Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng chỉ rõ: “Đánh giá cán bộ lãnh đạo phải căn cứ vào hiệu quả công tác, khả năng đoàn kết, quy tụ, phát huy sức mạnh của tập thể, tạo ra sự tiến bộ và kết quả cụ thể trong ngành, lĩnh vực, địa phương, đơn vị mình phụ trách…”. [8]
Đánh giá hiệu trưởng phải dựa vào các tiêu chuẩn được quy định trong luật Gáo dục, Điều lệ trưởng phổ thông, Thông tư 29/2009/TT-BGDĐT, ngày 22 tháng 10 năm 2009 của Bộ Giáo dục và Đào tạo.
Ngoài ra, từ kết quả nghiên cứu của đề tài luận văn, chúng tôi có thề nêu lên một số nguyên tắc và phương pháp đánh giá nhân cách qua đó chứng minh phong cách quản lý khoa học, dân chủ của người hiệu trưởng:
* Nguyên tắc đánh giá cán bộ:
Nguyên tắc đầu tiên là nguyên tắc thống nhất nhân cách với hoạt động, thống nhất giữa lời nói với việc làm.
Bác Hồ đã căn dặn: “Xem xét cán bộ không chỉ xem xét ngoài mặt mà còn phải xem xét tính chất của họ, không chỉ xem một việc, một lúc mà phải xem toàn bộ lịch sử, toàn bộ công việc của họ”. [18, tr. 38 - 39]
Nguyên tắc quán triệt quan điểm phát triển. Khi đánh giá cán bộ phải xem xét cả quá khứ, hiện tại và dự đoán được sự phát triển trong tương lai của họ nữa. Bác Hồ đã căn dặn: “Trong thế giới, cái gì cũng biến hóa, tư tưởng của con người cũng biến hoá… quá khứ, hiện tại, tương lai của mọi người không phải luôn giống nhau” [18, tr. 38]
Đánh giá cán bộ phải quán triệt quan điểm lịch sử cụ thể. Mỗi giai đoạn cách mạng đòi hỏi cán bộ những bản chất năng lực nhất định. Những phẩm chất năng lực đó là sản phẩm của hoạt động trong lịch sử hoạt động xã hội, trong hoạt động thực tiễn. Cuối cùng, thước đo phẩm chất và tài năng của mỗi cán bộ không có gì khác là hiệu quả hoàn thành công việc được giao.
Cuối cùng, đánh giá cán bộ phải theo quan điểm toàn diện. Nhân cách của cán bộ như Bác Hồ đã viết trong 23 điều tư cách người cách mạng trong đó có 14 điều đối với mình, 5 điều đối với người và 4 điều đối với công việc khi đánh giá cán bộ. Bác Hồ cũng khuyên chúng ta “phải biết ưu điểm của họ trong một lúc đồng thời phải xem xét cả công việc của họ từ trước đến nay” [18, tr. 37]
* Phương pháp đánh giá cán bộ:
Đánh giá cán bộ phải sử dụng nhiều phương pháp khác nhau chứ không chỉ dùng một phương pháp. Có thể nêu lên 3 nhóm phương pháp sau:
- Nhóm phương pháp thứ nhất: nghiên cứu lý lịch, tiểu sử, hồ sơ. Đây chỉ là phương pháp có tính chất khởi đầu trong việc xem xét nguồn gốc lý lịch cán bộ, nó chỉ cung cấp một số thông tin nào đó về cán bộ.
- Nhóm phương pháp thứ hai: quan sát trò chuyện, thăm dò ý kiến qua đó nắm được một phần nào trình độ nhận thức, thái độ cảm xúc, nguyện vọng, nhu cầu và một số ý kiến về cán bộ.
- Nhóm phương pháp thứ ba: phân tích toàn bộ quá trình hoạt động các sản phẩm kết quả do hoạt động đem lại trong những tình huống, hoàn cảnh, điều kiện công tác như nhau. Nhóm phương pháp này có khả năng cung cấp nhiều thông tin khá chính xác về cán bộ. Tuy nhiên, trong công tác đánh giá cán bộ phải sử dụng nhiều phương pháp đánh giá khác nhau mới có thể thu được những tài liệu tin cậy, khách quan.
* Các bước đánh giá nhân cách cán bộ:
Khi đánh giá nhân cách của cán bộ qua đó thấy được ảnh hưởng của họ đối với tập thể có thể trải qua 6 bước cơ bản sau:
Bước 1: Thu thập các biểu hiện nhân cách của họ từ nhiều nguồn thông tin
Bước 2: Khái quát các biểu hiện đó thành các nhóm nhân cách tương ứng với từng phong cách quản lý cụ thể
Bước 3: Xác định mức độ bền vững, sâu sắc, cốt lõi, cơ bản trong nhân cách. Bứoc 4: Tìm hiểu mối quan hệ giữa các đặc điểm nhân cách này.
Bước 5: Dự đoán xu thế phát triển, biến đổi của các đặc điểm nhân cách đã có
Bước 6: Kết luận khái quát, rõ ràng về các đặc điểm nhân cách của cán bộ được đánh giá. Hướng sử dụng họ, hướng đào tạo, phát triển người đó.
Sáu bước đánh giá nói trên là một thể thống nhất, chúng đan xen vào nhau một cách mật thiết và có tác dụng bổ sung cho nhau, giúp cho việc đánh giá cán bộ một cách khách quan, khoa học.