1) Những thành tựu đã đạt đợc.
Trên quan điểm: “Con ngời là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức.”, nên ban lãnh đạo Cục đã luôn chú trọng đến sắp xếp lại tổ chức bộ máy, đặc biệt lựa chọn và đào tạo, bồi dỡng đội ngũ cán bộ, lãnh đạo chủ chốt, những ngời có đủ tài đức, năng động, sáng tạo luôn đoàn kết phấn đấu vì lợi ích chung của Cục trong đó có lợi ích của chính mình. Bên cạnh đó các tổ chức đoàn thể của Cục nh công đoàn, hội phụ nữ, Đoàn thanh niên đã thực sự có tác dụng phát huy sức mạnh quần chúng bằng việc tổ chức các phong trào thi đua nhằm hoàn thành tốt các nhiệm vụ đợc giao. Hơn nữa, Cục đã xây dựng đợc cho mình một tập thể các bộ, công chức đoàn kết nhất trí, yên tâm tin tởng vào sự lãnh đạo của Đảng bộ, Ban lãnh đạo Cục.
Về tổ chức bộ máy, mặc dù chỉ có một Phó Cục trởng giúp việc cho Cục tr- ởng nhng tất cả các hoạt động của Cục luôn diễn ra theo đúng kế hoạch và vợt kế hoạch. Với một nửa số cán bộ, công chức của Cục có tuổi đời còn rất trẻ. Đó là một u thế của Cục vì tuổi trẻ thì năng động, có nhiều sáng tạo, luôn lấy đổi mới làm cơ sở cho sự phát triển bền vững. Ban lãnh đạo của Cục có trình độ học vấn cao, trình độ chính trị vững vàng tạo thuận lợi trong công việc.
Đối với công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực Cục đã thờng xuyên xây dựng đợc kế hoạch về nhân lực cho năm tiếp theo, đảm bảo đáp ứng đợc nhu cầu nhân sự của Cục.
Về công tác tuyển dụng vừa qua Cục đã tuyển dụng đợc một đội ngũ cán bộ công chức có trình độ học vấn tơng đối cao, có năng lực, phẩm chất tốt, có thái độ t tởng chính trị vững vàng, luôn sẵn sàng sát cánh cùng Ban lãnh đạo Cục vựơt qua mọi khó khăn thử thách trong điều kiện thời đại đổi mới.
Về công tác đào tạo phát triển Cục cũng có những thành tựu đáng khích lệ. Cục luôn xây dựng và tổ chức thực hiện đợc những chơng trình đào tạo, bồi d- ỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý cho các cán bộ nghiệp vụ các phòng ban Cục. Ngoài ra, Cục còn tạo điều kiện cho một số cán
bộ, công chức tiếp tục học Thạc sỹ và Tiến sỹ ở nớc ngoài. Có thể nói rằng Cục rất chú trọng vào chất lợng lao động trong Cục.
Công tác tiền lơng đợc thực hiện theo đúng thông t hớng dẫn của Bộ lao động và thơng binh xã hội về đổi mới chính sách tiền lơng áp dụng cho các cơ quan quản lý Nhà nớc…
2) Những tồn tại cần khắc phục.
Bên cạnh những thành tựu đáng mừng trong công tác QTNS mà Cục đã đạt đợc trong thời gian qua thì vẫn còn những tồn tại mà thời gian tới Cục cần xem xét và tìm ra những biện pháp thích hợp để khắc phục đó là :
Thứ nhất về công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Hàng năm Cục đều xác định số lợng biên chế của mình trong năm tới, và thờng thì năm sau tới lớn hơn năm trớc, xây dựng kế hoạch gửi lên cấp trên xem xét, xét duyệt bổ sung.
Quy trình này đã dẫn đến việc số lợng biên chế không ngừng tăng qua các năm, số lợng cha thực sự gắn với khối lợng công việc.
Ngoài ra, Cục vẫn cha xây dựng đợc các kế hoạch trung và dài hạn về nguồn nhân lực, Cục mới chỉ xây dựng đợc các kế hoạch nhân lực cho một năm. Điều này gây khó khăn cho việc xây dựng các chơng trình đào tạo và bồi dỡng cho lao động trong Cục.
Thứ hai, về công tác thi tuyển và thi nâng ngạch cán bộ, công chức: Việc thi tuyển cha thực sự sát với yêu cầu nhiệm vụ của Cục, và cha đợc tổ chức triệt để. Những ngời tham dự thi đôi khi chỉ là con em những ngời trong cơ quan, cha thực sự đợc tổ chức rộng rãi. Điều này đã dẫn đến hiện tợng “gia đình hóa” tạo cơ hội cho chia rẽ, bè cánh, gây khó khăn cho việc quản lý nguồn nhân lực. Cách thức thi tuyển này tạo kẽ hở cho một bộ phận nhân lực chất lợng không đáp ứng đợc yêu cầu của Cục.
Hơn nữa, Việc thi tuyển mới chỉ đợc áp dụng với đối tợng là sinh viên mới ra trờng và vào ở các vị trí ngạch thấp, mà cha áp dụng đối với các vị trí chức danh cao, các vị trí lãnh đạo. Việc bổ nhiệm những chức danh vẫn theo phơng
thức truyền thống. Và nội dung thi tuyển cha phù hợp để có thể tuyển đợc ngời thực sự cần thiết cho công việc.
Thứ ba, về việc sử dụng, đánh giá cán bộ công chức: việc sử dụng các cán bộ, công chức cha phát huy đợc hết những tiềm năng của nguồn nhân lực hiện có. Phân công công việc trái khả năng, trình độ, chuyên môn vẫn là chuyện khá phổ biến. Chính vì vậy hiệu quả công việc không cao. Kèm theo đó là việc đánh giá chính những hiệu quả này cũng còn hạn chế, đặc biệt do không có những tiêu chuẩn cũng nh các tiêu chí để có thể đánh giá một cách chính xác và phù hợp. Việc đánh giá vấn còn mang nặng tính chất hình thức, cào bằng. Các nhận xét đánh giá luôn không đợc xem nh đánh giá chính thức có giá trị. Việc đánh giá để bổ nhiệm cán bộ vẫn mang nặng dấu ấn cá nhân, từ đó dẫn đến những hiện tợng tiêu cực trong đánh giá.
Các tiêu chí dùng để đánh giá hiện nay thờng là: Việc chấp hành chính sách pháp luật của Nhà nớc; kết quả công việc trong năm; tinh thần kỷ luật nhìn…
chung các tiêu chí này còn rất chung chung, khiến việc đánh giá trở nên khó khăn, tạo điều kiện cho cào bằng phát triển.
Cuối cùng, hạn chế về chế độ tiền lơng: mặc dù có sự cải tiến trong thời gian vừa qua, việc thay đổi tiền lơng trong các cơ quan quản lý Nhà nớc nói chung và Cục BVMT nói riêng chủ yếu là sự tăng lên của tiền lơng tối thiểu đã kéo theo sự điều chỉnh của tiền lơng của Cục. Thang bảng lơng của ngạch công chức đợc thiết kế quá nhiều bậc, việc tăng lơng lại do thâm niên quyết định, nên không khuyến khích đợc tinh thần làm việc của ngời lao động. Ngoài ra Cục vẫn cha thực hiện đợc chế độ u đãi về vật chất, nâng ngạch, bậc đối với những công chức có thành tích cống hiến, với những ngời có trình độ, có năng lực …
3) Nguyên nhân.
3.1) Nguyên nhân khách quan.
Nguyên nhân bao trùm có lẽ là đặc điểm và trình độ phát triển của nền kinh tế Việt nam. Nh chúng ta đã biết Việt nam mới tiến hành đổi mới trong những
năm gần đây. Do vậy trong cơ chế hoạt động vẫn còn tồn tại nhiều bất hợp lý trong các quy định về lao động, tiền lơng .…
Thứ nữa, khoa học về quản trị nhân sự còn mới mẻ và cha đợc nhìn nhận đúng với vai trò của nó trong các cơ quan quản lý Nhà nớc nói chung và Cục BVMT nói riêng, vì trong các cơ quan quản lý Nhà nớc này không có phòng QTNS riêng, mà mới chỉ là bộ phận QTNS nằm trong Văn phòng của cơ quan.
3.2) Nguyên nhân chủ quan.
Ngày nay, trên thế giới việc áp dụng hình thức thực thi công vụ (trách nhiệm) trong hoạt động của các cơ quan quản lý Nhà nớc là khá phổ biến, trong khi đó ở các cơ quan quản lý Nhà nớc nói chung và Cục BVMT nói riêng thì vấn đề này không đợc áp dụng. Cơ chế biên chế suốt đơì đang cản trở hoạt động hiệu quả của Cục BVMT .
Chơng III: giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của Cục Bảo Vệ Môi Trờng