CÔNG TY CPTV XÂY DỰNG VINACONEX
TY CPTV XÂY DỰNG VINACONEX
công ty CPTV xây dựng Vinaconex.
Công ty CPTV xây dựng Vinaconex là thành viên thuộc Tổng công ty Xuất nhập khẩu xây dựng VINACONEX, thành lập và phát triển trên sự đổi mới của đất nước trong những năm gần đây. Với lợi thế về chính sách, ngoài ra còn có sự tác động của khoa học kỹ thuật tiên tiến trên thế giới đã tạo cho Công ty có thêm sự sáng tạo trong sản phẩm của mình làm ra. Đối với mỗi doanh nghiệp sản xuất, việc tạo cho mình một chỗ đứng vững chắc và phát triển là một điều khó khăn. Công ty CPTV xây dựng Vinaconex đã đứng vững và phát triển chứng tỏ sự phấn đấu và sáng tạo của ban lãnh đạo và anh, chị em cán bộ nhân viên trong toàn Công ty rất cao và nỗ lực. Công ty đã đạt những kết quả cao, hoàn thành nghĩa vụ đóng góp cho ngân sách nhà nước và đơn vị chủ quản, không ngừng nâng cao đời sống của cán bộ công nhân viên.
Do đặc điểm của công ty là Tư vấn thiết kế đòi hỏi trình độ kỹ thuật và tay nghề của cán bộ công nhân viên rất cao, cho nên việc quản lý của công ty rất gọn nhẹ, phù hợp với yêu cầu của công việc. Từ đó dẫn đến việc tổ chức lao động được chính xác và hiệu quả, làm cho năng suất lao động cao.
Qua quá trình thực tập tại Công ty CPTV xây dựng Vinaconex em xin phép được đưa ra một số tồn tại trong công tác tính toán thanh toán và hạch toán tiền lương.
a. Vấn đề thứ nhất.
Cần xác định hợp lý đơn giá tiền lương. Trong thực tế, công ty áp dụng phương pháp tính đơn giá theo năng lực và sản phẩm tạo ra, theo hệ số như
hướng dẫn của Bộ Tài chính. Với hệ thống thang bậc lương mới, mức lương tối thiểu kể cả tăng 28.6% mức lương tối thiểu từ tháng 10/2006 thì tiền lương trả cho người lao động ở doanh nghiệp sản xuất trong hoàn cảnh mới cũng quá thấp so với mặt bằng giá cả hàng hóa, mức sống của dân cư đô thị. Bên cạnh đó công ty còn tính thêm hệ số bổ sung lương từ 1 – 1,5 trên cơ sở thực tiễn tăng năng suất lao động và lợi nhuận. Điều này chứng tỏ rằng việc xây dựng đơn giá tiền lương là quá thấp và chưa sát với thực tế.
Mặt khác, một số sản phẩm mới đưa vào sản xuất do chưa định mức được người lao động, đơn giá tiền lương theo đơn vị sản phẩm. Vì vậy việc tính lương của sản phẩm này lại theo lương thời gian. Điều này là không hợp lý và không khuyến khích được người lao động nâng cao năng suất, chất lượng lao động.
Do đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty là sản xuất sản phẩm có nhiều công đoạn quy trình công nghệ phức tạp. Bởi vậy việc xác định phương pháp tính đơn giá tiền lương hiện tại của công ty là hoàn toàn phù hợp với tính chất công việc của đơn vị. Tuy nhiên để tính đúng hợp lệ đơn giá tiền lương phản ánh đúng giá trị sức lao động của công nhân bỏ ra làm cho tiền lương thực sự là công cụ khuyến khích vật chất đối với người lao động thì cần phải:
+ Xác định lại định mức lao động hợp lý trên cơ sở sắp xếp lại tổ chức lao động, tổ chức lại sản xuất, bố trí dây chuyền sản xuất hợp lý.
+ Ngoài công thức trên cần tham khảo thêm cách tính để có đơn giá tiền lương phù hợp với mặt bằng giá cả hàng hóa, mức sống dân cư.
b. Vấn đề hai.
Do đơn giá tiền lương ở từng quy trình công nghệ thấp nên sau khi đã thanh toán cho công nhân viên quỹ tiền lương vẫn còn dư rất nhiều.
600.915.506 đồng (lấy số tổng cộng trong "Bảng tổng hợp thanh toán tiền lương toàn công ty"). Còn tiền lương tính vào chi phí trong tháng 1/2001 là 940.205.540 đồng. Bởi vậy số dư có trên tài khoản 334 là 339.290.034 đồng bằng 56% tiền lương trả cho CNV. Vấn đề ở đây công ty đã sử dụng quỹ tiền lương này như thế nào? Theo quy định của công ty.
- Chỉ số bổ sung cho quỹ lương thực hiện khi nó lớn hơn quỹ lương tạm tính.
- Chỉ số bổ sung cho quỹ lương trong điều kiện khách quan tác động (điều kiện về khí hậu) mà năng suất không cao để khuyến khích tinh thần của công nhân viên.
- Chi trả lương trong những giai đoạn thời kỳ không có việc làm. Thiết nghĩ không nên để số dư có TK 334 quá lớn chỉ lên đổi lại 1 tỷ lệ vừa đủ (tỷ lệ trích sẽ dựa trên kinh nghiệm trong quá khứ, kế toán thống kê lại số % quỹ lương thực chi vượt quỹ lương tháng tính toán của các năm trước tính ra tỷ lệ bình quân).
Còn đối với việc bổ sung quỹ lương trong điều kiện khách quan tác động mà năng suất không cao để khuyến khích tinh thần CNV e rằng sẽ có tác động ngược lại.
Khi không có được việc làm do không tiêu thụ được sản phẩm, do máy hỏng... thì là lỗi của công ty. Trả lương cho công nhân phải lấy từ quỹ của công ty. Bởi vậy gây ảnh hưởng lớn đến thu nhập của người lao động, chưa khuyến khích được người lao động do thu nhập về tiền lương chưa phản ánh được kết quả lao động của họ.
Ngoài ra với số tiền còn dư thừa công ty quy định rằng sẽ phân chia cho người lao động sản xuất dựa trên lương cấp bậc và hệ số lương. Như vậy mô hình chung công ty đã biến phần quỹ lương này từ hình thức trả lương theo sản phẩm sang hình thức chia lương theo cấp bậc. Do vậy hệ thống đơn giá tiền lương và định mức lao động của công ty phải thiết lập lại.
c. Vấn đề thứ ba.
Tiền thưởng có ý nghĩa khuyến khích, vật chất rất lớn với cán bộ CNV. Là động lực giúp công nhân tăng năng suất lao động, tiết kiệm vật tư và còn phát minh nhiều sáng kiến giúp thúc đẩy nhanh tiến bộ công việc. Công ty chỉ có 2 loại thưởng: thưởng do hoàn thành vượt mức kế hoạch và thưởng chiến sĩ thi đua. Công ty phải bổ sung thêm chế độ tiền thưởng để khen thưởng kịp thời cho người lao động đủ ngày hoàn thành tốt các chỉ tiêu thưởng, chỉ tiêu tiết kiệm vật tư, chỉ tiêu tiết kiệm sản phẩm và phải quy định tỷ lệ một cách rõ ràng, ổn định phải phù hợp tránh tỷ lệ mà kỹ sư không thể đạt được hoặc quá thấp mà người lao động không cần cố gắng cũng đạt được.
Công ty nên áp dụng các hình thức thưởng phổ biến sau: Chế độ thưởng thường xuyên:
- Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm: Thưởng giảm tỷ lệ hàng hỏng cho những người lao động hoàn thành hoặc giảm tỷ lệ hàng hỏng so với quy định. Mức và nguồn tiền thưởng trích tối đa 50% sổ tiết kiệm được thưởng để thưởng cho tổ và cá nhân có thành tích nâng cao chất lượng sản phẩm.
Thưởng nâng cao tỷ lệ: Hàng có chất lượng cao (loại 1) chỉ tiêu xét thưởng hoàn thành và hoàn thành vượt mức sản phẩm loại 1 và loại 2 trong một thời gian nhất định. Mức và nguồn tiền thưởng dựa vào chênh lệch giá trị giữa sản phẩm các loại đạt được với tỷ lệ sản phẩm từng loại mặt hàng đã quy định. Mức lương tối đa 50% giữa giá trị chênh lệch đó.
- Thưởng tiết kiệm vật tư:
Chỉ tiêu xét thưởng hoàn thành vượt mức chỉ tiêu về tiết kiệm vật tư nhưng phải đảm bảo những quy phạm kỹ thuật, tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm, an toàn lao động. Theo nguyên tắc trích từ 30% - 40% giá trị vật liệu tiết kiệm được.
Chế độ thưởng đột xuất định kỳ.
của Công ty, nó áp dụng một cách linh hoạt trong các trường hợp như thưởng cho phát minh sáng kiến, thưởng khi người lao động hoàn thành tốt công việc được giao... Thưởng dưới hình thức này sẽ làm cho người lao động thấy rằng mình được quan tâm và đó chính là động lực rất lớn để người lao động cố gắng hơn. Theo chế độ kế toán quy định người lao động có phát minh sáng kiến được thưởng 5% giá trị bằng sáng kiến đó.
Để phân chia quỹ khen thưởng này (được trích từ lợi nhuận và các khoản tiết kiệm được của người lao động). Công ty đưa ra hệ số năng suất lao động. Hệ số năng suất này dựa trên quỹ khen thưởng và quỹ lương của các bộ phận. Cũng khen thưởng chỉ tối đa bằng 6 tháng lương của quỹ lương cả năm của cả hệ số lương và các khoản phụ cấp theo lương ở từng bộ phận để phù hợp với chế độ quy định.
d. Vấn đề thứ tư.
Trong công tác hạch toán chi tiết tiền lương, công ty đưa ra một hệ thống chứng từ tương đối phù hợp với đặc điểm của công ty. Tuy nhiên, do chưa quán triệt đầy đủ nguyên tắc ghi chép bảng biểu của Nhà nước nên chưa cung cấp thông tin một cách toàn diện.
Bảng chấm công không được sử dụng đúng ở các bộ phận theo chức năng và tính chất. Bảng này dùng để chấm ngày công, chấm ngày hưởng lương theo chế độ và cuối cùng để tính ngày công thực tế của người lao động. Bảng này phải do tổ trưởng hoặc người ủy quyền chấm hàng ngày. Nhưng trong thực tế ở một số bộ phận, nó được ghi vào ngày cuối tháng trước khi chuyển lên kế toán.
Bên cạnh theo dõi năng suất lao động (khối lượng sản phẩm hoặc công việc hoàn thành) của từng kỹ sư, từng văn phòng nên kết hợp xem xét chất lượng bản vẽ của mình làm ra đã đạt hiệu quả cao nhất chưa, có nghiệm thu và kiểm tra chất lượng xác nhận (không xác nhận đơn thuần về số lượng) nhất là khi nhập kho thành phẩm trong ngày.
mới chủ yếu đối với công tác kế toán trong bất cứ một doanh nghiệp nào. Bởi vì ngoài các đối tượng phục vụ truyền thống trong giai đoạn hiện nay, người lao động cũng đòi hỏi cung cấp đầy đủ minh bạch thông tin về các khoản thu nhập của họ, đòi hỏi ngày lao động là chính đáng, họ có quyền biết và kiểm tra toàn bộ quy trình ghi chép tính toán về thu nhập của họ. Công ty đáp ứng được nhu cầu này sẽ góp phần tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Ở công ty còn thiếu một số chứng từ kế toán như: "Bảng thanh toán tiền lương", "Phiếu xác nhận sản phẩm hoặc công việc hoàn thành của đơn vị hoặc cá nhân người lao động. Làm cơ sở để lập bảng thanh toán tiền lương hoặc tiền công cho người lao động. Bảng thanh toán tiền lương là chứng từ xác nhận số tiền thưởng cho từng người lao động làm cơ sở để tính thu nhập cho người lao động và ghi sổ kế toán. Bảng thanh toán tiền thưởng chủ yếu trong các trường hợp thưởng theo lương, không dùng trong các trường hợp thưởng đột xuất.
Gắn liền với chế độ hoàn thiện tiền lương công ty cũng phải quan tâm đến hoàn thiện công tác BHXH, BHYT, KPCĐ. Thực tế trong năm qua quỹ bảo hiểm công ty hoạt động rất có hiệu quả, thực hiện trợ cấp cho hơn 100 đối tượng đã có công tác tốt đến tâm lý và tinh thần của người lao động. Tuy nhiên, công tác này công ty vẫn có sai sót cần khắc phục như: Các khoản BHXH mà người lao động được hưởng không tương xứng với sức lao động mà họ bỏ ra. Việc trợ cấp BHXH, BHYT vẫn chưa kịp thời.
Tóm lại, việc hoàn thiện công tác lao động tiền lương là một yêu cầu tất yếu khách quan, là sự sống còn của doanh nghiệp nói chung và của Công ty CPTV xây dựng Vinaconex nói riêng.
III.2. Kiến nghị về công tác kế toán tại Công ty CPTV xây dựng Vinaconex.
a. Xét về cơ cấu tổ chức lao động của Công ty.
Đội ngũ cán bộ trong công ty có trình độ tay nghề chuyên môn cao do vậy có thể nhanh chóng thích ứng với những thay đổi của điều kiện làm việc. Nhưng việc phân bổ số lượng người lao động về các phòng ban còn ít nên đã phần nào ảnh hưởng đến kết quả SXKD của công ty. Sự thiếu hụt cán bộ sẽ gây mất cân đối giữa các phòng khi có những yêu cầu quản lý phát sinh, để khắc phục tình trạng đó công ty cần phải bố trí thêm người có trình độ tay nghề cao và các phòng ban các bộ phận chuyên ngành sao cho phù hợp với yêu cầu công việc. Trong trường hợp thiếu những người có trình độ chuyên môn cao công ty cần tuyển thêm lao động để nhằm đáp ứng được nhu cầu của sản xuất, điển hình nhất là công ty có thể tuyển thêm luật sư để làm cố vấn pháp luật cho công ty. Bởi hiện nay công ty xuất khẩu ra nước ngoài rất cần sự tham khảo thị trường quốc tế và điều này sẽ giúp cho công ty am hiểu hơn về luật pháp quốc tế. Đây là điều cần thiết vì mục tiêu của công ty trong những năm tới là xuất khẩu hàng ra nước ngoài càng nhiều càng tốt.
Tổ chức đào tạo đội ngũ cán bộ hiểu biết sâu về kế toán và sử dụng thành thạo máy vi tính. Việc tổ chức đào tạo lại đội ngũ cán bộ kế toán không chỉ dừng lại ở nhiệm vụ chuyên môn mà cả ở trình độ hiểu biết và sử dụng các loại phương tiện kỹ thuật tính toán... xử lý thông tin khác nhau để đáp ứng nhu cầu của quản lý mới.
Bên cạnh việc bố trí thêm người công ty cần phải có những quyết định dứt khoát đối với những người chưa có đủ khả năng thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi thường xuyên của nền kinh tế thị trường cũng như sự thay đổi của công ty. Một là cử đi học đào tạo lại nếu còn đủ khả năng tiếp thu, hai là
bố trí vào những công việc khác phù hợp hơn hoặc cho họ về hưu khi đã đến tuổi.
b. Tăng cường kỷ luật lao động và giáo dục tác phong công nghiệp cho người lao động.
Tuy rằng công ty đã thực hiện phương pháp chấm điểm theo ngày công đi làm song kỷ luật lao động là nhân tố quan trọng góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất. Công ty cần tăng cường kỷ luật lao động đôn đốc thường xuyên kiểm tra thời gian làm việc. Tác phong công nghiệp sẽ làm cho công nhân hăng say lao động, lao động có hiệu quả về kỹ thuật và đạt năng suất cao hơn.
Vai trò của tổ chức Đảng - Công đoàn ở Công ty cần được nâng cao. Điều đó một mặt nâng cao ý thức của người lao động còn lại đại biểu cho quyền lợi của người lao động. Khi ý thức trách nhiệm của người lao động được nâng cao họ sẽ gắn bó với công ty hơn, nhiệt tình tham gia lao động. Do vậy đối với Ban Giám đốc công ty phải thực sự quan tâm tới mọi người lao động gắn bó và quan tâm giúp đỡ lẫn nhau.
c. Tạo nguồn tiền lương.
Để có tiền lương và thu nhập cho người lao động thì các doanh nghiệp phải tạo được nguồn tiền lương. Tiền lương là một yếu tố của quá trình SXKD tiền lương tỷ lệ thuận với kết quả SXKD khi kết quả SXKD tăng thì chi phí tiền lương tăng và ngược lại...
Công ty cần mở rộng hơn nữa tính tự chủ của các thành viên đặc biệt là việc tìm kiếm bạn hàng và đối tác. Công ty cần phải có biện pháp để có thể mở rộng sản xuất như tăng nhanh thêm các ngành sản xuất không phải là ngành nghề truyền thống của công ty mà nhu cầu thị trường đang cần nhưng phù hợp với điều kiện hiện có của công ty, như vậy sẽ khai thác triệt để năng lực sản xuất tạo thêm công ăn việc làm cho công nhân.
KẾT LUẬN
Làm thế nào để sử dụng có hiệu quả nguồn lao động hiện có và thực hiện tốt công tác phân phối tiền lương là 2 vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp hiện nay. Tiền lương sẽ thực sự trở thành động lực thúc đẩy và là đòn bẩy trong