Như đã nhận xét ở phần thực trạng công tác chi trả lương, thưởng của công ty còn chưa hợp lý, mang tính bình quân chưa khuyến khích được người lao động. Trong phần này tôi mạnh dạn đưa ra phương pháp trả lương mới mà một số công ty truyền thông đã áp dụng.
1. Chi trả tiền lương lương, tiền thưởng cho cán bộ quản lý gián tiếp
Việc chi trả tiền lương, tiền thưởng cho cán bộ quản lý gián tiếp của công ty còn mang tính bình quân chưa gắn với hiệu quả công việc. Điều này không khuyến khích các cán bộ quản lý gián tiếp. Vì vậy, theo tôi cần xây dựng phương pháp trả lương, thưởng hợp lý đối với cán bộ tiếp đó là trả lương theo kết quả sản xuất kinh doanh.
Mỗi phòng ban, công ty trích lại x% giá trị quỹ lương hàng tháng, trích ra y% giá trị nghiệm thu và quỹ lương của công ty được chia làm hai phần.
Qql = Qcbql + Q sp
Qql: Tổng quỹ lương của khối gián tiếp. Qcbql: Quỹ lương cấp bậc
Q sp: Quỹ lương sản phẩm.
Để trả lương cho cán bộ quản lý tiến hành theo các bước sau: - Tính lương cấp bậc theo từng người
- Xác định quỹ lương của tháng. - Tính các khoản phụ cấp.
- Tính tổng tiền lương khoán của công ty sau khi đã trừ đi phần phụ cấp. - Lương theo thời gian (tính cho tháng có ngày lễ tết)
Đơn giá theo thời gian ngày = Lương cấp bậc / 26
Mỗi người có lương cấp bậc khác nhau thì đơn giá khác nhau. Xác định hệ số quy đổi (k).
Tổng lương tháng của công ty (đã trừ phụ cấp) k =
Tổng cấp bậc
Tính tổng lương hàng tháng mỗi người = Lương cấp bậc x k1 + lương thời gian (nếu có ngày lễ tết) + phụ cấp (nếu có).
Công ty căn cứ vào nhiều chỉ tiêu như: Thu nhập bình quân của mỗi nhân viên viên, doanh thu... để điều chỉnh k1 sao cho hợp lý.
Công ty có thể chọn k1 <=2.
Trường hợp k >2 công ty chỉ lấy k1 = 2 phần còn lại công ty đưa vào khoản thưởng hoặc bù cho tiền lương tháng sau.
Nếu k<= 2 thì k1 = k.
2- Chi trả lương cho cán bộ quản lý trực tiếp
2.1. Trả lương cho bộ phận quản lý trực tiếp cho từng Phòng/Ban
Quỹ lương thực tế của bộ phận này trích từ quỹ lương công ty giao cho từng ban.
Qkhoán = Qlt - Qvp
Qkhoán : Quỹ tiền lương công ty khoán cho các phòng. QTL : Tổng quỹ lương của công ty.
Qvp : Quỹ lương khối gián tiếp của công ty.
Tính lương cho bộ phận quản lý trực tiếp của phòng theo các bước sau:
Bước 1: Tính tổng quỹ lương cấp bậc của văn phòng.
QCBQL =∑ = n i 1 QCBQLi =∑ = n i 1
hệ số lương cấp bậc(i) x TL min
QCBQL : Quỹ tiền lương cấp bậc của phòng n : Số cán bộ thuộc khối văn phòng.
Tlmin : Là tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định.
∑ = n i 1 QCBQNi = ∑ = n
i 1 hệ số lương cấp bậc CNi x TL min (n: là số nhân viên của phòng, tính cả CTV).
Bước 3: Tính tỷ lệ h (Tổng quỹ lương cấp bậc quản lý so với tổng quỹ lương cấp bậc nhân viên).
Bước 4: Quỹ lương thực tế của bộ phận quản lý phòng.
QQLĐ = QTLphòng x h
QQLĐ : Quỹ lương khối gián tiếp.
QQTLphòng : Quỹ lương của phòng
Bước 5: Tính tổng hệ số lương cho phòng điều chỉnh.
k = k1a1 + k2a2 + k3a3 + ...
Trong đó : k1, k2, k3... là các hệ số lương theo quy định của công ty Quang Minh DEC quy định.
a1, a2, a3... là hệ số điều chỉnh theo quy ước của phòng cho từng cán bộ tuỳ thuộc vào công việc đảm nhiệm.
Bước 6: Tính lương cho từng người ttrong bộ máy quản lý phòng.
∑ = n i 1 QCBQLi h = ∑ = n i 1 QCBCNi QQLĐ: TLCBi = x kiai k 46
2.2- Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể
- Cuối mỗi tháng bộ phận kĩ thuật sẽ thống kê sản lượng tin nhắn và căn cứ vào đó để trả thưởng cho nhân viên. Chế độ trả thưởng sản phẩm tập thể trả những bộ phận sau.
- Bộ phận cung cấp nội dung (Tổ Tường thuật, Tổ Kết quả và Tổ Win+Đội hình) Hiện nay công ty trả thưởng cho bộ phận này theo % tổng lương tháng của cả bộ phận. Có thể thấy phương thức trả lương cho bộ phận này như thế là hợp lý và các phòng nên áp dụng theo phương pháp trả lương này.
- Bộ phận kỹ thuật của công ty.
Để chia thưởng cho bộ phận này kế toán cần phải xác định quỹ lương cho bộ phận này. Mặt khác hàng tháng trưởng phòng đều phải xây dựng một bảng chấm công cho nhân viên trong danh sách của phòng.
IBiểu 10 : Bảng tính công
TT Họ và tên Các ngành
trong tháng Quy ra công
Tổng cộng được lĩnh 1 2 ... 31 Số công theo sản phẩm Số công nghỉ việc hưởng 100% nlương Số công nghỉ việc hưởng x% 1 Nguyễn Văn Khánh x x x 30 30 2 Đinh Đức Hoàng x 0 x 29 29
Hiện nay công ty trả lương cho bộ phận này theo ngày công lao động thực tế nó mang tính bình quân không gắn với khả năng làm việc của từng nhân viên.
Để xem xét vấn đề này ta hãy đánh giá hai phương pháp chia lương . - Chia lương theo ngày công làm việc thực tế (công ty đang áp dụng) - Chia lương theo cấp bậc và ngày công.
• Phương án 1: Chia lương theo ngày công thực tế.
Tli : là tiền lương thực tế mà các cá nhân i được lĩnh. QTTTổ : Quỹ tiền lương thực tế của tổ.
Ni : Ngày công thực tế của nhân viên i.
∑ Ci : Tổng số nhân viên của phòng.
• Phương án 2: Chia lương theo ngày công và cấp bậc công việc.
• Cách chia:
QTTTổ Tli = x Ni
∑ Ci
TLi : Tiền lương thực tế của nhân viên.
Phương án này phản ánh đúng hao phí lao động trong nghề và khuyến khích nhân viên tập trung vào chuyên môn.
So sánh chia lương theo hai phương pháp trên : Theo cách chia thứ nhất ta có :
Tiền lương thực tế bình quân nhân viên:
120.000 x 26 = 3.120.000 (đồng). Tiền lương của nhân viên bậc 1:
Tiền lương thực tế = 1500.000/26 = 57.692 (đồng/ngày công) Tiền lương của nhân viên bậc 1.5:
Tiền lương thực tế = 2.250.000/26 = 86.538 (đồng/ngày công) Tiền lương của nhân viên bậc 2:
Tiền lương thực tế = 3.000.000/26 = 115.384 (đồng/ngày công) Tiền lương của nhân viên bậc 2.5:
Tiền lương thực tế = 3.750.000/26 = 144.230 (đồng/ngày công) Tiền lương của nhân viên bậc 3:
Tiền lương thực tế = 4.500.000/26 = 173.076 (đồng/ngày công)
Biểu 11: Bảng so sánh 2 phương án chia lương cấp bậc và bình quân
QTTnhóm
TLi = x TL(ngày i) x Ni Q cb
Tiền lương cấp bậc tháng nhân viên i TLngày(i) =
26
2.520.000
Tiền lương thực tế = = 120.000 (đồng/ngày công) 21
Số lượng nhân viên
Bậc lương Lương ngày Ngày công Chia lương theo các phương án PA1 (bình quân) PA2 (cấp bậc) 5 1 57.692 26 1.500.000 1.500.000 6 1.5 86.538 26 2.250.000 2.250.000 5 2 115.384 26 2.250.000 3.000.000 2 2.5 144.230 26 2.250.000 3.750.000 1 3 173.076 26 2.250.000 4.500.000 Nhận xét:
Ta nhìn thấy rõ là phương án 2 (cấp bậc) tiền lương của nhân viên cao hơn rất nhiều so với phương án 1 (BQ) . Điều đó chứng tỏ phương án 2 thực hiện sẽ có hiệu quả hơn vì nó phản ánh được đúng khả năng và trình độ của nhân viên. Người nào có bậc lương cao thì sẽ có lương cao. Như thế sẽ kích thích được người lao động làm việc hăng say hơn và kích thích nâng cao tay nghề. Còn phương án 1 chia lương bình quân, người có bậc lương cao cũng có mức lương như người có bạc lương thấp. Như vậy không kích thích được lao động và tay nghề.
VII. Lập bảng chấm thưởng
Như đã trình bày ở trên, việc thưởng cho nhân viên các phòng ban trực tiếp tham gia sản xuất sẽ được tính theo sản lượng và nhân với % lương của nhân viên. Quan sát biểu 7 ta thấy có hai vấn đề:
-Các nhân viên có cùng mức lương sẽ có cùng mức thưởng.
-Những nhân viên có mức lương thấp sẽ có mức thưởng thấp hơn hẳn (do nhân %) Đây là một cách thưởng chưa hợp lý, vì:
-Đóng góp của các nhân viên có cùng mức lương vào sự thành công của phòng là khác nhau.
-Những nhân viên có bậc lương thấp có thể có đóng góp nhiều hơn những nhân viên có bậc lương cao.
Vì vậy, cần phải có sự thay đổi về cơ chế thưởng ở Quang Minh. Đội ngũ lãnh đạo cần sát sao hơn, ghi nhận những đóng góp thực tế của từng nhân viên, qua đó thưởng hợp lý cho từng người, tránh việc cào bằng, thưởng dựa theo thâm niên công tác.
VIII. Hoàn thiện cách tăng bậc lương
Hiện nay, ở Quang Minh DEC, bậc lương chủ yếu được tính theo thời gian công tác. Các nhân viên nếu không vi phạm kỷ luật công việc sẽ được tăng lương 6 tháng/lần. Mỗi lần tăng 0.25*1.500.000 = 275.000đ.
Để động viên kịp thời những cố gắng của người lao động, công ty cần có cơ chế tăng bậc lương thoáng hơn. Các nhân viên có đóng góp tốt có thể được cân nhắc tăng lương trước thời hạn. Những nhân viên chỉ hoàn thành công việc ở mức tối thiểu, dù không mắc lỗi cũng có thể chưa được tăng lương ngay, để kích thích sự cố gắng trong công việc.
Chúng ta vẫn biết vấn đề trả công lao động bao gồm các vấn đề chủ yếu là trả lương , trả thưởng luôn là một yếu tố quan trọng trong việc kích thích người lao động tăng năng suất lao động, động viên người lao động tích cực hăng say làm việc. Nhận thức được tầm quan trọng đó chính phủ đã có những quy định để đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập trong các công ty Cổ phần nhằm khắc phục những hạn chế của chế độ tiền lương không bằng nhau. Tuy nhiên việc áp dụng những quy định đó trong nội bộ quản lý của từng công ty đạt được những mức độ khác nhau. Nhiều công ty cổ phần khác thực hiện tốt các quy chế trả lương trong nội bộ quản lý của mình nhưng cũng có những công ty chưa quy định quy chế trả lương hoặc quy chế trả lương chưa thể hiện theo nguyên tắc phân phối theo lao động, tiền lương chưa gắn với năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả làm việc của từng người. Công ty Truyền thông và Công nghệ Quang Minh DEC đã áp dụng một các có hiệu quả, cụ thể là qua phân tích thực tiễn hệ thống mặt mạnh trong công tác trả lương là tính lương và trả lương đơn giản. Trên cơ sở đó đưa ra một số kiến nghị nhằm phát huy những mặt mạnh, hạn chế mặt yếu sao cho hợp lý đảm bảo được tính công bằng, phản ánh đúng sức lao động hao phí và kết quả của người lao động.
Do thời gian nghiên cứu có hạn, với vốn kiến thức chưa nhiều, bài viết của tôi không tránh khỏi những thiếu sót, những biện pháp chưa được hoàn hảo. Tôi rất mong được sự giúp đỡ, góp ý chân thành của các thầy cô giáo và anh chị trong Công ty .
Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của thầy giáo Trương Đức Lực và anh chị em trong Công ty đã giúp đỡ tôi hoàn thiện chuyên đề này
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Đức Minh
TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Giáo trình KTLĐ - Trường ĐHKTQD 2. Giáo trình TCLĐKH - Trường ĐHKTQD 3. Luật lao động 2002 4. Nghị định 205 5. Thông tư 06/07
NHẬN XÉT ĐÁNH GIÁ CỦA CÔNG TY QUANG MINH DEC ……… ……….. ……… ……….……….. ……… ……….. ……… ……….. ……… ……….. ……… ……….. ……… ……….. ……… ……….. ……… ……….. ……… ……….. ……… ……….. ……… ……… ……….. ……… ……….. ……… ……….. ……… 54
……….. ……… ……….. ……… ……….. ……… ……….. ……… ……….. ……… ……….. ……… ……….. ……… ………..………
NHẬN XÉT ĐÁNH GIÁ CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN ……….. ……… ……….. ……… ……….. ……… ……….. ……… ……….. ……… ……….. ……… ………..
……… ……….. ……… ……….. ……… ……… ……… ……… ……… ……… ……… ……… ……… ……… ……… ……… ……… ……… ……… ……… ……… ……… ……… ……… 56
MỤC LỤC
I. Công tác xác định quỹ tiền lương của công ty Quang Minh DEC...25
III. Các hình thức tiền lương, tiền thưởng ở Công ty Quang Minh DEC...33
1. Hình th c ti n lứ ề ương, ti n thề ưởng theo th i gianờ ...33
Hình thức tiền lương, tiền thưởng này có những ưu và nhược điểm sau:...37
IV. Các khoản phụ cấp...38
Phần III : MỘT SỐ Ý KIẾN NHẰM HOÀN THIỆN HÌNH THỨC TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG TẠI CÔNG TY QUANG MINH DEC...41
II. Các hình thức đảm bảo sức khỏe và thu nhập cho nhân viên làm đêm....42
III. Hoàn thiện công tác định biên lao động và bố trí sắp xếp lao động...42
IV. Thống kê nghiệm thu kết quả sản xuất kinh doanh...43
V. Tổ chức phục vụ nơi làm việc...43