- 71,52 71,85 80,36 8,84 12,36 10Định mức lao động bình
5 Số lao động theo hợp đồng ngời 2 40
Tỷ trọng(5:1) % 6,67 9,11 10,71
Nhìn vào bảng trên ta thấy lao động ở công ty chủ yếu là lao động trong biên chế nhà nớc: Năm 2000 là 90,67%, năm 2001 là 90,89% và năm 2002 là 89,286%, còn số lao động làm theo hợp đồng chiếm tỷ lệ rất nhỏ 6,67% (2000); 9,11% (2001); 10,71% (2002). Chính hình thức này không phù hợp với đặc điểm kinh doanh của khách sạn, vì khi vào chính vụ du lịch, lợng khách đông khi đó sẽ cần nhiều nhân viên hơn, còn khi không phải thời vụ du lịch thì thờng số ít lao động nằm trong biên chế hoặc hợp đồng dài hạn, số còn lại là làm theo hợp đồng. Nhng đây là điều thờng gặp ở hầu hết các khách sạn nhà nớc nói chung và hệ thống các khách sạn trực thuộc công ty du lịch Hà Nội nói riêng.
Số lao động trực tiếp và lao động gián tiếp tăng qua các năm, số lao động trực tiếp năm 2001 tăng lên 14 ngời so với năm 2000 hay 4,28% năm 2002 tăng so với năm 2001 là 41 ngời hay 12,02%. Số lao động gián tiếp năm 2001 tăng hơn năm 2000 là 10 ngời hay 20,83%, năm 2002 tăng lên 8 ngời so với năm 2001 hay 13,79%. Nh vậy so sánh về số tơng đối thì mức tăng lao động gián tiếp lớn hơn mức tăng lao động trực tiếp, còn nếu muốn khẳng định mức tăng lao động nh thế là hợp lý hay cha thì ta lại phải có sự so sánh với quy mô của khách sạn có mở rộng hay không khách sạn có tăng (giảm) dịch vụ nào không.
* Cơ cấu lao động theo giới tính. Bảng 7: Cơ cấu lao động theo giới tính
Chỉ tiêu 2000 2001 2002 SL Nam TT/tổ (%) SL Nam TT/tổ (%) SL Nam TT/tổ (%) Ban lãnh đạo 3 2 66,67 3 2 66,67 3 2 66,67 Phòng tổ chức - hành chính 13 7 53,85 13 7 53,85 15 8 53,33 Phòng kế hoạch 12 1 8,33 12 1 8,33 12 1 8,33 Phòng kế toán 20 3 15 21 4 19,05 22 4 18,18 Phòng thị trờng 4 2 50 4 2 50 4 2 50 Trung tâm CNTT 15 6 40 20 10 50 25 10 40 Đội tu sửa 22 18 81,82 22 18 81,82 22 18 81,82 Tổ bảo vệ 49 46 93,88 51 48 94,12 50 49 98
Tổ lễ tân 21 6 28,57 22 7 31,8 23 9 39,13 Buồng + Giặt là 113 13 11,5 113 13 11,5 120 19 15,83 Bàn + bàn + bếp 52 24 46,15 92 25 27,17 102 26 25,49 Bộ phận khác 51 17 33,33 66 21 31,82 50 23 46 Tổng số 375 135 529,1 439 158 526,13 448 171 524,78
Nhận xét: Nếu xét cơ cấu lao động theo giới tính, thì nhìn chung cơ cấu lao động ở mỗi tổ theo số liệu ở bảng trên là hợp lý, bởi vì đối với lao động ở các bộ phận nh bộ phận gián tiếp, lễ tân, bàn, các dịch vụ khác, bếp, bar thì lao động là nữ hay là nam đều đợc cả miễn là họ phải là những ngời thực sự có trình độ nghiệp vụ cao để họ có thể hoàn thành tốt công việc đợc giao. Còn đối với nhân viên tổ buồng + giặt là do tính chất của công việc thì lao động nữ lại phù hợp hơn so với lao động nam giới. Năm 2000 số lao động nam giới ở tổ này là 13 ngời (chiếm 11,50%), năm 2001 là 17 ngời (chiếm 15,04%), năm 2002 là 19 ngời (chiếm 15,83%) do đó cơ cấu về giới tính ở tổ buồng + giặt là cha đợc hợp lý lắm. Nhng đối với tổ bảo vệ và đội tu sửa thì công việc này lại phù hợp với nam giới hơn. Do đó, việc bố trí lao động ở 2 tổ này qua 3 năm 2000,2001,2002 nh số liệu ở bảng trên là hợp lý.
Đối với số lợng lao động ở các tổ ta thấy không có sự biến động lớn qua các năm. Số lợng lao động gián tiếp năm 2002 chỉ tăng lên 8 ngời so với năm 2001 hay tỉ trọng lao động ở bộ phận này so với toàn công ty tăng. Đây là một dấu hiệu tốt chứng tỏ công ty đang trong quá trình hoàn chỉnh thêm bộ máy quản lý tăng số lao động gián tiếp ở mức nh thế có thể để dần dần hình thành một cơ cấu lao động hợp lý hơn.
* Cơ cấu lao động theo độ tuổi.
Bảng 8. Cơ cấu lao động theo độ tuổi
TT Tên tổ/các bộ phận Số lợng Độ tuổi trung bình
1 Ban lãnh đạo 3 57 2 Phòng TC-HC 15 44 3 Phòng kế hoạch 12 41 4 Phòng kế toán 22 32 5 Phòng thị trờng 4 36 6 Trung tâm CNTT 25 25 7 Đội tu sửa 22 38 8 Tổ bảo vệ 50 32 9 Tổ lễ tân 23 25 10 Buồng + giặt là 120 40 11 Bàn + bar + bếp 102 26 12 Bộ phận khác 50 29
13 Tổng số 448 35,42 Nguồn: Báo cáo tổng kết hàng năm.
Độ tuổi trung bình của ngời lao động trong Công ty là 35,42 tuổi với độ tuổi này có thể nói Công ty thuộc vào loại cơ sở có độ tuổi trung bình của nhân viên là cao so với tính chất công việc phục vụ. Điều này lý giải vì sao độ tuổi trung bình ở Công ty là cao do Công ty đã hoạt động đợc gần 40 năm, mội thời gian tơng đối dài so với khách sạn khác ở Việt Nam hiện nay. Hơn nữa, trớc kia lao động ở Công ty chỉ có đầu vào chứ đầu ra không có, nghĩa là Công ty chấp nhận lao động từ cấp trên hoặc ngành khách đa đến chứ không đợc phép buộc thôi việc cho nên ngời lao động không cần thích hợp với tính chất công đợc giao. Mặt khác, chế độ nghỉ việc ở Công ty lại tuân theo quy định của luật lao động, nữ là 55 tuổi, nam là 60 tuổi. Ngày nay mặc dù Công ty có quyền tuyển dụng, kí kết hợp đồng, bố trí điều động công nhân viên trong Công ty song cũng không thể một sớm một chiều thay đổi đợc.
Một đội ngũ lao động với độ tuổi trung bình tơng đối cao, họ làm việc có kinh nghiệm, dễ chiếm đợc cảm tình của khách, một đội ngũ lao động dồi dào tuổi đời vững chắc thực sự trở thành một thế mạnh của Công ty trong việc cạnh tranh với các cơ sở khác, những cơ sở mới thành lập tuyển dụng ồ ạt những lao động ít tuổi, tay nghề thấp. Tuy nhiên, ở một số bộ phận nh lễ tân, bàn, bar yêu cầu phải có ngoại hình đẹp, khả năng giao tiếp tốt, trình độ ngoại ngữ khá mà Công ty vẫn đảm bảo đợc tuổi trung bình ở bộ phận này là thấp nhất so với toàn Công ty. Có thể nói đây là một cố gắng lớn lao của cấp quản lý Công ty nhằm tạo ra một đội ngũ lao động năng động sáng tạo, trình độ chuyên môn giỏi.
Với cơ cấu lao động theo độ tuổi nh trên Công ty nên sắp xếp xen kẽ những ngời trẻ tuổi và ngời nhiều tuổi ở những bộ phận lao động trực tiếp để họ có thể học hỏi lẫn nhau và hạn chế tối đa những nhợc điểm của nhau.
2.1.2. Các chỉ tiêu về chất l ợng lao động
Chất lợng lao động là phạm trù kinh tế biểu hiện các thuộc tính đặc biệt của đội ngũ lao động. Chất lợng lao động của nhân viên trong Công ty không chỉ biểu hiện ở trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ vi tính mà còn thể hiện ở khả năng giao tiếp, thái độ, tinh thần phục vụ khách. Tất cả các yếu tố trên đóng vai trò quan trọng quyết định đến
chất lợng sản phẩm. Song do phạm vi có hạn của luận văn tốt nghiệp ở phần này ta chỉ xét chất lợng lao động biểu hiện qua trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ vi tính.
* Trình độ học vấn:
Bảng 9: Thống kê số lợng lao động theo trình độ học vấn năm 2002
Chỉ tiêu/các bộ phận Đại học Sơ cấp và trung cấp Số lợng Tỉ lệ (%) Số lợng Tỉ lệ (%) Ban lãnh đạo 3 100 0 0 Phòng TC-HC 9 60,0 6 40 Phòng kế hoạch 8 66,7 4 33,3 Phòng kế toán 14 63,64 8 36,4 Phòng thị trờng 4 100 0 0 Trung tâm CNTT 25 100 0 0 Đội tu sửa 4 18,2 18 81,8 Tổ bảo vệ 2 3,64 48 96,0 Buồng + giặt là 39 32,5 81 67,5 Bàn + bar + bếp 32 31,37 70 68,62 Tổ lễ tân 23 100 0 0 Bộ phận khác 8 15,4 42 84,0 Tổng số 171 38 (%) 277 62 (%)
Nhận xét: Qua số liệu ở bảng trên ta thấy tổng số lao động tại Công ty 448 ngời trong đó có 171 ngời có trình độ đại học chiếm 38%, số lao động có trình độ sơ cấp và trung cấp là 62%.
- Đối với những ngời làm việc ở bộ phận gián tiếp thì số ngời có trình độ đại học chiếm tỉ lệ cao nhất từ (60-100%). Qua đó ta thấy đội ngũ cán bộ quản lý ở Công ty thực sự là những ngời có trình độ cao, có thể ra những quyết định và phơng án kinh doanh đúng đắn.
- Đối với bộ phận lễ tân: có 23 ngời và 100% số ngời có trình độ đại học. - Đối với bộ phận buồng, bàn, bar, bếp, trình độ học vấn ở bộ phận này còn thấp, với 1 tỷ lệ lao động đợc đào tạo qua các trờng lớp thấp nh vậy thì liệu chất lợng công việc có cao không nhất là số lợng khách đến khách sạn
ngày càng tăng trong đó khách quốc tế và khách nội địa có khả năng chi tiêu chiếm tỉ lệ cao, họ luôn yêu cầu cao ở chất lợng dịch vụ.
Nhìn chung trình độ học vấn của cán bộ công nhân viên trong Công ty là thấp so với các doanh nghiệp trong ngành. Tuy lao động trong ngành du lịch nói chung không đòi hỏi lao động phải có trình độ học vấn cao mà đòi hỏi chuyên môn nghiệp vụ cao nhng để nâng cao hiệu quả kinh doanh của Công ty và hơn nữa theo kịp với xu hớng phát triển của đất nớc cũng nh trên thế giới, Công ty nên tạo điều kiện thuận lợi để giúp ngời lao động có thể tham gia học tập tại các trờng, lớp, khoá học ngắn hạn để nâng cao trình độ học vấn hơn nữa.
* Trình độ chuyên môn nghiệp vụ:
Cán bộ công nhân viên của Công ty nói chung là nhiều tuổi nên họ đều là những ngời có kinh nghiệm lâu năm và đợc đào tạo nghiệp vụ tại các lớp du lịch từ 3-8 tháng nên trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ công nhân viên trong khách sạn nói chung là tơng đối cao. Điều này đợc đánh giá qua hiệu quả và kết quả kinh doanh của Công ty trong năm 2002 tổng số khách đạt 130.000 lợt, tăng 8% so với kế hoạch, tăng 24% so với năm 2001 và doanh thu tăng lên rất nhiều 40.366.000.000 VNĐ, tăng 24% so với kế hoạch, tăng 20% so với năm 2001.
ở các bộ phận bàn, bar, bếp, buồng 100% đã qua đào tạo nghiệp vụ. Trình độ tay nghề của nhân viên đợc chia theo từng nghiệp vụ:
Nhân viên buồng: bậc 5/5 chiếm tỉ lệ 70% Nhân viên bàn, bar, bếp 7/7 chiếm tỉ lệ: 75%
Nói chung trình độ học vấn của nhân viên ở đây cha cao song nhân viên ở đây đều có kinh nghiệm đúc kết từ nhiều năm làm việc phục vụ các đoàn khách quan trọng và phục vụ khách quốc tế (các chuyên gia). Hơn nữa trong quá trình làm việc họ luôn học hỏi thêm những ngời đợc đào tạo qua trờng lớp và tham gia vào các lớp đào tạo nghiệp vụ ngắn hạn.
Đây thực sự là nét đáng quý của ngời lao động ở Công ty trong việc phát huy nỗ lực của bản thân để vợt qua những khó khăn do trình độ học vấn còn thấp gây ra.
* Trình độ ngoại ngữ, vi tính:
Trong ngành du lịch thì trình độ ngoại ngữ của cán bộ công nhân viên đặc biệt quan trọng. Đó là điều kiện cần vì họ phải tiếp xúc nhiều với khách du lịch quốc tế trong giao tiếp. Họ phải có trình độ ngoại ngữ đủ để đáp ứng yêu cầu trên và cần phải hiểu đợc phong tục tập quán cũng nh tâm lý ngôn ngữ mình nói.
Với tổng số 448 nhân viên có 189 ngời có trình độ ngoại ngữ từ bằng B trở lên (chiếm 42,18% tổng số lao động), cho nên trình độ ngoại ngữ của cán bộ công nhân viên của Công ty tơng đối thấp (riêng bộ phận lễ tân có trình độ ngoại ngữ 100%). Đây là điểm mà Công ty cần khắc phục.
Thời gian qua Công ty đã thờng xuyên mở các khoá học ngoại ngữ nhằm tăng khả năng giao tiếp của nhân viên với khách. Đây là một trong những yếu tố gây ấn tợng nhất với khách và kéo khách trở lại khách sạn lần sau. Nhng Công ty nên khuyến khích động viên nhân viên học thêm ngoại ngữ khác ngoài tiếng Anh bằng việc mở các lớp ở các trung tâm ngoại ngữ tại Công ty hoặc cấp kinh phí cho đi học tại các trung tâm ngoại ngữ. Đặc biệt thị trờng khách quốc tế chủ yếu của khách sạn là khách Trung Quốc (chiếm tỷ trọng 86%) nên việc khuyến khích các nhân viên đi học tiếng Trung là 1 việc làm cấp bách.
Do nhu cầu xã hội ngày càng phát triển, bên cạnh trình độ ngoại ngữ nhân viên cán bộ công nhân viên trong Công ty còn biết sử dụng thành thạo vi tính văn phòng nh lập chơng trình du lịch, bảng biểu đoàn khách, lập các hợp đồng... góp phần vào việc tiết kiệm thời gian, tiết kiệm lao động và lu giữ các chơng trình du lịch một cách khoa học.
2.2. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của Công ty
2.2.1. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của toàn Công ty nói chung qua một số chỉ tiêu