2.3.4.1. Nguyên tắc trả lơng.
Trong nền kinh tế thị trờng tiền lơng đợc coi là giá trị sức lao động đợc hình thành thông qua sự thoả thuận giữa ngời lao động và ngời sử dụng lao động phù hợp với quan hệ cung – cầu trên thị trờng lao động. Các doanh nghiệp trong Tổng công ty xác định mục đích, ý nghĩa của qui chế trả lơng:
Qui chế trả lơng nhằm thực hiện tốt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và. Qui chế đảm bảo:
- Làm việc gì trả lơng việc đó, tiến tới thực hiện làm công việc nh nhau đợc trả lơng ngang nhau.
- Tiền lơng đợc trả trực tiếp, phù hợp với năng suất, chất lợng và hiệu quả công việc.
- Tiền lơng phải thực sự là yếu tố kích thích sản xuất kinh doanh phát triển và có tác dụng toàn diện đến đời sống, xã hội của ngời lao động.
Vì vậy, muốn quản lý đợc tiền lơng các doanh nghiệp phải dựa trên các nguyên tắc và thực hiện theo.
2.3.4.2.Việc thực hiện các nguyên tắc trả lơng.
2.3.4.2.1.Nguyên tắc trả lơng ngang nhau cho lao động nh nhau.
Đây là nguyên tắc xuất phát từ quan điểm phân phối theo lao động. Phân phối theo lao động đợc coi là nguyên tắc xã hội chủ nghĩa quan trọng nhất hớng dẫn phân phối tiền lơng. Theo nguyên tắc này thì thu nhập của ngời lao động phụ thuộc vào kết quả công việc của họ. Các giới hạn có thể đợc xây dựng theo mức độ năng suất lao động của ngành, doanh nghiệp, chất lợng của lao động trung bình và năng lực đợc tạo ra của con ngời. Nguyên tắc trả lơng ngang nhau cho lao động nh nhau đợc các doanh
nghiệp quán triệt trong quá trình trả lơng, thể hiện qua đánh giá mức hao phí lao lao động thông qua cấp bậc công việc, thang bảng lơng, đơn giá tiền lơng, các hình thức trả lơng song hiện nay trong các doanh nghiệp còn tồn tại thực tế mức thu nhập phụ…
thuộc vào thâm niên công tác nên cha phản ánh đúng ý nghĩa của tiền lơng. Mặt khác do có sự khác biệt về kết quả công việc cho nên kết quả phân phối tiền lơng cũng khác nhau nhng ở các doanh nghiệp sự phân phối thu nhập bình quân, cha công bằng gây bất bình đẳng, kiềm chế sự sáng tạo công việc của ngời lao động.
2.3.4.2.2.Nguyên tắc đảm bảo tốc độ tăng tiền lơng thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động.
Đây là nguyên tắc quan trọng, đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển lâu dài, đảm bảo cân đối giữa tích luỹ và tiêu dùng. Phân tích số liệu tại các doanh nghiệp cho thấy, trong những năm gần đây nền kinh tế phát triển hầu hết các doanh nghiệp trong Tổng công ty đều có tốc độ tăng tiền lơng cao nhng vẫn đảm bảo thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động.
Bảng 2.6.Tốc độ tăng năng suất lao động và tiền lơng bình quân.
TT Tên doanh nghiệp Tốc độ tăng NSLĐ (%) Tốc độ tăng tiền lơng (%)
1 Công ty xi măng Hoàng Thạch 8,02 7,2
2 C.ty KD thạch cao xi măng 7,4 6,3
3 Công ty xi măng Hoàng Mai 6,9 6,21
4 Công ty xi măng Bỉm Sơn 7,13 5,34
5 Công ty xi măng Bút Sơn 5,6 3,92
6 Công ty xi măng Hà Tiên I 6,8 5,82
Nguồn: Khảo sát tại các công ty.
Dới sự chỉ đạo của Tổng công ty các công ty đề ra kế hoạch hàng năm là tốc độ tăng tiền lơng bình quân bằng 80% tốc độ tăng năng suất lao động. Có công ty cha xác định đợc tỉ lệ thích hợp giữa tăng tiền lơng và tăng năng suất lao động nh công ty xi măng Hoàng Mai (90%), Hà Tiên I…
2.3.4.2.3. Nguyên tắc đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lơng giữa những ngời lao động làm các nghề khác nhau trong doanh nghiệp.
Nhìn chung, dựa vào thang bảng lơng của Nhà nớc các doanh nghiệp trả lơng công bằng giữa các nghề khác nhau. Song do giá cả thị trờng lao động, điều kiện làm việc, trình độ thành thạo công việc, mức sống, hiệu quả sản xuất, kinh doanh mà mức
lơng khác nhau. Trong các doanh nghiệp xi măng mức lơng của bộ phận sản xuất chính cao hơn đến 2 lần mức lơng của bộ máy quản lý.
2.3.4.2.4. Nguyên tắc đảm bảo sự điều tiết vĩ mô của Nhà nớc về tiền lơng.
Nhà nớc điều tiết tiền lơng của các doanh nghiệp thông qua tiền lơng tối thiểu, đơn giá tiền lơng, khống chế quĩ tiền lơng. Là qui định của Nhà nớc nên các doanh nghiệp thực hiện theo đúng hớng dẫn, nhng cha thực sự hiệu quả, còn mang tính hình thức, cơ chế quản lý của Nhà nớc còn nhiều hạn chế cha bổ sung, điều chỉnh kịp thời.
2.3.4.2.5. Nguyên tắc đảm bảo quyền tự chủ cho doanh nghiệp trong sản xuất, kinh doanh.
Các doanh nghiệp với t cách là chủ thể kinh tế độc lập, tham gia cạnh tranh thị trờng một cách độc lập và cần phải có sự độc lập trong phân phối tiền lơng. Thực tế cho thấy các doanh nghiệp đã tự chủ trong việc trả lơng, nh xây dựng qui chế, chọn hình thức trả lơng, xây dựng đơn giá tiền lơng, xây dựng định mức lao động Các…
doanh nghiệp thuộc Tổng công ty Xi măng Việt nam phải tuân thủ hành lang pháp lý đối với việc phân phối tiền lơng để doanh nghiệp thiết kế đợc cơ chế nội bộ về trả lơng gắn với năng suất và mức độ đóng góp của từng ngời lao động. Song quyền tự chủ của các doanh nghiệp còn bị ràng buộc bởi các qui định cha hợp lý của Nhà nớc, cho nên nó cha gắn với trách nhiệm, mang tính đối phó.
2.3.4.3. Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lơng. 2.3.4.3.1. Nguồn hình thành quĩ tiền lơng.
Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, công ty xác định nguồn quĩ lơng tơng ứng để trả lơng cho ngời lao động. Nguồn bao gồm:
- Quĩ tiền lơng của Tổng công ty giao.
- Quĩ tiền lơng từ các hoạt động phụ và dịch vụ khác. - Quĩ tiền lơng bổ sung theo chế độ qui định của Nhà nớc. - Quĩ tiền lơng dự phòng từ năm trớc chuyển sang.
Nguồn hình thành quĩ tiền lơng hàng tháng của đơn vị căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh trên cơ sở sản lợng và đơn giá mà công ty giao cho từng đơn vị đối với từng loại hình sản xuất, kinh doanh. Ngoài ra quĩ lơng công ty giao cho các đơn vị còn đợc điều chỉnh hàng tháng trên cơ sở:
- Sản lợng sản xuất, kinh doanh của từng đơn vị tháng đó thực hiện ngoài kế hoạch.
- Các yếu tố ảnh hởng đến quá trình thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh của đơn vị và mức thu nhập tiền lơng kế hoạch bình quân chung toàn công ty.
- Căn cứ vào hệ số thành tích của đơn vị trong tháng.
- Mức độ phức tạp, nặng nhọc, độc hại trong công việc của các đơn vị trong công ty.
Bộ phận đợc giao đơn giá tiền lơng có tiền lơng sản phẩm cụ thể dựa trên kết quả sản xuất, kinh doanh nh:
+ Sản xuất Clinker đồng/tấn. + Sản xuất xi măng đồng/tấn.
QTL = Sản lơng thực tế x Đơn giá TL c/ty giao.
Tổng quĩ tiền lơng khoán theo công việc đợc xác định theo khối lợng công việc đã hoàn thành trong tháng đợc Giám đốc duyệt quyết toán vào cuối tháng.
2.3.4.3.2. Sử dụng tổng quĩ tiền lơng.
Tổng quĩ tiền lơng công ty sau khi đã trừ quĩ tiền lơng bổ sung theo chế độ qui định của Nhà nớc đợc chia làm 3 quĩ:
- Quĩ tiền lơng trả trực tiếp cho ngời lao động trong năm.
- Quĩ khen thởng từ quĩ lơng đối với các đơn vị và ngời lao động có trình độ chuyên môn cao, tay nghề giỏi, ngời lao động có năng suất, chất lợng cao, có thành tích trong công tác và cho những công việc đột xuất, những công việc cần đẩy nhanh tiến độ.
- Quĩ dự phòng để điều tiết cho các đơn vị có mức thu nhập quá thấp. Do yếu tố khách quan tác động đến kế hoạch sản xuất đợc giao mà đơn vị đã dùng biện pháp tích cực vẫn không khắc phục đợc.
Song tuỳ từng công ty có tỉ lệ phân phối các quĩ khác nhau. Ví dụ: Công ty Xi măng Hoàng Thạch chia quĩ lơng thành:
- Quĩ lơng dùng để trả cho lao động chất xám 5%.
- Quĩ tiền lơng dùng để giải quyết công việc phát sinh trong quá trình sản xuất, kinh doanh 5%.
- Phần còn lại dùng 30% để thởng tháng theo qui chế thởng của công ty và 70% đợc trả trực tiếp theo ngày công của ngời lao động.
- Quĩ lơng dự phòng lấy ở quĩ lơng phần 3 để điều tiết giữa các tháng trong năm nếu:
+ Kết quả sản xuất, kinh doanh thực tế đạt mức bình quân kế hoạch thì đ- ợc chi quĩ tiền lơng theo đơn giá và sản lợng.
+ Kết quả sản xuất kinh doanh cao hơn thì đợc chi cao hơn, mức chi cao hơn bằng 2/3 phần sản lợng vợt và đơn giá, 1/3 còn lại gọi là phần dự phòng, phần này sẽ đợc chi trả cho tháng có sản lợng thấp hơn.
Nhìn chung các công ty phân phối quĩ tiền lơng theo hớng dẫn của Nhà nớc, song tỉ lệ các quĩ còn cha hợp lý, hiệu quả.
2.3.4.4. Đánh giá việc xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật công nhân, chức danh và tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ viên chức của các công ty.
Từ Tổng công ty đến các công ty đã ban hành chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của từng phòng ban, bộ phận bằng quyết định số 99/XMVN – TCLĐ ngày 21 tháng 3 năm 2000 , đến nay cha có gì thay đổi. Đây là căn cứ để các phòng hoàn thành tốt nhiệm vụ cụ thể của mình, giúp Giám đốc nắm đợc tình hình thực tế. Chỉ với quyết định này ngời lao động không thể phân biệt rõ chức trách, yêu cầu công việc nên khó đánh giá đợc kết quả thực hiện công việc. Các công ty cha chú ý đến xây dựng bản mô tả công việc để giải thích về nhiệm vụ, trách nhiệm và các điều kiện làm việc cũng nh tất cả các khía cạnh khác có liên quan đến việc làm cụ thể. Đó là công cụ để quản lý lao động, bố trí công việc phù hợp. Tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật công nhân và chức danh tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ giúp các công ty có bức tranh rõ ràng, tránh đ- ợc nhiều tiêu cực trong vấn đề tuyển dụng, tuyển mộ ngời lao động. Theo qui định của Nhà nớc tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ là những quy định cụ thể về chức trách, nhiệm vụ, phạm vi trách nhiệm, những hiểu biết cần thiết và trình độ yêu cầu đối với từng chức danh viên chức, bao gồm:
- Chức trách: Quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm của từng chức danh nghề đầy đủ của viên chức.
- Hiểu biết: Quy định những hiểu biết, kiến thức cần thiết để hoàn thành các nhiệm vụ đợc giao của từng chức danh nghề đầy đủ của viên chức. Phần này phải xác định rõ khối lợng hiểu biết bao gồm: kiến thức, tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, hay là sự tinh thông, thành thạo mà viên chức đảm nhiệm chức danh đó cần phải có. Khối lợng hiểu biết bao gồm: chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, xã hội và năng lực hành động.
- Làm đợc: Quy định những công việc cụ thể phải làm đợc do doanh nghiệp quy định theo thống kê các công việc cho từng chức danh nghề đầy đủ của viên chức trong doanh nghiệp.
- Yêu cầu trình độ: Quy định những "mốc" tối thiểu của kiến thức (gồm các văn bằng, chứng chỉ của các cấp đào tạo về chuyên môn, về quản lý hành chính, về chính trị, ngoại ngữ ) và kinh nghiệm về chuyên môn, nghiệp vụ phải có đối với từng chức…
danh nghề đầy đủ của viên chức để thực hiện đợc công việc theo yêu cầu. Hệ thống tiêu chuẩn chức danh viên chức, tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật nghề công nhân các công ty cha xây dựng, nếu có cũng cha hoàn chỉnh, thiếu tính khoa học. Một số công ty mới chỉ quan tâm đến phần chức trách, cha đề cập đến sự hiểu biết, làm đợc, yêu cầu trình độ của ngời lao động, đã gây khó khăn cho việc quản lý lao động hiệu quả, đánh giá đúng kết quả thực hiện công việc cũng nh đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hợp lý.
Tiêu chuẩn cấp bậc công nhân đợc thống nhất trong toàn Tổng công ty, trên cơ sở đó các công ty sẽ chủ động điều chỉnh tiêu chuẩn để phù hợp với đặc điểm sản xuất, kinh doanh của mình. Trong thời gian tới Tổng công ty cần có những hớng dẫn giúp các công ty thực hiện tốt hơn. Cần phân biệt chênh lệch nhiệm vụ và quyền hạn giữa các ngạch chức danh, các kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, giáo dục đào tạo, phẩm chất của ngời lao động rõ ràng, đáp ứng đợc yêu cầu công việc. Vì vậy, hệ thống các tiêu chí để phản ánh yêu cầu cả về mặt số lợng và chất lợng của việc hoàn thành các nhiệm vụ đợc qui định trong bản mô tả công việc đúng với thực tế.
Nh vậy, các công ty sản xuất, kinh doanh trực thuộc Tổng công ty xi măng Việt nam cần phải xây dựng hệ thống chức danh và tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức trên cơ sở khoa học, đáp ứng đợc yêu cầu thực tế.
2.3.4.5. Thang lơng, bảng lơng trong doanh nghiệp.
Thang lơng, bảng lơng của Nhà nớc đợc thiết kế với nhiều bậc lơng phân biệt để áp dụng đối với nhiều loại công việc khác nhau, các bậc trong thang lơng thể hiện cấp bậc. Nâng bậc lơng phải căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc đợc giao, thâm niên giữ bậc trong thang, bảng lơng và kết quả thi nâng bậc theo tiêu chuẩn nhất định.
Hầu hết các công ty áp dụng thang, bảng lơng theo Nghị định số 26/CP, thông t liên bộ số 12/ LB –TT và hớng dẫn số 523/LHXM – TCLĐ của liên hiệp các xí nghiệp xi măng.
Các công ty dựa vào hệ thống thang, bảng lơng của Nhà nớc để trả lơng cho ng- ời lao động. Điều đó giúp các công ty ổn định trong phân phối tiền lơng và Nhà nớc dễ quản lý tình hình tiền lơng và thu nhập của ngời lao động, đồng thời tránh đợc sự chênh lệch quá lớn về tiền lơng giữa các bộ phận trong công ty cũng nh bên ngoài. Ngời lao động yên tâm có một mức lơng ổn định và đợc tăng dần theo thâm niên công tác.
Hệ thống thang, bảng lơng theo Nghị định 26/CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ áp dụng chung cho các doanh nghiệp toàn ngành nên không phản ánh đợc đặc thù từng doanh nghiệp. Mỗi bậc lơng, mức lơng cha thực sự là thớc đo đánh giá độ phức tạp và điều kiện lao động của từng công ty. Bội số của các thang lơng, bảng lơng còn bình quân cha khuyến khích ngời lao động nâng cao trình độ, chuyên môn, kĩ thuật, nghiệp vụ. Mặt khác cha có sự phân biệt về công việc trong doanh nghiệp (mỗi ngạch chức danh nh chuyên viên, kĩ s, cán sự, kĩ thuật viên chỉ có một ngạch l… ơng theo thâm niên, không phân biệt tính chất công việc trong doanh nghiệp). Việc thiết kế các thang lơng cha dựa trên sự điều chỉnh, thay đổi theo công nghệ mới, sửa đổi hệ thống tiêu chuẩn, cùng với việc qui định nâng bậc lơng theo thâm niên "đến hẹn lại lên", cha xử lý các trờng hợp ngời lao động nhiều năm đã xếp ở bậc cuối cùng trong ngạch. Sự chênh lệch về hệ số giữa bậc lơng thấp nhất và bậc lơng cao nhất trong mỗi thang l- ơng, bảng lơng còn nhiều bất cập, mất ý nghĩa khuyến khích. Do vậy, khi đợc lên bậc lơng thì tiền lơng của ngời lao động chỉ tăng thêm vài chục ngàn.
Ví dụ: Thang lơng A1: Cơ khí, Điện, Điện tử – Tin học có tới 7 bậc, lên mỗi bậc 3 năm thì phải sau 21 năm mới hết ngạch. Nh vậy, ngời lao động rất khó có cơ hội