3. Đánh giá chung về công tác tiền lương của Công ty
3.2 Những hạn chế công tác tiền lương tai Công ty
Có thể thấy rằng hình thức trả lương mà Công ty đang áp dụng tương đối phù hợp với đặc thù của sản phẩm , yêu cầu công việc . Tuy nhiên trong thực tế vẫn còn tồn tại một số hạn chế sau đây:
Trong công thức tính lương thời gian tại Công ty , việc đánh giá năng suất lao động thông qua hệ thống thang điểm còn mang tính chất bình quân , hình thức . Hơn nữa , bản yêu cầu đối với lao động tại các phòng ban chức năng còn mang tính chất chung chung , không có sự phân biệt về kỹ năng giữ
Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008
Doanh thu Đồng 7505750335 9530968083 14619632773 27700366370 41584760327 Lợi nhuân Đồng 1045984448 878788119 822685032 1386990355 987322765 Tổng quỹ lương Đồng 535154021 113458247 2965106655 3385169680 8218294429 Lao động bình quân Người 50 60 67 109 131
Năng suất lao động bình quân theo doanh thu
1000đ /người
QTKD Tổng hợp 47B
nhiều khó khăn . Một điều nữa , tuy là một công ty cổ phần nhưng số cổ đông góp vốn nhiều nhất vẫn là Tập đoàn điện lực Viêt Nam (EVN ) nên số con em nội bộ cũng khá nhiều .Mà người trực tiếp đánh giá và cho điểm mỗi công nhân viên đều do cán bộ cấp cao là trưởng phòng hay lãnh đạo ban đánh giá nên đôi khi chưa được khách quan lắm . Còn xảy ra hiện tượng thiên vị , nể nang …. Ngoài ra , quy chế Công ty chưa nghiêm minh so với các trường hợp vi phạm nên việc trừ điểm còn khó khăn , hầu như ít có người lao động nào bị trừ điểm mà số điểm cộng lại nhiều .
Việc trừ điểm khó chấm với một số trường hợp khi người lao động đi chậm , vi phạm nội quy , chơi game trong giờ lam việc vì đó là những hành vi rất khó để kiểm soát một cách công bằng .
- Ngoài ra , cơ chế tiền lương của Công ty phần nhiểu vẫn áp dụng theo quy định của nhà nước , Mặt khác, trong thiết kế tiền lương cũng còn bộc lộ một số bất hợp lý chậm được khắc phục. Sự chênh lệch về hệ số giữa bậc lương thấp nhất và bậc lương cao nhất trong mỗi thang lương, bảng lương còn nhiều bất cập đã gây nên tình trạng bình quân hóa, hạn chế tính chủ động của các DN. Ý nghĩa khuyến khích vật chất của tiền lương vì thế trở nên bị hạn chế . Sỡ dĩ có sự khác nhau , chênh lệch như vậy là do Công ty có các Ban quản lý dự án thủy điện ở Khe Bố , Bắc Bình và do đặc thù của hoạt động sản xuất kinh doanh nên có phụ cấp khu vực . Bênh cạnh đó , có một vài hệ số lương của cán bộ công nhân viên chưa được thỏa đáng . Ví dụ như ,một số cán bộ làm việc nhiều hơn giữ chức vụ cao hơn nhưng hệ số lương lai thấp hơn hệ số lương của lái xe , điều này là một bất cập , cho thấy sự không thỏa mãn với các cán bộ công nhân viên so với trình độ làm việc của họ . Điều này , nếu xảy ra nhiều sẽ là một mối nguy hại trong công tác tiền lương , sẽ không khuyến khích và tạo động lực cho người lao động tăng năng suất làm việc .
QTKD Tổng hợp 47B
- Thu nhập của cán bộ công nhân viên khá ổn định . Trong những năm qua mặc dù đã cố gắng rất nhiều trong việc cải thiện thu nhập cho người lao động được thể hiện thông qua sự tăng của thu nhập bình quân đầu người nhưng so với các doanh nghiệp khác trong ngành vẫn còn thấp .
Chúng ta có thể thông qua bảng so sánh một số đơn vị trong ngành để thấy rõ hơn :
Bảng 22: So sánh thu nhập bình quân của lao động Công ty với các Công ty trong ngành .
Đơn vị : Đồng
stt Tên đơn vị Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 1 Công ty cổ phần phát triển điện lưc 250000 2700000 3300000 3370000 4800000 2 Công ty điện lực Hà Nội 2700000 28500000 3450000 3750000 5000000 3 EVN 2550000 2900000 3500000 3800000 5200000 ( Nguồn : Tổng cục thống kê )
Là một con số khá cao nhưng so với thu nhập của một số công ty khác trong ngành thì còn thấp hơn . Trung bình , lao động ở Công ty điện lực Hà Nội thu nhập cao hơn 200000 đồng so với Công ty , còn tập đoàn Evn thì trung bình cao hơn từ 200000- 400000 đồng . Qua sự so sánh trên , để thấy được mục tiêu mà Công ty cần cố gắng phấn đấu trong những năm sau . Điều này cũng dễ hiểu , là một công ty mới thành lập , trong khoảng thời gian 7 năm Công ty chưa thể có nhiều kinh nghiệm trong Công tác tiền lương , doanh thu chưa cao trong khi phải đầu tư xây dựng khá nhiều nên thu nhập của công nhân viên chức thấp hơn là một điều dễ hiểu
QTKD Tổng hợp 47B
Bên cạnh đó , chế độ chuyển xếp , nâng bậc lương chưa đươch sự quan tâm của ban lãnh đạo công ty . Trong khi đó , bậc lương là một yếu tố rất quan trọng trong công tác tiền lương là động lực thúc đẩy người lao động làm việc và phấn đấu . Chế độ nâng lương còn áp dụng những quy định của Nhà nước chưa đi vào thực trạng của Công ty .
QTKD Tổng hợp 47B
Chương III : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty cổ phần phát triển điện lực Việt Nam