho các nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn, có các chương trình picnic, du lịch, tham quan để mở rộng tầm hiểu biết cho nhân viên.
- Hiện tại mỗi năm Công ty đều tổ chức cho người lao động đi thăm quan nghỉ mát một lần vào những dịp ngày nghỉ lễ của đất nước ta. Theo em ngoài ra Công ty nên tổ chức các buổi giao lưu văn hóa văn nghệ trong Công ty vào các dịp lễ CBCNV trong Công ty tham gia, hoặc giao lưu với các đơn vị đóng trên địa bàn. Như vậy sẽ làm phong phú đời sống tinh thần cho CBCNV.
- Ghi nhận việc hoàn thành tốt công việc làm cơ sở đểđánh giá và bình xét hệ số lương kinh doanh cho nhân viên.
- Tăng trách nhiệm và quyền hạn cho nhân viên, tạo cơ hội để họ phát triển nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến bằng cách chia ra nhiều cấp bậc cho một vị trí quan trọng trong Công ty. Mỗi cấp bậc sẽ đưa ra các tiêu chuẩn riêng, trong trường hợp cần thay thế nhân sự thì Công ty cũng dễ chọn người đểđề bạt.
- Có các hình thức khen, chê đúng lúc: không nên cho rằng chỉ cần trả lương cao là đủ mà phải phối hợp nó với việc khen thưởng thích hợp, và khi khen thưởng phải khách quan, đúng lúc với từng đối tượng và sự cống hiến của họ. Còn chê phải như thế nào cho hợp lý?. Đối với những người có sai lầm khuyết điểm thì không nên phê bình họ trước mặt người thứ ba, không bao giờ được tỏ thái độ thô bạo, lăng nhục và xúc phạm với người có khuyết điểm hoặc thiếu sót. Tốt hơn hết người quản lý trước hết nên nói ra những ưu điểm của người đó, tiếp đó là những sai phạm đã mắc phải và cuối cùng là hãy động viên bày tỏ sự tin tưởng của mình vào việc khắc phục và sửa chữa thiếu sót của họ.
KẾT LUẬN
Giải thưởng Nobel về kinh tế năm 1992 được trao cho giáo sư tiến sĩ Gary Backer do những thành tích ông thể hiện trong công trình khoa học mang tính lý thuyết về “vốn con người” .Ông cho rằng nếu đầu tư chi tiết vo một c nhn hay một nhĩm thì cĩ thể nng cao trình độ người lao động đểđạt được năng suất cao nhất. Chi phí cho giáo dục đào tạo chăm lo sức khỏe nhân viên phải được xem như là một hình thức đầu tư.
Ngày nay su hướng phát triển của nền kinh tế thị trường, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp là một qui luật tất yếu. Để khẳng định sự tồn tại của mình, buộc cc doanh nghiệp phải vươn lên bằng sự lỗ lực khơng ngừng v nng cao vai trị v hiệu quả kinh doanh của mình. Yếu tố con người giữ vai trị trung tâm của mọi họat động sản xuất kinh doanh.
Trong qu trình hội nhập với nền kinh tế thị trường, sự cạnh tranh ngày một gay gắt mà đặc biệt thị trường của công ty chủ yếu là thị trường trong nước, sự địi hỏi cao về chất lượng cũng như uy tín được đặt lên hàng đầu. Vì vậy cơng ty phải cĩ những chiến lược nhằm đáp ứng sự phong phú và đa dạng của thị trường cũng như những thay đổi có liên quan, trong đó đội ngũ lao động là mối quan tâm hàng đầu , đặc biệt là các nhà quản trị, các nhân viên quản lý. Để làm đựợc điều này thì cơng tc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ này là rất cần thiết.
Em hy vọng với chuyên đề của mình có thể góp một phần không nhỏ cho Công ty TNHH Năng Lượng Sáng Ban Mai trong quá trình tuyển dụng đào tạo và phát triền nguồn nhân sự.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Quản trị nhân sự _TS.Nguyễn Hữu Thân
2. Nghệ thuật giao tiếp và thương lượng _TS Thái Trí Dũng 3. Quản trị nguồn nhân lực _Trần Kim Dung
4. Bi giảng quản trị nguồn nhân lực_Th.S Nguyễn Thị Thanh 5. Các số báo tạp chí kinh tế
6. Quản trị học_PTS Nguyễn Thị Liên Diệp
7. Trang web của Cty NL Sáng Ban Mai: Website: www.sbmpower.com
8. Tài liệu thực tế của Cty và tìm hiểu chất vấn anh chị em tại Cty. 9. Tài liệu hướng dẫn của nhà trường