IV. Đánh giá công tác tiền lơng, tiền thởng của công ty xây dựng số 1-
2.2.Công tác định mức
2. Những mặt tồn tại
2.2.Công tác định mức
công tác định mức của công ty vẫn cha đợc thực hiện tốt. Các mức đợc xây dựng còn ít, chủ yếu đợc xây dựng ở các xí nghiệp. ở cấp công ty việc xây dựng định mức cha đợc quan tâm đúng mức, chủ yếu dựa vào mức do Nhà nớc quy định.
Công tác định mức cha sát với thực tế. Các mức đợc xây dựng chủ yếu bằng thống kê kinh nghiệm và so sánh điển hình. Từ đó dẫn đến việc giao đơn giá hoàn thành không hợp lý. Tuy nhiên tình trạng này một phần là do đặc điểm sản xuất của ngành xây dựng mang tính mùa vụ, phân tán chịu ảnh hởng nhiều của thời tiết nên khi xây dựng các mức cũng cần phải tính đến các yếu tố đó..… 2.3. Hình thức trả lơng ngời lao động
Thực tế việc áp dụng các hình thức trả lơng ngời lao động ở công ty xây dựng số 1 còn mang tính chung chung và khá đơn giản. Đặc biệt đối với công nhân sản xuất việc trả lơng còn mang tính bình quân, không căn cứ vào cấp bậc công nhân cũng nh cấp bậc công việc mà họ đảm nhiệm. Do vậy tiền lơng không phản ánh đúng hao phí sức lao động của từng ngời, không quán triệt nguyên tắc trả lơng theo số lợng và chất lợng lao động. Từ đó không khuyến khích ngời lao động tích cực học tập nâng cao trình độ lành nghề làm ảnh hởng tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
2.4 Hình thức trả lơng sản phẩm khoán
Việc lựa chọn hình thức trả lơng sản phẩm khoánlà một hớng đi đúng, phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty. Tuy nhiên trong quá trình thực hiện hình thức trả lơng này còn bộc lộ nhiều hạn chế: Việc trả lơng mang
tính bình quân giữa những công nhân có trình độ khác nhau, việc trả lơng mang tính chủ quan không phản ánh đúng hao phí sức lao động bỏ ra
2.5 .Xây dựng quỹ lơng kế hoạch ở công ty
Việc xây dựng quỹ lơng kế hoạch ở công ty đợc thực hiện khá tốt bảo đảm đúng chế độ. Tuy nhiên nhiều chỉ tiêu tính toán không đợc phù hợp không phản ánh đúng tình hình thực tế hiện nay của công ty
2.6.Tiền lơng trả theo thời gian gặp nhiều vớng mắc
Tiền lơng trả theo thời gian đợc thực hiện đúng chức năng của nó và quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động khi việc phân công lao động và đánh giá khối lợng, chất lợng công việc mà ngời lao động hoàn thành đợc thực hiện tốt.
Mặc dù việc trả lơng cho cán bộ quản lý gắn với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty nhng cha thực sự gắn với kết quả, hiệu quả công tác của từng ngời. Từ đó xuất hiện vấn đề ngời lao động làm việc không hết khả năng, lãng phí thời gian và nhiều khi đến cơ quan chỉ mang tính hình thức.
Trong nhiều phòng ban việc phân công lao động cho từng ngời cha hợp lý và không rõ ràng. Có những ngời phải đảm nhiệm quá nhiều công việc trong khi có những ngời lại đảm nhận quá ít công việc, thậm chí có nhiều việc mang tính chung chung không có ai chịu trách nhiệm chính. Đây là nguyên nhân dẫn đến việc ngời lao động làm việc với hiệu suất không cao, lãng phí thời gian làm việc lại không hoàn thành theo đúng kế hoạch.
Vì mục tiêu lợi nhuận của doanh nghiệp, vì mục tiêu phát triển cá nhân ngời lao động mà hoàn thiện công tác tiền lơng là một yếu cầu tất yếu khách quan đối với các doanh nghiệp nói chung và công ty xây dựng số 1 nói riêng.
Chơng 3
giải pháp hoàn thiện công tác tiền lơng, tiền thởng của công ty xây dựng số 1 - Tổng công ty xây dựng hà
nội.
I. Hoàn thiện phơng pháp xây dựng quỹ lơng kế hoạch:
Việc xây dựng quỹ lơng kế hoạch ở công ty đợc thực hiện khá tốt bảo đảm đúng chế độ. Tuy nhiên nhiều chỉ tiêu tính toán không đợc phù hợp không phản ánh đúng tình hình thực tế hiện nay của công ty. Để khắc phục nhợc điểm này công ty nên thực hiện một số giải pháp sau:
Xác định số lao động định biên: số lao động định biên theo kế hoạch đợc tính theo công thức sau:
LĐB = LCNC + LPV + LQL
Trong đó:
LCNC: số công nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh. Căn cứ vào nhu cầu khối lợng công việc và tổ chức lao động để tính toán số lợng công nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh cho từng xí nghiệp, từng đội xây dựng. Từ đó tổng hợp số lợng công nhân chính cần thiết cho toàn công ty trong năm.
LPV: số lợng công nhân phụ, phụ trợ căn cứ vào khối lợng công việc phục vụ của công nhân phụ, phụ trợ, mức sản lợng của công nhân chính và đăc điểm sản xuất của nghành xây dng mà đa ra tỷ lệ lao động phụ, phụ trợ cho phù hợp. Qua thời gian thực tập tại công ty em đã có dịp quan sát quá trình làm việc của công nhân và nhận thấy cứ một công nhân phụ phukc vụ tốt bốn công chính. Do vậy công ty nên quy định tỷ lệ công nhân phụ, phục trợ bằng 25% số công nhân trực tiếp tham gia sản xuất kinh doanh.
LQL:số lao động quản lý đợc tính bằng 10% tổng số công nhân trực tiếp tham gia sản xuất kinh doanh.
Xác định năng xuất lao động kế hoạch. Năng xuất lao động kế hoạch đợc tính theo công thức:
Trong đó:
DTKH : doanh thu kế hoạch đăt ra trong năm. LĐB : số lao động định biên đặt ra trong năm. Xác định hệ số phụ cấp lu động:
Phụ cấp lao động đợc trả cho cán bộ công nhân viên để họ trang trải các chi phí đi lại trong quá trình làm việc. Qua thời gian thực tập tại công ty em thấycác cán bộ của công ty phải thờng xuyên đi công tác, xuống các cơ sở các công trình để chỉ đao việc thi công và thu thập các số liệu. Đối với công nhân việc đi lại do nhu cầu công việc không nhiều. Việc xác định hệ số lu động phải phụ thuộc vào doanh thu, phù hợp với thực tế sản xuất kinh doanh. Vì vậy công ty xác định hệ số phụ cấp lu động nh sau:
Hệ số phụ cấp lu động đối với cán bộ quản lý là: 0,3.
Hệ số phụ cấp lu động đối với cán bộ trực tiếp sản xuất kinh doanh là: 0,1. Hệ số phụ cấp không ổn định sản xuất đợc quy địng bằng 1% hệ số lơng cấp bậc. Theo em hệ số này vẫn còn đang thấp, bởi vì đặc tính của nghành xây dựng mang tính mùa vụ,công việc thờng không ổn địng. Theo thống kê số lơng lao động không có việc làm của công ty là khá cao so với tổng số lao động của toàn công ty. Do vậy hệ số phụ cấp không ổn định bằng 2% hệ số lơng cấp bậc.
Đối với thời gian huấn luyện tự vệ, phòng cháy chữa cháy công ty quy định mỗi năm 2,5 ngày và tính cho 1/3 số lao động định mức là không hợp lý. Theo em số lao động tham gia huấn luyện tự vệ, phòng cháy chữa cháy nên tính bằng 10% số lao động định mức. Bởi vì việc huấn luyện tự vệ, phòng cháy chữa cháy chỉ áp dụng đối với cán bộ công nhân viên mới vào làm việc cho công ty cha qua đợt tập huấn nào. Đối với cán bộ công nhân viên làm việc nhiều năm trong công ty đã đợc huấn luyện từ trớc, họ đã nắm vững những nguyên tắc trongcủa công việc phòng cháy chữa cháy và tự vệ. Do đó không cần thiết phải (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
NSLĐ
KH =
DTKH LĐB
huấn luyện nữa. Nh vậy công ty có thể tập trung lực lợng vào việc sản xuất kinh doanh góp phần nâng cao hơn nữa hiệu quả hoạt động của công ty.
II.Hoàn thiện hình thức trả lơng cho cán bộ quản lý.
Việc trả lơng cho cán bộ quản lý đợc chia làm 2 phần: lơng cơ bản và l- ơng thởng năng suất lao động .Tiền lơng cơ bản đợc tính đúng theo chế độ quy định. Còn tiền lơng thởng đợc xác định vẫn cha hợp lý, cha tính đến hiệu quả làm việc của từng ngời và cha phản ánh đúng sự cố gắng vơn lên trong công việc của ngời lao động và công ty nên gọi đó là tiền lơng năng xuất lao động.
Để khắc phục những nhợc điểm trên công ty nên thực hiện công tác trả l- ơng năng xuất lao động nh sau:
-Xác đinh quỹ tiền lơng năng xuất lao động trong tháng:
Trong đó:
V1: quỹ tiền lơng năng xuất lao động trong tháng. Q1: tổng giá trị sản lợng thực hiện đợc trong tháng.
VKH:quỹ tiền lơng năng xuất lao động khi hoàn thành kế hoạch trong tháng.
Q0:giá trị sản lợng kế hoạch trong tháng.
ΣQ0: tổng giá trị sản lợng kế hoạch trong năm.
Khi xác định quỹ tiền lơng năng suất lao động công ty nên chia quỹ tiền l- ơng năng suất lao động ra làm 2 phần.
-VHS: quỹ tiền lơng theo hệ số năng suất lao động
-Vthởng tt: quỹ tiền thởng dùng để trả cho ngời có thành tích công tác xuất sắc trong tháng
. Quỹ tiền lơng theo hệ số năng suất lao động dùng để chia cho cán bộ quản lý hởng lơng theo thời gian theo hệ số năng suất lao động của từng ngời
V1=
Q1 Q0
V
muc đích khuyến khích ngời lao động hăng say phấn đấu làm việc nhiệt tình và có trách nhiệm để có hệ số năng suất lao động cao hơn.
-Quỹ tiền thởng dùng để trả cho ngời lao động có thành tích công tác xuất sắc trong tháng. Phần tiền thởng này có tác dụng khuyến khích ngời lao động tích cực làm việc để hoàn thành tốt nhiệm vụ đợc giao cũng nh khuyến khích ngời lao động chấp hành đúng các nội quy, quy định của công ty.
Tiền lơng ngời lao động nhận đợc hàng tháng đợc tính nh sau TLi = TLcơ bản + TLnslđ i .
Trong đó:
TLi: tiền lơng cán bộ quản lý i nhận đợc trong tháng.
TLcơ bản i : tiền lơng cơ bản của cán bộ quản lý i. Tiền lơng này đợc tính tơng tự nh cách mà hiện nay công ty đang áp dụng.
TLnslđ i : tiền lơng năng suất của cán bộ quản lý i. Công thức đợc tính nh sau:
Trong đó:
Hi: hệ số năng suất lao động của cán bộ quản lý i. Hệ số năng suất lao động đợc tính căn cứ vào chức năng của từng ngời( tơng tự hệ số thởng mà công ty xây dựng cho các chức danh).
Khi đó thu nhập hàng tháng mà mỗi cán bộ quản lý nhận đợc là: TNi =TLi + TTtti (nếu có). (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Trong đó:
TNi: thu nhập trong tháng của cán bộ quản lý i.
TTtti: tiền thởng cho thành tích công tác xuất sắc trong tháng của cán bộ quản lý i.
TLnslđ i= VHS
ΣHi
Cách xác định tiền thởng: dùng phơng thức chấm điểm để xác định tiêu thức lao động giỏi. Tổng số điểm tối đa mà mỗi ngời nhận đợc là 100 điểm, trong đó:
+70 điểm cho khối lợng công việc hoàn thành xuất sắc.
+20 điểm cho việc chấp hành đúng các nội quy, quy định của công ty. +10 điểm cho sự phấn đấu vơn lên trong công việc.
*Để tính điểm cho khối lợng công việc hoàn thành trong tháng của ngời lao động, Công ty nên sử dụng một bảng tính điểm cụ thể. Bảng này đợc xây dựng trên cơ sở bảng phân tích công việc.Trong đó các công việc mà mỗi ngời lao động phải hoàn thành đợc liệt kê một cách cụ thể chi tiết kể cả những công việc mới phát sinh trong tháng. Bảng tính điểm trong phòng tổ chức hành chính kết hợp với các phòng ban khác tiến hành xây dựng. Hàng tháng trởng phòng lên kế hoạch xem xét các công việc trong tháng của nhân viên từ đó tiến hành hiệu chỉnh, bổ sung bảng điểm cho phù hợp với tình hình thực tế
VD : Anh Nguyễn Minh Tuấn
Trong tháng : điểm cho khối lợng công việc hoàn thành anh đợc 60
điểm cho việc chấp hành đúng các nội quy, quy định của công ty anh đợc 15
điểm cho sự phấn đấu vơn lên trong công việc anh đợc 5 vây tổng đIểm trong tháng anh đạt đợc là 80
Cuối tháng trởng phòng tính tổng số điểm từng ngời và phân loại nhân viên nh sau:
-Từ 90 điểm đến 100 điểm đạt loai :A. -Từ 70 điểm đến 89 điểm đạt loại :B -Dới 70 điểm đạt loại :C.
Phần tiền thởng cho công tác xuất sắc chỉ áp dụng đối với ngời có lao động đạt loại A và B trong tháng. Cuối tháng căn cứ vào quỹ tiền thởng cho thành tích công tác xuất sắc và căn cứ vào số lợng ngời đạt loại A hay B đa ra
Ví dụ:
Anh Nguyễn văn Toàn là nhân viên phòng kế hoạchcó bậc lơng là 3,23. Trong tháng anh đi làm 21 ngày. Hệ số năng suất lao động của anh là 0,6. Quỹ tiền lơng theo hệ số năng suất lao động là 96.000.000 đồng. Tổng hệ số năng suất lao động của cán bộ quản lý là 120. Theo dánh giá của ông trởng phòng kế hoạch thì anh Toàn đợc 90 điểm trong tháng. Số tiền thởng mà công ty quy định đối với lao động đạt loạI A trong tháng là 200.000 đồng
Và loạI B là 120.000 đồng
Khi đó tiền lơng trong tháng của anh đợc tính nh sau: TL = TLcơ bản + TLnslđ. . ồng đ 647468 = 21 * 22 23 , 3 * 000 . 210 = TLcơbản . ồng đ 000 . 480 = 6 , 0 * 120 000 . 000 . 96 = TLnslđ TL= 647468 + 480.000 = 1.127.468.
Nh vậy thu nhập trong tháng của anh Toàn là:
TN = TL + TT tt = 1.127.468 + 200.000 = 1.327.468 đồng. *Ưu điểm:
Với các hình thức trả lơng, hình thức trả lơng này thu nhập mà ngời lao động nhận đợc không những gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của chúng tôi mà còn gắn với kết qủa lao động của từng ngời. Nó phản ánh đúng hao phí sức lao động bỏ ra đặc biệt nó phản ánh sự nỗ lực vơn lên trong công việc của ngời lao động. Do đó khuyến khích ngời lao động tích cực làm việc để hoàn thành xuất sắc phần việc của mình. Ngoài ra hình thức trả lơng này còn có tác dụng khuyến khích ngời lao động chấp hành đúng các nội quy, quy định của công ty
-Việc xây dựng các bảng điểm để tính điểm cho từng ngời đòi hỏi tốn kém nhiều thời gian và tiền bạc.
-Việc đánh giá và cho điểm ngời lao động đòi hỏi trình độ chuyên môn cao cũng nh kinh nghiệm của ngơì đánh giá.
III.Hoàn thiện hình thức trả lơng theo sản phẩm.
So với hình thức trả lơng theo thời gian, hình thức trả lơng theo sản phẩm của công ty đợc thực hiện cha tốt,vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục. Để góp phần vào việc hoàn thiện hình thức trả lơng theo sản phẩm em xin đa ra một số giải pháp sau:
1.Hoàn thiện công tác định mức lao động và xây dựng đơn giá tiền l ơng khoán.
Định mức lao động là việc làm không thể thiếu trong công tác trả lơng sản phẩm. Định mức lao động là cơ sở quan trọng để tính đơn giá tiền lơng. Đặc biệt đối với ngành xây dựng công tác định mức thực hiện tốt sẽ góp phần xây dựng đơn giá khoán đợc chính xác làm cơ sở để giao khoán các công trình với một mức tiền khoán hợp lý.
Tuy nhiên công tác định mức của công ty vẫn cha đợc thực hiện tốt. Các mức đợc xây dựng còn ít, chủ yếu đợc xây dựng ở các xí nghiệp. ở cấp công ty việc xây dựng định mức cha đợc quan tâm đúng mức, chủ yếu dựa vào mức do Nhà nớc quy định. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Do vậy cần thiết phải bổ sung thêm cán bộ cho bộ phận định mức, nâng cao trình độ chuyên môn cho các cán bộ định mức bằng cách:
+Mở các lớp ngắn hạn để đào tạo, bồi dỡng về nghiệp vụ chuyên môn cho cán bộ định mức.
+Cử cán bộ định mức đi học tại các trơng đại học chính quy.
+Tạo điều kiện cho họ xuống các cơ sở sản xuất để nắm bắt tình hình thực tế và