1. Thực trạng nguồn lực lao động
1.1.1.Nhiều song trình độ chưa cao
Việt Nam là một nước tuy với diện tích nhỏ song mật độ dân số là rất cao điều này động nghĩa với việc lực lượng lao động rất lớn. Có nhiều í kiến cho rằng đây là một lợi thế của Việt Nam trên trường quốc tế vì lực lượng lao động lớn, chi phí cho nhân công rẻ là lợi thế thu hút đầu tư nước ngoài cũng như tạo lợi thế cạnh tranh với các nước khác trên thế giói nhất là khi Việt Nam chính thức trở thành thành viên của tổ chức thương mại thế giới WTO (world trade oganization) cái được coi là lợi thế này sẽ phát huy vai trò của nó trong một môi trường mới môi trường hội nhập. Song câu hỏi đặt ra là liệu lao động giá rẻ có đồng nghĩa với chất lượng thấp hay không, cũng như câu nói mà người tiêu dùng hay sử dụng : “ tiền nào của ấy”, thực trạng lao động tại Việt Nam hiện nay là tình trạng lao động số lượng lớn song chất lượng lao động thực sự chưa cao, lao động được tuyển vào công ty hay bất cứ một đơn vị kinh doanh nào đều ở thực trạng chung là trình độ chuyên môn nghể nghiệp còn rất yếu thậm chí là không có, các đơn vị kinh doanh lại tiến hành đào tạo lại từ đầu, và thậm chí bên cạnh việc đào tạo lại từ đầu cho đội ngũ lao động này cũng không là việc đơn giản vì khả năng tiếp cận và thích ứng với công việc của đại đa số lao động là không cao. Cũng chính từ những lý do này mà bất cứ một đơn vị kinh doanh nào khi tiến hành tuển lao động đều kèm theo điều kiện: ưu tiên có kinh nghiệm, hay bắt buộc số kinh nghiệm tối thiểu từ 2 năm trở lên, đây là một trở ngại rất lớn đối với những sinh viên khi mới ra trường, kéo theo đó là hiện tượng những sinh viên mới ra trường thường tìm cho mình một chỗ trú chân tạm thời để lấy kinh nghiệm và sau đó họ sẽ chuyển đến một đơn vị khác với các điều kiện đãi ngộ tốt hơn, là lý do tại sao các doanh nghiệp phải đối mặt với một thực trạng cức kỳ nóng hiện nay là thực trạng chảy máu chất xám tại các doanh nghiệp, là việc làm thế nào để các doanh nghiệp nhỏ và vừa có thể thu hút và giữ được lao động giỏi ở lại với minh.
Theo thời báo kinh tế Sài Gòn: Tính đến cuối năm 2006, Việt Nam có tổng cộng 45,3 triệu lao động, trong đó ba phần tư là lao động ở nông thôn, hiện mới chỉ có 32% số lao động đã qua đào tạo và tỷ lệ lao động đã có chứng chỉ đào tạo ngắn hạn là 14,4%. Việt Nam thiếu trầm trọng lao động kỹ thuật trình độ cao và lao động dịch vụ cao cấp trong các ngành tài chính, ngân hàng, du lịch, bán hàng... nên nhiều nghề và công việc phải thuê lao động nước ngoài trong khi lao động xuất khẩu đa phần có trình độ chuyên môn kỹ thuật thấp hoặc mới chỉ qua giáo dục định hướng. Theo đánh giá của một số chuyên gia về lao động, lĩnh vực thiếu hụt nhân sự nghiêm trọng nhất là công nghệ thông tin, tài chính, kiểm toán, luật và hầu hết các ngành công nghiệp. Ngoài ra, nhiều người lao động chưa có trình độ ngoại ngữ đủ để làm việc, dù rằng trên thực tế tình trạng này đang được cải thiện nhờ ngày càng có nhiều người nước ngoài đến Việt Nam cũng như một số người Việt được đào tạo ở nước ngoài quay về nước làm việc.
Nhìn tổng thể, bức tranh chung về lao động chất lượng cao vừa thiếu về số lượng vừa yếu về chất lượng. Hàng năm, Việt Nam có khoảng 200.000 sinh viên tốt nghiệp các trường cao đẳng (CĐ), đại học (ĐH) và có thêm hàng trăm người bổ sung vào danh sách đạt trình độ sau đại học.
Thế nhưng, chỉ có một phần nhỏ trong tổng số lao động có trình độ cao này có thể đáp ứng nhu cầu tuyển dụng nhân lực trung cao cấp của thị trường lao động là nhận định của các chuyên gia về lao động.
Lý giải nghịch lý này, GS-TS Hồ Đức Hùng, Viện trưởng Viện Nghiên cứu Kinh tế phát triển TPHCM, cho rằng chương trình đào tạo ở các trường CĐ, ĐH nặng về lý thuyết, nhẹ thực hành nên phần đông cử nhân, kỹ sư ra trường đều thiếu kỹ năng thực hành, tiếp cận công việc chậm, hiệu quả làm việc thấp; khả năng sáng tạo, làm việc độc lập mờ nhạt.
1.1.2.Chảy máu chất xám tại các công ty
Vấn đề lao động nhiều song trình độ chưa cao đã là một vấn đề nan giải song phần ít số lao động trình độ cao còn lại luôn tồn tại trong trạng thái sẵn sàng
rời bỏ nơi mình đang làm việc để đầu quân cho một đơn vị khác bởi rất nhiều lý do khác nhau như thù lao lao động, môi trường làm việc, chính sách chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến trong tương lai hay thậm chí cả vị trí đặt doanh nghiệp có gần nơi sống hay không, có thuận tiện cho việc đi lại hay không nhất là tại Hà nội việc ùn tăc đường là việc thường xuyên xảy ra trong những giờ cao điểm khiến cho cả người lao động cũng như những người tuyển dụng luôn sống trong trạng thái lo lắng, lo lắng để làm sao kiếm được công việc tốt hơn, lo lắng để làm sao giữ được những người giỏi ở lại với minh, để đóng góp cho sự phát triển của công ty, để nâng cao lợi thế cạnh tranh với đối thủ một yếu tố quyết định đến sự thành hay bại của công ty chính là yếu tố con người, nguồn lực con người.
Theo số liệu thống kê của Hãng tư vấn nhân sự William Mercer tại châu Á về thị trường lao động tại Việt Nam, thì:tỷ lệ nhân viên thôi việc (tự nguyện) tăng mạnh trong những năm gần đây
Theo DDI (Development Dimensions International) dự báo, khả năng sẽ có 40% - 50% tỷ lệ nhân viên chủ chốt rời công ty trong vòng 5 năm tới đây. Cũng có nghĩa, chi phí DN phải dành cho việc tuyển dụng sẽ tăng lên từ 15% - 30% lương/năm (lương 13 tháng), cùng với đó là mức độ rủi ro trong tuyển dụng lao động sẽ tăng cao hơn trước đây.
"Tôi cứ phải tuyển người mới, đào tạo cho họ giỏi nghề, sau đó họ bỏ đi. Điệp khúc tuyển người rồi lại mất, cứ thường xuyên xảy ra. Tôi cảm thấy mình mất thời gian, công sức mà không biết tìm đâu ra người giỏi, có tâm huyết, gắn bó lâu dài”. Ông Hồng Việt Tiến, Giám đốc DNTN Giày Việt Tiến, than vãn như thế tại hội thảo “Hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả” do Hội Doanh nghiệp (DN) Trẻ TPHCM tổ chức mới đây.
Theo lời ông Tiến, DNTN Giày Việt Tiến thành lập năm 2004 với 40 lao động. Hiện nay, để mở rộng sản xuất kinh doanh, sắp xếp lại nhân lực trong DN, ông đang vấp phải trở ngại rất lớn, tuyển không ra lao động, trong khi nhân viên bỏ việc thường xuyên xảy ra.
Câu chuyện của Công ty Tư vấn thiết kế xây dựng Petrolimex là một ví dụ. Ông Nguyễn Văn Sơn, Giám đốc Công ty cho biết, có rất nhiều kỹ sư làm việc lâu năm trong lĩnh vực xăng dầu, khí đốt của DN đã ra đi trước những lời mời hấp dẫn từ chính những DN là đối tác, khách hàng, thậm chí là đối thủ của Công ty. Tuy có không ít lao động vẫn "chung thủy" với DN, nhưng với mỗi nhân viên giỏi ra đi, DN sẽ bị ảnh hưởng không nhỏ, bởi đằng sau nhân viên là các mối quan hệ khách hàng, đối tác…
Thậm chí, ở một số DN hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ, nếu nhân viên tại một số vị trí quan trọng như trưởng phòng kinh doanh, giám đốc kinh doanh, hay thậm chí là nhân viên kinh doanh giỏi ra đi, kết quả sản xuất - kinh doanh của DN sẽ bị ảnh hưởng.
Không khác Công ty Tư vấn thiết kế xây dựng Petrolimex, bà Lê Hoài Giang, Giám đốc Công ty TNHH Thương mại Thiên Giang, kinh doanh Siêu thị Sao Hà Nội, cho biết, do có một cơ sở tại Mỹ nên Công ty thường cử nhân viên sang Mỹ một thời gian để vừa học, vừa có thêm kinh nghiệm giao dịch với đối tác nước ngoài. Tuy nhiên, sau thời gian từ Mỹ trở về, không ít lao động đã được đào tạo này lại bỏ DN ra đi theo những lời mời hấp dẫn từ phía các DN có viên không thấp, nhưng vì sao nhân viên giỏi vẫn ra đi?
Gửi chuyên gia đi tư vấn cho khách hành thì chuyên gia bị khách hàng lôi kéo làm cho mình, ông Phạm Thanh Hưng, giám đốc một công ty tư vấn cho biết, khi cử chuyên gia đến tư vấn cho khách hàng, công ty lại bị khách hàng lôi kéo luôn chuyên gia của mình. Lý do là nếu thuê tư vấn của công ty, khách hàng phải trả chi phí 10.000 USD, trong khi họ tìm cách thuê luôn cá nhân chuyên gia tư vấn chỉ mất 2.000 USD. Chính vì vậy, ông Hưng rất sợ khách hàng “làm riêng” với nhân viên của công ty
Cho nhân viên đi học nước ngoài thì nhân viên bị công ty nước ngoài thuyết phục ở lại với họ, Bà Lê Hoài Giang, Giám đốc Công ty TNHH Thương mại Thiên Giang, lại phải đối mặt với một thực tế, đó là những nhân viên được cử
ra nước ngoài để đào tạo, khi kiến thức vững vàng trở về thì các công ty khác lại tìm cách thuyết phục những nhân viên giỏi này rời bỏ công ty cũ để đến hợp tác với họ.
Nhân viên giỏi sau một thời gian làm việc tích lũy kinh nghiêm tự tách ra mở công ty riêng cạnh tranh lại với công ty mình đã làm, Ông Đào Văn Tám, Chủ tịch Hội đồng Quản trị Công ty Cổ phần Hỗ trợ phát triển công nghệ DETECH thì gặp phải hoàn cảnh dở khóc dở cười. Đó là nhân viên giỏi sau một thời gian làm việc lại tách ra lập công ty riêng cạnh tranh với công ty cũ. Ông Tám cho biết, hiện diện trên thị trường được 15 năm nay nhưng số nhân viên tách ra từ DETECH để lập công ty riêng cũng lên đến chục công ty.
Đó là một số ví dụ để minh chứng cho việc tuyển được nhân viên giỏi đã khó nhưng giữ được họ lại còn khó hơn, còn có rất nhiều các công ty khác không chỉ ở những đơn vị kinh doanh nhỏ hiện tượng này mới xảy ra mà ngay cả những đớn vị kinh donah lớn tình trạng này vẫn tiếp tục xảy ra, vì theo quy luật cá lớn nuốt cá bé, đơn vị kinh doanh lớn còn có đơn vị kinh doanh lớn hơn, hay đối thủ cạnh tranh thưưòng xuyên đưa ra những điều kiện hấp dẫn hơn để thu hút người giỏi về phía mình.
Nhìn toàn cục, tình trạng thiếu hụt lao động, lao động bỏ việc đang là bài toán nan giải đối với mọi DN. Có thể thấy rõ qua thống kê của phòng cung ứng lao động Báo NLĐ. Bình quân mỗi ngày có khoảng 30 nhà tuyển dụng (NTD) trực tiếp đến phòng tuyển ứng viên. Trong đó, khoảng 60% DN tuyển dụng lặp lại ở cùng một vị trí mà trước đó họ từng tuyển được ứng viên. Giám đốc nhân sự một công ty sản xuất bồn nước tại TPHCM cho biết: Có thời điểm, công ty mất cùng lúc 10 nhân viên. Lý do họ đưa ra chủ yếu là lương không cao bằng công ty khác, môi trường làm việc không thích hợp. Ông Phạm Văn Hùng, kế toán trưởng siêu thị Big C, cho hay nhiều lao động trẻ vừa tốt nghiệp ĐH ra trường, chưa giỏi chuyên môn, thiếu kinh nghiệm thực tế lại “đứng núi này trông núi nọ”, luôn có ý định rời bỏ công ty nếu thấy chỗ khác có vẻ... “ngon” hơn