Đứng trước thời cơ và thách thức của nền kinh tế thị trường và xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế, nhất là nước ta vừa ra nhập tổ chức WTO , để tồn tại cũng như khẳng định được vị trí của mình trên thị trường, Công ty đã nghiên cứu về thị trường, công nghệ, phương thức quản lý phù hợp nhằm tạo được lợi nhuận cao nhất cho Công ty.
Khi nghiên cứu những vấn đề đó, Công ty đã đưa ra một số phương hướng sau: Sản xuất một số loại mô tô mới. Đặc biệt là loại mô tô 3 bánh .
1. Phương hướng mở rộng và cải tiến dây chuyền sản xuất sản phẩm:
Hiện tại Công ty đang xây mới thêm 4 xưởng sản xuất với mặt bằng 3 ha để sản xuất một số loại mô tô 3 bánh. Bốn xưởng đang được thi công và dự tính hoàn
thành vào tháng 6 tới. Dây truyền sản xuất sẽ được lắp đặt ngay sau đó. Kế hoạch tuyển lao động vào sản xuất cũng đang được công ty tiến hành. Thị trường tiêu thụ loại sản phẩm mới này cũng đang được Công ty khảo sát. Sản phẩm sẽ được tiêu thụ chủ yếu là ở trong nước, ngoài ra còn xuất khẩu sang một số nước trong khu vực.
Công ty cũng đang có kế hoạch cải tiến dây truyền sản xuất của một số xưởng hiện tại. Đặc biệt là xưởng X07 và X08. Hai xưởng này là 2 xưởng đúc rót và đúc áp lực. Chất lượng sản phẩm trong 2 xưởng này quyết định rất lớn đến chất lượng của sản phẩm hoàn thiện. Nhận thức được tầm quan trọng của 2 xưởng sản xuất này, Công ty đã luôn tìm cách đổi mới, nâng cao các trang thiết bị để nâng cao chất lượng sản phẩm.Từ đây, Công ty đã mời một số chuyên gia nước ngoài để tư vấn xây lại một số lò nấu nhôm cho 2 xưởng.
2. Kế Hoạch Phát Triển Nguồn Nhân Lực :
Kế hoạch hóa NNL chính là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về NNL để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng các nhu cầu đó – Nó là yếu tố không thể tách khỏi con đường dẫn tới thành công của các Doanh Nghiệp. Thế tại sao nó lại quan trọng như vậy ? Đó là câu hỏi mà không ít người có thể trả lời được một cách đầy đủ. Ở đây ta có thể giải thích rằng : Kế hoạch hóa NNL có mối quan hệ mật thiết với kế hoạch hóa SXKD. Quy mô, cơ cấu lực lượng lao động của tổ chức phải được xác định dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của chính tổ chức đó: Những loại lao động nào cần thiết để đạt được mục tiêu của tổ chức? Số lượng lao động để hoàn thành mỗi loại công việc, mỗi nghề là bao nhiêu? Do vậy, kế hoạch hóa nguồn nhân lực phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh, gắn với kế hoạch sản xuất kinh doanh và phục vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức.
Tuyển dụng và giữ chân người tài là nền tảng vững chắc cho sự thịnh vượng và bền vững của công ty. Và quyết định tuyển dụng được xem là một trong
những quyết định quan trọng nhất của nhà quản lý. Một quyết định tuyển dụng tốt tạo nền tảng cho việc thực hiện công việc hiệu quả của nhân viên, của nhóm và của toàn bộ công ty. Trái lại, quyết định tuyển dụng tồi sẽ kéo năng lực làm việc xuống thấp và gây nhiều tốn kém để chỉnh. Theo thống kê của các nhà chuyên gia thì chi phí trung bình do “tuyển nhầm” cấp quản lý cao gấp 24 lần mức lương cơ bản của cá nhân đó. Họ đã chỉ ra, chi phí trả cho tuyển dụng ban đầu, lương cho người được tuyển dụng nhầm… không lớn mà cho phí lớn nhất đó chính là sai lầm, thất bại, cơ hội kinh doanh do dùng lầm người ở vị trí quản lý trong nhiều năm. Vì vậy vấn đề đặt ra là tiến hành tuyển dụng như thế nào, làm thế nào để đạt hiệu quả cao nhất? Đó là câu hỏi mà các nhà quản lý lao động cần phải quan tâm.
Ban lãnh đạo công ty xác định nguồn để tiến hành tuyển mộ, tuyển chọn nguồn nhân lực cho công ty - Đó là nguồn từ bên ngoài và bên trong công ty.
Khi đã có được những nhân viên sau khi tuyển dụng thì không phải lúc nào ta cũng có được những nhân viên ưng ý nhất, có trình độ cao. Vì vậy, với những nhân viên chưa đủ kiến thức cũng như kinh nghiệm thì Công ty tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển NNL như sau :
- Bước 1 : Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa theo các điều kiện là : + Định kỳ hàng năm
+ Khi áp dụng các trang thiết bị công nghệ mới.
+ Khi triển khai các hoạt động sản xuất và cung cấp các dịch vụ mới. + Khi có nhân viên mới hoặc chuyển đổi vị trí công tác .
- Bước 2 : Xác định mục tiêu của đào tạo
+ Số lượng được đào tạo là khoảng 200 nhân viên
+ Thời gian đào tạo là tùy vào từng lĩnh vực : 3 tháng, 6 tháng… + Đào tạo bồi dưỡng kỹ thuật ATLĐ cho 100% CNKT.
+ Nhân viên thương mại, CNKT + Cán bộ quản lý
- Bước 4 : Phương pháp đào tạo
+ Cử đi học : Ngắn hạn hoặc dài hạn
+ Đào tạo tại chỗ : Mời các chuyên gia đến giảng dạy tại Công ty .
+ Đào tạo nội bộ : Do cán bộ có chuyên môn của Công ty trực tiếp giảng dạy.
- Bước 5 : Kinh phí đào tạo.
Việc đầu tư cho đào tạo nhân viên sẽ đem lại lợi ích tích cực. Thực tế thì hàng năm số tiền mà Công ty chi trả cho công tác đào tạo là khá cao nhưng mà nhờ đó thì chất lương NNL được cải thiện và phần doanh thu do người lao động tạo ra được sau khi được đào tạo lớn hơn ban đầu cộng với cả chi phí bỏ ra khi phải đào tạo họ. Như vậy, có thể nói đào tạo con người là khâu quan trọng – thực tế chỉ ra rằng : Ngày nay, nhiều nhà đầu tư không quan tâm lắm tới việc Công ty của anh lớn hay nhỏ, doanh thu nhiều hay ít mà họ nhìn vào chất lượng NNL của Công ty để thấy được khả năng phát triển của nó sau này để đầu tư.
Với toàn bộ kế hoạch cũng như chiến lược về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như trên thì chúng ta có thể nhìn thấy trước được một đội ngũ lực lượng lao động không chỉ lớn về số lượng mà còn mạnh cả về chất lượng lao động của công ty sẽ được hình thành. Nó chính là điều kiện cơ bản, quyết định tới sự phát triển SXKD của công ty - Thật không quá khi khẳng định rằng: Công ty đang trên đà của sự thịnh vượng và ngày càng khẳng định được vị thế của mình trong tương lai và tạo ra lợi thế riêng cho mình khi cạnh tranh với các công ty khác.