1. Hoạt động kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
Hoạt động kế hoạch hoá nguồn nhân lực chưa được Công ty quan tâm đúng mức, công tác tuyển dụng nhân sự chỉ được thực hiện khi có vị trí công việc trống, khi có kế hoạch mở rộng sản xuất, chứ không xây dựng các kế hoạch định kỳ về nguồn nhân lực.
2. Hoạt động Phân tích công việc:
Công ty sau khi đuợc thành lập một thời gian đã có xây dựng được bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện nhưng đến hiện nay vẫn chưa xây dưng được bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Bản mô tả công việc và bản yên cầu thực hiện công việc mới chỉ là xây dựng cho cả bộ phân ( hoặc phòng) như cho phòng Kế toán, phòng kinh doanh… chứ chưa phải là cho từng vị trí chức danh. Trong quá trình phát triển Công ty đã có những bổ sung và chỉnh sửa nhất định. Do đó Công ty nên quan tâm hơn đến vấn đề phân tích công việc để từ đó tạo điều kiện cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc họ đảm nhận và yêu cầu về mức độ cần hoàn thành và từ các kết quả của phân tích công việc mà Công ty có căn cứ xác đáng hơn trong tuyển dụng, đào tạo, đáng giá quá trình thực hiện công việc, trong trả công…
3. Hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn
Công tác tuyển mộ CBCNV Công ty chủ yến là lấy từ các nguồn: qua người quen giới thiệu, đăng tin tuyển dụng trên báo, trên internet, qua các trường đào tạo nghề, trung học chuyên nghiệp, trung tâm giới thiệu việc làm …
Công tác tuyển chọn lao động: - Trình tự tuyển chọn:
Bước 2. Thông báo tuyển dụng Bước 3: Thu thập, nghiên cứu hồ sơ. Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ.
Bước 5: Phỏng vấn lần 2.
Bước 6: Ra quyết định tuyển dụng.
Với quy trinh tuyển dụng như vậy thì ứng viên đã được sàng lọc một cách khá kỹ lưỡng, khá đảm bảo về chất lượng lao động đầu vào.
- Quan điểm tuyển dụng của Công ty:
Tìm ra những người lao động có khả năng phù hợp yêu cầu công việc, tìm ra những người lao động có khả năng, những phẩm chất, đặc điểm cá nhân phù hợp với yêu cầu cụ thể của công việc
Quan điểm của công ty là kết hợp các phương pháp tuyển chọn trong tiến trình tuyển chọn đó là các phương pháp
- Phương pháp sưu tra lý lịch
- Phương pháp phỏng vấn
- Phương pháp quan sát
Công ty có nhu cầu cần tuyển dụng thì phòng TCLĐ sẽ thông báo công khai tới tất cả cán bộ công nhân viên trong công ty để CBCNV trong Công ty, thấy vị trí đang làm việc chưa phù hợp với trình độ của bản thân và vị trí mới mà Công ty đang tuyển dụng phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn của người lao động thì người lao động có thể được điều chuyển công việc cho phù hợp hơn. Hoặc là con em của CBCNV sẽ được ưu tiên trong tuyển dụng nếu đáp ứng đầy đủ yêu cầu do Công ty nêu ra và sẽ đăng tin tuyển dụng trên báo, trên internet, qua các trường dạy nghề, trường trung học chuyên nghiệp…
Đối với kỹ sư, ưu tiên tốt nghiệp các trường đại học chuyên ngành kỹ thuật, xây dựng
Nhận xét:
Khả năng thu hút ứng viên của Công ty: Với quan điểm tuyển dụng, các nguồn khai thác ứng viên và các kênh (thông qua báo trí, internet, trung tâm giới thiệu việc làm …) tìm kiếm ứng viên thì Công ty đã tìm kiếm được ứng viên từ cả hai nguồn biên trong và bên ngoài Công ty, tương đối phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty và đặc điểm thị trường lao động nước ta và có thể thu hút được phần lớn ứng viên tại các vị trí làm việc, nhưng riêng đối với những vị trí mà nguồn lao động khan hiếm, khó tìm kiếm thì Công ty nên sử dụng những kênh tìm kiếm khác như qua các Công ty chuyên môi giới về lao động tại các vị trí cấp cao, đăng tin thông qua trang web về tuyển dụng (thường là ở các vị trí cấp cao, yêu cầu của công việc đối với người lao động là cao) như trang www.vietnamworks.com.vn, tìm kiếm ứng viên thông hồ sơ ứng viên tìm việc làm trên các trang web về người tìm việc hoặc thông qua các trường đàơ tạo có uy tín để tìm kiếm ứng viên có trình độ đào tạo xếp loại khá, giỏi.
Đối với các vị trí công việc khác nhau thì yêu cầu của công việc đối với người lao động cũng khác nhau do đó với quy trình tuyển chọn như trên thì Công ty chưa sàng lọc, đánh giá được kỹ lưỡng mức độ phù hợp của ứng viên đối với công việc, chọn ra ứng viên tốt nhất như là đối với vị trí kế toán, công nhân mà chỉ phỏng vấn thì chưa thể biết hết được khả năng kỹ năng của họ do đó trong quy trình tuyển dung Công ty nên thêm bước thi viết, trắc nghiêm.
Với trình tự tuyển chọn lao động như hiện nay nhìn chung đã thể hiện tương đối đầy đủ trình tự tuyển chọn lao động. Nhưng để khai thác hiệu quả hơn thông tin của ứng viên ngay từ lần gặp đầu tiên và tiết kiệm công sức, tiền của thì Công ty nên cho ứng viên điền vào mẫu đơn xin việc của Công ty trong đó yêu cầu ứng viên điền đầy đủ thông tin về trình độ đào tạo chuyên môn, đào tạo
hỗ trợ cho công việc, quá trình đã làm việc của ứng viên, tính cách, sở thích, các câu hỏi tình huống… từ đó tìm ra ứng viên phù hợp nhất.
4. Hoạt động định hướng lao động mới:
Đây là hoạt động mà Công ty cũng chưa quan tâm nhiều, chưa có một chương trình định hướng bài bản. Khi người lao động mới vào làm việc thì phòng Hành chính – nhân sự đưa người lao động tới bộ phận sẽ làm việc và giới thiệu với CBCNV trong bộ phận và người lao động sẽ được hướng dẫn hướng dẫn thực hiên công việc chứ chưa có sự giới thiệu về nội quy, quy chế, các chế độ của công ty, quá trình phát triển và chiến lược, mục tiêu của Công ty một cách chi tiết. Điều này đã hạn chế sự làm quen với công việc, thời gian để làm thành thục công việc, mức độ hoàn thành công việc của CBCNV..
Do đó để cho người lao động mới làm quen nhanh với tổ chức thì Công ty nên xây dựng một chương trình định hướng lao động mới với đầy đủ nội dung theo yêu cầu của một chương trình định huớng khoa học nhằm giúp người lao động mới làm quen nhanh với tổ chức và công việc.
5. Hoạt động thù lao lao động
Đây là hoạt động mà của chuyên viên nhân sự Công ty quan tâm nhất, dành nhiều thời gian nhất. Công ty đang nghiên cứu và đa ra mức lao động, mức lương hợp lý hơn cho CBCNV Công ty.
Với đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty như vậy nên Công ty đã sử dụng các hình thức trả lương theo thời gian đối với bộ phận lao động gián tiếp, hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể, khoán đối với bộ phận trực tiếp sản xuất.
Công ty áp dụng các hình thức thưởng là thưởng tiết kiệm vật tư, hoàn thành mức khoán, có sáng kiến mới… Đồng thời Công ty cũng thực hiện đóng BHXH cho người lao động.
Tuy nhiên như chúng ta được biêt vấn đề trả lương sao cho hợp lý, có tính khuyến khích đối với người lao động luôn là một vấn đề khó. Với thực tế là mức
lao động cũng như các thức trả lương của Công ty cho CBCNV cũng còn chưa thật hợp lý nên Công ty cần xem xét các phương pháp định mức lao động khoa học và có các hình thức trả lương linh hoạt phù hợp với từng đối tương người lao động.
6. Các hoạt đông khác
- Công ty luôn quan tâm vào giải quyêt đối với người lao đông khi rời khỏi tổ chức, quan tâm đến công tác hoà giải, giải quyết xung đột lao động.
- Khi người lao động vào làm việc tại công ty, Phòng Hành chính – nhân sự Công ty luôn lưu giữ đầy đủ thông tin về tiểu sử cũng như quá tình khi làm việc trong Công ty như: thời gian tăng lương, mức lương sau khi tăng, thời gian thăng chức, các thành tích trong công việc, các lần bị kỷ luật…
- Công tác đánh giá quá trình thực hiện công viêc của CBCNV còn chưa được Công ty thực hiện định kỳ, việc tăng lương cho nhân viên cũng chưa có tiêu chí rõ ràng.
- Công tác bổ hộ lao động cho công nhân trong sản xuất luôn được Công ty quan tâm. Công ty đã trang bị đầy đủ trang bị bảo hộ cho cán bộ công nhân.