Thoả ớc lao động tập thể là một sự tiến bộ xã hội, thừa nhận quyền của ngời lao động, đợc thông qua ngời đại diện của mình là công đoàn để xác định một cách tập thể những điều kiện lao động, đặc biệt là những điều kiện có lợi cho ngời lao động so với những qui định của pháp luật lao động.
Thoả ớc lao động tập thể có tác dụng tích cực trong việc giải quyết mối quan hệ giữa ngời sử dụng lao động và ngời lao động. Nó đợc qui định tại chơng V của Bộ luật lao động ban hành năm 1994. Dới sự hớng dẫn của tổ chức công đoàn các công ty đều xây dựng thoả ớc lao động tập thể, đăng kí với sở Lao động Thơng binh – Xã hội tỉnh/thành phố. Thoả ớc lao động tập thể do đại diện của tập thể lao động và ngời sử
dụng lao động thơng lợng và kí kết đợc các công ty thực hiện theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, công khai.
Thoả ớc lao động tập thể của các công ty thờng bao gồm nội dung sau: - Những qui định chung.
- Việc làm và đảm bảo việc làm.
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi. - Tiền lơng, tiền thởng, phụ cấp lơng. - An toàn vệ sinh lao động.
- Bảo hiểm xã hội. - Điều khoản thi hành.
Ngoài ra, tuỳ tình hình cụ thể của doanh nghiệp trong Tổng công ty, có thể có thêm nội dung khác nh: Các vấn đề về phúc lợi tập thể; khen thởng và kỉ luật; hiếu hỉ; sinh nhật của ngời lao động; giải quyết tranh chấp lao động. Nhìn chung nội dung của thoả ớc lao động tập thể mà các công ty áp dụng không trái với các qui định của Luật lao động và các văn bản pháp lý khác, những qui định này đều có lợi hơn cho ngời lao động. Nhng các điều khoản của thoả ớc lao động tập thể cha đợc thực hiện triệt để.
2.4.3.Tuyển dụng và sử dụng lao động làm công tác lao động tiền lơng.
Các công ty cha có qui định tuyển dụng rõ ràng, chủ yếu dựa trên mối quan hệ quen biết nên hạn chế trong việc thu hút lao động có trình độ, tay nghề giỏi. Trong cơ chế thị trờng của Việt nam hiện nay cung lao động lớn hơn cầu lao động nên có sự d thừa lao động, hầu hết các Công ty tuyển dụng cha theo đúng qui luật của thị trờng, mức lơng trả cho ngời lao động còn thấp.
Các Công ty không xây dựng chức danh và tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ viên chức mang tính khoa học, do đó cha có cơ sở sắp xếp bố trí lao động hợp lý, phù hợp với tính chất công việc và trình độ chuyên môn. Trong các công ty tồn tại tình trạng có ngời làm mới hình thành vị trí công tác, không xuất phát từ yêu cầu và sự phù hợp với công việc, lao động sử dụng không đúng mục đích và hiệu quả, gây lãng phí rất lớn chi phí đào tạo. Quan niệm của các Công ty về đào tạo còn đơn giản, khi ngời lao động chuyển sang chỗ làm việc khác cha đợc đào tạo kịp thời theo yêu cầu công việc.
Cán bộ làm công tác lao động tiền lơng ít ngời đợc đào tạo chính qui, đa số chuyển từ các bộ phận khác sang, do vậy chuyên môn yếu chủ yếu dựa vào kinh nghiệm chủ quan từ thực tế. Mặt khác công việc này gặp nhiều khó khăn trong quan hệ với ngời lao động, sự đãi ngộ không thoả đáng nên cán bộ tiền lơng cha thực sự say mê công việc. Chính họ là lực lợng trực tiếp kiểm tra việc thực hiện cơ chế quản lý tiền lơng. Đây là kẽ hở của công tác quản lý tiền lơng mà các công ty cần khắc phục.
Kết luận chơng 2.
Qua phân tích thực trạng cơ chế quản lý tiền lơng của Tổng công ty xi măng Việt nam có thể rút ra kết luận chủ yếu sau:
* Những u điểm:
Thứ nhất, các doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh trực thuộc Tổng công ty đã thực hiện tốt các văn bản hớng dẫn của Nhà nớc. Cơ chế quản lý tiền lơng đã có những đổi mới đáng kể trong các công ty.
Thứ hai, Nhà nớc mở rộng quyền tự chủ cho các doanh nghiệp trong vấn đề lao động, tiền lơng. Nó đã trở thành động lực mới, động lực bên trong cho sự phát triển của các doanh nghiệp và góp phần quan trọng vào sự tăng trởng và phát triển của Tổng công ty.
Thứ ba, các vấn đề cơ bản về cơ chế quản lý tiền lơng nh xây dựng, xét duyệt đơn giá tiền lơng, định mức lao động, xây dựng qui chế trả lơng đã dần đ… ợc thực hiện theo các nguyên tắc và trên cơ sở khoa học.
Thứ t, các công ty áp dụng hết khung lơng tối thiểu Nhà nớc cho phép. Công tác trả lơng đã chú ý đến chất lợng và hiệu quả lao động.
* Nhợc điểm:
Thứ nhất, việc thực hiện pháp luật Lao động tại các doanh nghiệp cha có sự giám sát sát sao của cơ quan quản lý Nhà nớc nên còn nhiều sơ hở nh báo cáo không chính xác, không đúng thực tế.
Thứ hai, xây dựng đơn giá tiền lơng, quĩ tiền lơng còn hạn chế trong việc xây dựng định mức, công tác này cha đợc coi trọng đúng mức. Hệ số cấp bậc công việc và hệ số phụ cấp hàng năm không cập nhật kịp thời còn mang tính bình quân.
Thứ ba, các công ty giao đơn giá tiền lơng đến các đơn vị còn chủ quan. Khoán quĩ lơng là hình thức mới, song cơ sở để xác định quĩ tiền lơng, nguồn hình thành, phân phối tiền lơng còn nhiều bất cập.
Thứ t, công ty căn cứ vào thang, bảng lơng của Nhà nớc để kí kết hợp đồng lao động, đóng hởng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và thực hiện các quyền lợi khác theo pháp luật qui định. Song sự phát triển của ngành nghề, sự tiến bộ của công nghệ mới trong nền kinh tế thị trờng đòi hỏi các doanh nghiệp không ngừng phát triển. Trong các Công ty mức lơng theo Nghị định 26/CP dần dần nó làm mất tác dụng thang đo giá trị theo độ phức tạp của lao động, xác định chức danh tiêu chuẩn đối với các viên chức quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ và tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật của công nhân. Việc qui định chế độ nâng bậc lơng theo thâm niên “đến hẹn lại lên” và Công ty cha xử lý các trờng hợp trong nhiều năm đã xếp ở bậc cuối cùng trong ngạch. Công ty cha coi trọng việc xếp lơng, thi nâng bậc, ngạch lơng dựa trên cơ sở tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật công nhân và chức danh, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ viên chức đã làm… cho tiền lơng cơ bản mất ý nghĩa khuyến khích, gây phản ứng bất bình cho ngời lao động. Nh vậy, đối với Công ty sản xuất, kinh doanh trực thuộc Tổng công ty xi măng Việt nam tiền lơng theo Nghị định 26/CP cha khuyến khích ngời lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kĩ thuật, nghiệp vụ. Tiền lơng không còn là mối quan tâm của ngời lao động, không thúc đẩy họ cố gắng vơn lên làm tốt chức trách, nhiệm vụ của mình, ngời lao động không yên tâm, gắn bó với công việc dẫn đến tình trạng trì trệ, ách tắc hoạt động sản xuất, kinh doanh. Sự gia tăng phần thu nhập ngoài lơng chính là nguyên nhân gây nên sự định hớng sai lệch của ngời lao động, làm nảy sinh các hiện tợng tiêu cực trong Công ty và trong xã hội.
Thứ năm, việc duyệt đơn giá tiền lơng, báo cáo tình hình lao động tiền lơng và thu nhập của các công ty còn hình thức, thiếu tính thực tế. Quản lý tiền lơng nói chung còn lỏng lẻo, cha thích hợp với cơ chế thị trờng, các cơ quan quản lý can thiệp sâu vào đơn giá tiền lơng, tiền lơng tối thiểu của các công ty.
Thứ sáu, các nguyên tắc của công tác trả lơng cha phát huy hiêu quả, quĩ tiền l- ơng phân chia không hợp lý.
Thứ bảy, các chức danh, tiêu chuẩn cha đợc thống nhất trong toàn công ty. Thứ tám, hệ thống cán bộ làm công tác lao động tiền lơng còn yếu và thiếu.
Thứ chín, sự tham gia của tổ chức công đoàn trong công tác quản lý tiền lơng còn yếu, các khâu mang tính hợp thức hoá cha đứng về phía ngời lao động.
Nh vậy, các công ty sản xuất, kinh doanh trực thuộc Tổng công ty Xi măng Việt nam cần phát huy tích cực những mặt u điểm và hạn chế nhợc điểm để cơ chế quản lý tiền lơng ngày càng hiệu quả.