* về tiền lương
Đối với nhân viên trả theo lương tháng bao gồm ban giám đốc, 5 phòng ban, trạm cấp nước, tổ vận hành, các đơn vị quản trị đô thị thì khi trả lương có hai khoản là lương cơ bản và khuyến khích. Bảng lương của công ty theo bảng lương của nhân viên chuyên môn nghiệp vụ theo NĐ số 205/ 2004 /NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004. Lương tháng theo hợp đồng có hợp đồng không xác định thời hạn, hợp đồng xác định thời hạn.
Lương cơ bản sẽ được tính theo hệ số lương của từng nhóm công việc nhân với mức lương tối thiểu (hiện nay là 540.000đ).
dụng cho các nhân viên trả theo lương khoán,và khuyến khích này được chia làm 3 khối như sau:
+ Khối sản xuất gồm trạm xử lý nước, quản trị nhà
Lương năng suất chia làm 3 mức là 400.000đ, 550.000đ, 700.000đ + Khối văn phòng gồm ban giám đốc, một số phòng ban:
Lương năng suất chia làm 2 mức: mức 1là 400.000đ, mức 2 là 600.000đ + Khối kỹ thuật gồm Tổ vận hành của phòng Kỹ thuật thi công:
Lương năng suất chia làm 2 mức: mức 1 là 550.000đ, mức 2 là 700.000đ.
Việc phân chia các mức lương năng suất ở mỗi một khối phụ thuộc vào thời gian người lao động làm việc ở công ty, với người làm việc dưới một năm thì ở hưởng lương ở mức 1, người làm việc lâu năm thì hưởng lương ở mức 2.
Đối với nhân viên trả theo lương khoán gồm tổ sửa chữa thi công của phòng Kỹ thuật thi công, đội vệ sinh chuyên nghiệp và tổ chăm sóc cây, các tổ kinh doanh thì công ty sẽ khoán công việc và tiền công cho từng tổ, đội. Sau đó từng tổ, đội lại được trưởng các bộ phận khoán lại cho các nhân viên của mình theo từng nhóm. Các đối tượng này không được trả lương năng suất.
Bảng 2.7: So sánh tiền lương năm 2005, 2006
( Nguồn từ P. Tổ chức- hành chính)
Năm
Chỉ tiêu Năm 2005 Năm 2006 2006/2005Tỷlệ
Tổng lương (đ) 4.539.552.000 5.595.096.288 1,23
Lao động bình quân (ng) 280 275 0,98
Thu nhập bìnhquân (đ/ng/th) 1.351.057 1.695.000 1,25 Trên đây là tiền lương mà người lao động nhận được năm 2005, 2006, mức tiền lương đã tăng lên đáng kể nhưng hệ thống thù lao này vẫn chưa thoả mãn người lao động. Bởi vì công ty không có chương trình phân tích công việc nên các tiêu chuẩn để xem xét khả năng hoàn thành công việc vẫn còn thiếu. Đặc biệt là hiện nay đánh giá thực hiện công việc quá ngắn, chưa có tác dụng khuyến khích người lao động.
Như vậy ta đã tìm hiểu được thực trạng của hoạt động phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc của công ty VINASINCO và từ đó thấy được ảnh hưởng to lớn của hai hoạt động này đến tất cả các hoạt động quản trị nhân lực khác. Từ đó ta nhận thấy rằng nếu hai hoạt động này được hoàn thiện thành hai chương trình phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc hoàn chỉnh thì không những phát huy được hiệu quả của hai hoạt động này mà còn đem lại hiệu quả hoạt động tốt cho công ty ở tất cả các lĩnh vực. Vì vậy công ty cần có chương trình nhằm cải tiến và hoàn thiện hai chương trình này.
Chương 3 .Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc ở công ty
VINASINCO