PTNT Sài Gịn như sau:
3.2.1 Các giải pháp liên quan đến tuyển dụng, bố trí và sử dụng cán bộ tín dụng bộ tín dụng
3.2.1.1 Giải pháp về tuyển dụng :
Để nâng cao chất lượng cán bộ tín dụng, chi nhánh cần:
Một laø, xác định nhu cầu cán bộ tín dụng cần cĩ để thực hiện được mục tiêu tăng trưởng 15% mỗi năm, định hướng đầu tư đa ngành, đa thành phần kinh tế, chú trọng cho vay doanh nghiệp vừa và nhỏ, từng bước mở rộng phạm vi và tăng định suất cho vay tiêu dùng. Theo chúng tơi thực hiện mục tiêu này thì số lượng cán bộ tín dụng của chi nhánh được bổ sung hàng năm phải từ 6 đến 8 người.
Hai là, trên cơ sở tiêu chuẩn viên chức làm nghiệp vụ tín dụng của
Thống đốc NHNN Việt Nam qui định, chi nhánh cần cụ thể hố thành tiêu chuẩn viên chức làm nghiệp vụ tín dụng phù hợp với đặc thù, yêu cầu, nhiệm vụ và mục tiêu phát triển của chi nhánh trong những năm tới để làm cơ sở cho việc tuyển dụng. Theo chúng tơi, trong điều kiện hiện nay để tuyển dụng cán bộ tín dụng, chi nhánh cần áp dụng hệ thống tiêu chuẩn sau đây:
- Ứng viên tuyển dụng phải tốt nghiệp đại học khối kinh tế chuyên ngành tín dụng. Nếu tốt nghiệp đại học kinh tế khơng phải chuyên ngành tín dụng thì phải cĩ chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ tín dụng ngân hàng từ 6 tháng trở lên;
37
- Phải biết ít nhất một trong hai ngoại ngữ, tiếng Anh hoặc tiếng Trung Quốc từ trình độ B trở lên;
- Cĩ trình độ tin học ở mức nâng cao đủ khả năng khai thác các tiện ích phổ biến của cơng nghệ thơng tin hiện nay;
- Vận dụng thành thạo kiến thức quản trị tài chính doanh nghiệp, cĩ khả năng phân tích năng lực tài chính của khách hàng vay vốn;
- Thơng hiểu và vận dụng được các qui định Luật ngân hàng và Luật các tổ chức tín dụng; thơng hiểu một số luật liên quan đến hoạt động tín dụng như Luật dân sự, Luật đất đai, Luật doanh nghiệp ...
- Cĩ tính khí linh hoạt hoặc tính khí điềm tĩnh (để xác định tính khí cĩ thể xây dựng 1 bảng câu hỏi trắc nghiệm hoặc mộ số bài tập tình huống để Test tính khí khi tuyển dụng) .
- Cĩ ngoại hình dễ nhìn, gây thiện cảm và phát âm dễ nghe; cĩ kỹ năng giao tiếp với khách hàng.
Ba là, việc tuyển chọn nhân viên được thực hiện theo một qui trình thống nhất gồm các bước cơng việc cơ bản sau đây:
Bước1: Phịng tổ chức cán bộ và đào tạo của chi nhánh thiết lập mẫu
đơn xin tuyển dụng riêng của chi nhánh. Mẫu đơn cĩ thể dựa trên các mẫu chung theo quy định và bổ sung thêm các nội dung gắn với những tiêu chuẩn của chi nhánh (như đã trìmh bày ở nội dung trên). Tất cả các ứng viên dự tuyển đều phải hồn tất các nộâi dung theo mẫu đơn quy định.
Bước 2: Những ứng viên cĩ đơn đáp ứng yêu cầu sẽ được mời tham dự kiểm tra trắc nghiệm (trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm độ thơng minh, trắc
38
nghiệm cá tính, trắc nghiệm khả năng chuyên mơn, trắc nghiệm về khả năng nhận thức, trắc nghiệm về sở thích nghề nghiệp).
Bước 3: Tiến hành phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn sâu. Trách nhiệm phỏng vấn được giao cho trưởng phịng tổ chức và trưởng phịng tín dụng trực tiếp thực hiện.
Bước 4: Căn cứ vào mục tiêu tăng trưởng tín dụng, đối tượng khách
hàng, các tiêu chuẩn cán bộ tín dụng và mức độ đáp ứng của các ứng viên, bộ phận được giao nhiệm vụ tuyển dụng sẽ xác định số lượng các ứng viên được tuyển dụng và đề nghị giám đốc chi nhánh ra quyết định tuyển dụng.
3.2.1.2 Giải pháp về bố trí, sử dụng
Hoạt động tín dụng là hoạt động cĩ hệ số rủi ro cao trong các hoạt động kinh doanh của các ngân hàng thương mại. Do vậy, việc bố trí cán bộ làm tín dụng cần phải cân nhắc, thận trọng. Theo chúng tơi trong việc bố trí cán bộ tín dụng, chi nhánh cần lưu ý đến các điểm sau:
Một là, khơng bố trí những cán bộ thuộc diện hợp đồng ngắn hạn làm
cơng tác tín dụng độc lập. Chỉ nên sử dụng những cán bộ này như là những nhân viên tập sự, hoặc chỉ giao cho họ đảm nhiệm một số khâu nhất định trong qui trình nghiệp vụ tín dụng như: tiếp khách hàng; hướng dẫn thủ tục hồ sơ cho khách hàng; bố trí phối hợp với cán bộ tín dụng để phụ giúp hồn tất những thủ tục hồ sơ theo quy định.
Hai là, bố trí cán bộ tín dụng phụ trách theo từng nhĩm khách hàng
(nhĩm khách hàng vay tiêu dùng, nhĩm khách hàng là hộ sản xuất kinh doanh, nhĩm khách hàng là tổ chức kinh tế, nhĩm khách hàng kinh doanh bất
39
động sản ...), đồng thời thực hiện luân chuyển cán bộ tín dụng trong quá trình cơng tác(từ 6 tháng đến 1 năm); tạo điều kiện cho cán bộ tín dụng cĩ điều kiện học hỏi, bổ túc trình độ chuyên mơn nghiệp vụ, phát triển kỹ năng giao tiếp, ứng phĩ tình huống trên cơ sở đĩ nâng cao năng lực chuyên mơn và hạn chế những tiêu cực cĩ thể phát sinh.
Ba là, chậm nhất 6 tháng phải tiến hành kiểm tra chéo chất lượng cán
bộ tín dụng của các chi nhánh trực thuộc nhằm giúp lãnh đạo chi nhánh đánh giá được những điểm mạnh, những nhân tố mới và những yếu kém, lệch lạc của lực lượng cán bộ tín dụng, trên cơ sở đĩ kịp thời đề ra các biện pháp chấn chỉnh và khắc phục kịp thời.
Bốn là, xây dựng các tiêu chí cụ thể trong việc đánh giá năng lực
chuyên mơn của lực lượng cán bộ tín dụng. Theo chúng tơi, việc đánh giá năng lực chuyên mơn của cán bộ tín dụng cần tập trung vào các chỉ tiêu chủ yếu sau:
- Số lượng khách hàng quản lý; - Dư nợ quản lý;
- Số mĩn vay cĩ nợ quá hạn; - Số mĩn vay cĩ phát sinh nợ xấu;
- Số lượng khách hàng mới phát triển thêm hàng năm; - Thời gian hồn tất một khoản tín dụng bình quân; - Số lượng các giao dịch bị hủy trên hệthống IPCAS; - Ý kiến của khách hàng;
40
Năm là, cĩ chính sách khuyến khích, thưởng, phạt kịp thời đối với cán
bộ tín dụng.
3.2.2 Giải pháp đào tạo, huấn luyện
Theo chúng tơi tất cả các cán bộ tín dụng mới được tuyển vào chi nhánh phải được đào tạo, huấn luyện theo qui trình sau đây:
Bước 1: Mọi cán bộ được tuyển vào chi nhánh làm các loại nghiệp vụ nĩi chung và làm cán bộ tín dụng nĩi riêng, sẽ được bộ phận trực thuộc phịng cán bộ Tổ chức – Đào tạo kết hợp với các phịng chức năng giới thiệu về chi nhánh (mơ hình tổ chức, các nghiệp vụ kinh doanh của chi nhánh, nội quy, quy chế của chi nhánh … ) trong khoảng thời gian hai tuần lễ đầu.
Bước 2: Phịng tín dụng kết hợp với phịng Tổ chức cán bộ - Đào tạo, giới thiệu với các nhân viên mới về các qui trình thủ tục tín dụng của ngành, những chính sách tín dụng của chi nhánh, cơ cấu tổ chức nhân sự trong phịng tín dụng. Riêng những cán bộ tốt nghiệp đại học kinh tế, nhưng khơng thuộc chuyên ngành tín dụng thì phải được đào tạo bổ sung về chuyên ngành tín dụng tại trường đại học Ngân hàng thành phố Hồ chí Minh trong khoảng thời gian 6 tháng (thời gian học là ngồi giờ làm việc). Sau khoảng thời gian từ 3 đến 6 tháng tập sự chi nhánh sẽ tiến hành kiểm tra sát hạch tay nghề. Những cán bộ đạt yêu cầu mới được bố trí đảm nhận nghiệp vụ tín dụng.
Bước 3: Mỗi cán bộ tín dụng sau khi làm việc liên tục hai năm trở lên
41
- Phối hợp với trường đại học Ngân hàng hoặc Trung tâm đào tạo của NHNo & PTNT Việt Nam đào tạo lại và trang bị thêm những kiến thức bổ trợ trong hoạt động ngân hàng.
- Mỗi chi nhánh trực thuộc và hội sở của chi nhánh NHNo & PTNT Sài Gịn xây dựng kế hoạch tự đào tạo nhân viên của mình, trên cơ sở kết quả kiểm tra đánh giá phân loại chất lượng cán bộ tín dụng và khảo sát nhu cầu đào tạo trong lực lượng cán bộ tín dụng.
Bước 4 : Xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực từ năm 2006 đến 2010 cho tồn chi nhánh NHNo & PTNT Sài Gịn, trong đĩ cĩ chiến lược đào tạo cho đội ngũ cán bộ tín dụng. Việc tổ chức thực hiện chiến lược cần được trển khai dưới các hình thức:
- Kết hợp với các trường đào tạo tài trợ học bổng tồn khố học cho những sinh viên xuất sắc cĩ hồn cảnh khĩ khăn để tạo nguồn cán bộ bổ sung cho chi nhánh;
- Hợp tác với các viện, các trường, các trung tâm đào tạo, khách hàng và các ngân hàng bạn để đào tạo theo từng chuyên đề chuyên sâu. Lựa chọn những cán bộ trẻ, cĩ năng lực, ngoại ngữ giỏi, trình độ tin học nâng cao và cĩ đạo đức nghề nghiệp gửi đi đào tạo, kể cả gửi ra nước ngồi để đào tạo thành những kinh tế viên tín dụng cao cấp cĩ năng lực chuyên mơn cao đủ sức để hội nhập thị trường thế giới và khi họ quay về sẽ là những hạt nhân nịng cốt đào tạo cho đội ngũ cán bộ tại chi nhánh.
- Xây dựng văn hố tín dụng của chi nhánh. Theo George và Donal O.Simonson “ Văn hố tín dụng được phán ánh trong các hệ thống và thủ tục
42
của tổ chức cho vay để thực hiện suy nghĩ của lãnh đạo và giảm thiểu lỗi và các quyết định cho vay kém ” Do vậy, văn hố tín dụng của chi nhánh sẽ xây dựng dựa trên những nội dung cơ bản sau:
+ Chuẩn hĩa quy trình tín dụng;
+ Chuẩn hố các thủ tục hồ sơ liên quan đến hoạt động tín dụng (hồ sơ pháp lý, hồ sơ kinh tế, hồ sơ vay vốn);
+ Chuẩn hố quy trình tư vấn hướng dẫn khách hàng;
+ Chuẩn hố quy trình kiểm tra cơng tác tín dụng để làm cơ sở cho việc xem xét, đánh gía chất lượng cán bộ tín dụng.
Mỗi nhân viên mới đều phải học tập các quy trình trên và cĩ trách nhiệm làm cho văn hố tín dụng của chi nhánh nhanh chĩng lan toả tới mọi cán bộ, cơng nhân viên.
3.2.3 Các giải pháp động viên, khuyến khích nhân viên
Tiền lương của chi nhánh trả cho cán bộ tín dụng hiện nay theo đúng thang bảng lương do NHNo&PTNT Việt Nam qui định. Nếu so với một số ngân hàng thương mại cổ phần khác trên cùng địa bàn, thì mức lương của đội ngũ cán bộ tín dụng của chi nhánh cịn thấp. Bởi vậy, việc thực hiện các giải pháp này là cần thiết và nên được triển khai theo các hướng sau đây:
3.2.3.1 Cải tiến phương pháp trả tiền lương
Hiện tại việc trả tiền lương của chi nhánh hàng tháng được thực hiện dựa trên đánh giá của từng phịng đối với kết quả cơng việc của nhân viên (kể cả lương cơ bản và lương kinh doanh). Trong những năm đầu, phương pháp trả lương này đã phát huy được vai trị của các trưởng phịng trực tiếp
43
quản lý. Nhưng đến nay, cách trả lương này đã khơng cịn tạo được động lực khuyến khích, kích thích người lao động. Vì cĩ tình trạng thoả hiệp giữa các trưởng phịng với nhân viên của mình trong việc đánh giá. Khắc phục tình trạng này, theo chúng tơi chi nhánh nên thành lập hội đồng tiền lương để xác định kết quả hồn thành cơng việc và quỹ lương cho từng phịng. Các phịng tự đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ của từng nhân viên làm cơ sở để phân phối quĩ lương của phịng cho từng người.
Chúng tơi cho rằng, thực hiện cách trả lương này sẽ khuyến khích các nhân viên phối hợp với nhau tốt hơn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, đồng thời tinh thần làm việc theo nhĩm của mỗi cán bộ tín dụng sẽ được củng cố và nâng cao.
3.2.3.2 Nhanh chĩng ban hành quy chế thưởng, phạt rõ ràng, cùng chế độ khuyến khích và trách nhiệm bằng lợi ích vật chất cho nhân viên.
3.2.3.3 Cĩ chính sách nâng cao phúc lợi tập thể
Cụ thể là ngồi các phúc lợi người lao động được thụ hưởng theo quy định của bộ luật lao động, như: bảo hiểm Y tế, bảo hiểm xã hội, khám bệnh định kỳ, trợ cấp độc hại và các phúc lợi của chi nhánh đã đáp ứng cho nhân viên, theo chúng tơi cần bổ sung thêm một số những phúc lợi khác, như: tạo điều kiện cho cán bộ, cơng nhân viên tham gia các hoạt động thể dục, thể thao để rèn luyện sức khỏe, tăng cường đồn kết, phối hợp dưới các hình thức (thuê các sân tập, trang bị thêm thiết bị, dụng cụ, tổ chức thi đấu …); đầu tư xây dựng chung cư bán trả gĩp cho cán bộ, cơng nhân viên; cĩ chính sách hỗ trợ con em của cán bộ trong chi nhánh đang học đại học cĩ thành tích cao và ưu tiên tiếp nhận họ vào làm việc nếu đáp ứng được các điều kiện tuyển dụng. Chúng tơi cho rằng, bằng những chính sách này sẽ làm cho cán bộ, cơng nhân viên cảm thấy yên tâm. Từ đĩ cĩ trách nhiệm hơn trong cơng việc và gắn bĩ với chi nhánh như gia đình họ.
44
3.3 Một số kiến nghị
Hỗ trợ cho việc thực hiện các giải pháp trên chúng tơi xin đề xuất một số kiến nghị với Ngân hàng Nhà nước và NHNo & PTNTViệt Nam như sau:
3.3.1 Đối với Ngân hàng Nhà nước
Một là, cần chỉnh lại các tiêu chuẩn viên chức tín dụng cho phù hợp với
thực tiễn hiện nay và xu hướng hội nhập nền kinh tế tồn cầu.
Hai là, bãi bỏ mức khống chế thưởng tối đa là ba tháng lương như hiện
nay để khuyến khích các ngân hàng cĩ điều kiện và tạo mơi trường kinh doanh thuận lợi trong việc khai thác các lợi thế của các ngân hàng để phát triển hoạt động kinh doanh. Đồng thời kiến nghị lên liên bộ Tài chính– Lao động và thuơng binh xã hội giao đơn giá tiền lương cho ngân hàng ổn định trong khoảng thời gian từ 3 đến 5 năm.
3.3.2 Đối với NHNo & PTNT Việt Nam
Một là, Tồn ngành ngân hàng đang chuẩn bị tích cực cho việc hội
nhập kinh tế thế giới. Do vậy, NHNo & PTNT Việt Nam cần khảo sát, đánh giá lại thực trạng chất lượng của đội ngũ cán bộ tín dụng trong tồn hệ thống để hoạch định chương trình đào tạo cho phù hợp với xu hướng hội nhập.
Hai là, NHNo&PTNT Việt Nam nên giao khốn quỹ tiền lương cho các
chi nhánh căn cứ vào hai chỉ tiêu cơ bản là đơn giá khốn và lợi nhuận phải đạt được. Quyền phân phối tiền lương của từng chi nhánh và xét duyệt nâng lương cho những cán bộ thuộc quyền quản lý, cĩ thành tích vượt trội trước thời hạn giao cho giám đốc chi nhánh quyết định .
Ba là, nhu cầu về nhà ở là mối quan tâm của mọi cán bộ, cơng nhân
viên trong hệ thống NHNo & PTNT Việt Nam nĩi chung và của chi nhánh NHNo & PTNT Sài Gịn nĩi riêng. Do vậy, cơng đồn NHNo & PTNT Việt Nam cần kiến nghị với Nhà nước và Ngân hàng Nhà nước cĩ chính sách hỗ trợ cán bộ cơng nhân viên của NHNo&PTNT Việt Nam vay vốn trung và dài hạn với lãi suất ưu đãi để mua nhà ở, ổn định đời sống và là kế sách giúp NHNo&PTNT Việt Nam giữ và thu hút được nguồn nhân lực cĩ trình độ cao.
45
KẾT LUẬN
Tín dụng là một trong những nghiệp vụ kinh doanh chủ yếu của ngân hàng thương mại. Từ xưa tới nay, khơng chỉ những nước cĩ nền kinh tế thị trường phát triển như Mỹ, mà ngay cả những nước mới chuyển sang kinh tế thị trường như Việt Nam thì tín dụng vẫn là nghiệp vụ tạo ra lợi nhuận chủ yếu cho các ngân hàng thương mại. Chất lượng tín dụng cĩ ảnh hưởng lớn đến kết quả kinh doanh khơng chỉ đối với ngân hàng mà thậm chí cả sự phát triển của một nền kinh tế. Chất lượng tín dụng chịu ảnh hưởng bởi nhiều nhân