II. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương của Tổng công
1. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân sự
1.1. Hoàn thiện công tác xét duyệt hệ số thành tích:
Tổng công ty Rau quả, nông sản đã áp dụng công tác xét duyệt hệ số thành tích trong trả lương cho người lao động, đây là hình thức trả lương mang lại hiệu quả cao, tuy nhiên để công tác xét duyệt hệ số thành tích thật sự phát huy tác dụng của nó trong công tác trả lương thì việc xét duyệt phải đảm bảo yêu cầu:
Hệ số thành tích là sự đánh giá khách quan của đơn vị về mức độ đóng góp của cá nhân vào sự thành công chung của tập thể trong từng giai đoạn nhất định, do vậy công tác xét duyệt hệ số thành tích cần phải được tiến hành thường xuyên và định kỳ hàng tháng đối với từng cá nhân trong đơn vị.
Việc xét duyệt phải được tiến hành công khai trước toàn thể các thành viên trong đơn vị dưới hình thức là cuộc họp tập thể vào cuối mỗi tháng. Công tác xét duyệt phải đảm bảo tính dân chủ, theo đó hệ số thành tích của mỗi cá nhân sẽ được xác định thông qua sự đánh giá bình bầu của các thành viên còn lại trong tổ có thể tiến hành dưới nhiều hình thức bỏ phiếu kín hoặc biểu quyết công khai, hệ số thành tích cuối cùng của mỗi cá nhân trong đơn vị sẽ được đánh giá thông qua kết quả tập hợp các ý kiến bình chọn tổng hợp của các thành viên trong đơn vị.
Tổng công ty đã áp dụng thang hệ số mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng nhân viên thành 7 mức cụ thể. Việc đưa ra nhiều mức độ hoàn thành nhiệm vụ làm cho việc tính lương trở nên phức tạp, các cán bộ làm lương gặp khó khăn trong công tác chia lương, hơn nữa trong thang hệ số mức độ hoàn thành chưa
có hình thức phạt hợp lý đối với những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm pháp luật của Nhà nước, kỷ luật của Tổng công ty.
Nhận thấy những tồn tại trong cách trả lương, em đưa ra thang hệ số mức độ hoàn thành nhiệm vụ mới, gồm 5 mức như sau:
Mức 1: Hệ số K = -2 Mức 2: Hệ số K = -1 Mức 3: Hệ số K = 1 Mức 4: Hệ số K = 2 Mức 5: Hệ số K = 3
Việc áp dụng các mức cụ thể như sau:
Mức 1: áp dụng cho trường hợp không hoàn thành nhiệm vụ được giao, vi phạm về tổ chức, kỷ luật.
Mức 2: áp dụng cho trường hợp không hoàn thành nhiệm vụ được giao. Mức 3: áp dụng cho trường hợp hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Mức 4: áp dụng cho trường hợp hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Mức 5: áp dụng cho Giám đốc, Phó giám đốc, Trưởng phòng, Phó phòng nếu tập thể đơn vị phụ trách hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, đạt kết quả cao trong tháng.
Trường hợp từ mức 3 trở lên, ngoài yêu cầu trên còn phải thoả mãn yêu cầu có số công làm việc trong tháng ≥ 20 công.
Trường hợp đạt mức 5, ngoài yêu cầu trên còn phải thoả mãn yêu cầu có số công làm việc trong tháng ≥ 22 công.
Bảng 3.1: Bảng thanh toán lương tháng 12 năm 2006 Phòng Kế hoạch – Tổng hợp Đơn vị: Đồng STT Họ và tên Chức vụ Lương cấp bậc Phụ cấp trách nhiệm Lương năng suất (Cách tính cũ) Lương năng suất (Cách tính mới)
Các khoản phải nộp Số tiền thực lĩnh (Cách tính cũ) Số tiền thực lĩnh (Cách tính mới) BHXH BHYT 1 Ngô Ngọc Hân TP 2.619.000 270.000 1.800.000 2.160.000 130.950 26.190 4.531.860 4.891.860 2 Trần Hữu Thành PP 2.160.000 225.000 1.440.000 2.160.000 108.000 21.600 3.695.400 4.415.400 3 Nguyễn Danh Tuyên KT 2.097.000 1.080.000 1.440.000 104.850 20.970 3.051.180 3.411.180 4 Trần Quốc Hoàn NV 1.890.000 1.080.000 1.440.000 94.500 18.900 2.856.600 3.216.600 5 Nguyễn Thị Hoà NV 1.890.000 720.000 720.000 94.500 18.900 2.496.600 2.496.600 6 Nguyễn Phương Lan NV 1.836.000 1.080.000 1.440.000 91.800 18.360 2.805.840 3.165.840 7 Nguyễn Thanh Tùng NV 1.471.500 1.080.000 1.440.000 73.575 14.715 2.463.210 2.823.210 Tổng cộng 13.963.500 495.000 8.280.000 10.800.000 698.175 139.635 21.900.690 24.420.690
Qua bảng lương theo đề xuất, ta thấy tiền lương thực lĩnh của mỗi người trong Phòng Kế hoạch – Tổng hợp đã tăng lên, và khoảng cách tiền lương giữa các nhân viên trong phòng đã có sự khác biệt rõ rệt, không còn mang tính chất bình quân chủ nghĩa như trước, phản ánh đầy đủ chất lượng lao động, hiệu quả công việc, khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Hệ số mức độ hoàn thành nhiệm vụ có cả mức âm, điều đó có nghĩa là đã có chế độ phạt rõ ràng đối với những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi pham pháp luật của Nhà nước, kỷ luật của Tổng công ty.
Như vậy, thái độ làm việc của người lao động và hiệu quả làm việc của họ đều được tính vào tiền lương, họ sẽ ý thức được làm việc vì chính bản thân và gia đình họ. Nếu người lao động làm việc tốt được đánh giá ở mức cao thì tiền lương sẽ cao hơn và ngược lại nếu lao động không tốt sẽ bị giảm tiền lương, thu nhập của họ có thể sẽ không đủ để đảm bảo cuộc sống cho chính mình và gia đình. Do vậy, để có tiền lương cao thì người lao động sẽ cố gắng làm việc tốt nhất, qua đó làm tăng doanh thu và lợi nhuận của Tổng công ty.
1.2. Hoàn thiện công tác xây dựng hệ thống tiền lương theo năng suất:
Lương theo năng suất (hay lương khoán, lương kinh doanh) có tác dụng động viên nhân sự tăng năng suất. Tổng công ty Rau quả, nông sản nên áp dụng kết hợp lương theo năng suất và lương theo chức danh nhằm đảm bảo tính ổn định của thu nhập nhân viên mà vẫn kích thích được nhân viên tăng năng suất.
Tỷ lệ lương năng suất/lương cơ bản có thể được điều chỉnh theo các chức danh khác nhau. Đối với các chức danh có thể đo lường ngay được kết quả hoạt động kinh doanh thì nên để tỷ lệ tương đối cao nhằm kích đẩy nhân viên tăng năng suất. Ngược lại, với các công việc hành chính văn phòng và khó đo lường kết quả trực tiếp thì nên để tỷ lệ nhỏ hơn để giảm tính hình thức của hệ thống.
Lương theo năng suất được xác định trên cơ sở đánh giá nhân sự.
Với một số loại hình công việc mà kết quả kinh doanh có thể tiến hành khoán gọn như khoán theo sản phẩm, khoán theo doanh số, khoán theo số khách
hàng, hợp đồng, khoán theo công trình, lương theo năng suất sẽ được xác định theo đơn giá khoán.
Với các loại công việc khác, thông thường các doanh nghiệp áp dụng hệ thống đánh giá thành tích theo thang bậc và xếp loại công tác. Dựa trên kết quả xếp loại, nhân viên sẽ nhận được hệ số lương năng suất tương ứng. Đối với Tổng công ty, tổng quỹ lương tháng của các đơn vị là ít thay đổi (bao gồm tổng lương cơ bản của các nhân viên trong phòng + phần lương năng suất quyết định chia cho bộ phận dựa trên kết quả kinh doanh theo kế hoạch…). Sự thay đổi diễn ra cho từng cá nhân: từng cá nhân sẽ được nhiều hơn hoặc ít đi theo kết quả đánh giá nhân sự. Quỹ lương theo năng suất sẽ được tính dựa trên kế hoạch công tác giao cho đơn vị, quỹ lương hiện tại, kết quả đạt được của đơn vị.
Nhận thấy công tác đánh giá thành tích nhân viên của Tổng công ty Rau quả, nông sản còn mang nặng tính hình thức, chưa phản ánh chính xác năng suất của người lao động. Tổng công ty cần đánh giá thành tích theo tháng với kết quả đánh giá được thể hiện bằng điểm số (thang điểm 100) và kết quả xếp loại như sau:
+ Loại AA: Hoàn thành xuất sắc trách nhiệm: 90-100 điểm. + Loại A : Hoàn thành tốt trách nhiệm: 80-89 điểm.
+ Loại B : Hoàn thành một phần trách nhiệm: 60-79 điểm. + Loại C : Yếu kém, chưa hoàn thành trách nhiệm: <60 điểm.
Hàng tháng, nhân viên sẽ được nhận hai khoản tiền lương : Lương cơ bản (chiếm khoảng 70% thu nhập tháng) và lương thành tích.
Theo đó, Lương thành tích = Hệ số đánh giá thành tích x Mức lương trách nhiệm của chức danh. Trong đó, mức lương trách nhiệm được tính theo từng chức danh.
Tương ứng với kết quả đánh giá đó, cá nhân nhận được các hệ số lương theo năng suất như sau:
+ Loại AA: được hưởng 120% lương trách nhiệm. + Loại A: được hưởng 100% lương trách nhiệm.
+ Loại B: được hưởng 50% lương trách nhiệm. + Loại C: Không được hưởng lương trách nhiệm.
Tổng công ty đưa ra mức lương khoán chung cho cả đơn vị phòng ban, tổ, nhóm theo kết quả thực hiện kế hoạch của đơn vị, sau đó dựa trên kết quả đánh giá thành tích để tính hệ số lương khoán cho từng cá nhân. Như vậy, đơn vị nào đánh giá mang tính cào bằng thì tiền lương cũng sẽ cào bằng, và sẽ làm triệt tiêu đi nỗ lực của người lao động và phụ trách đơn vị phải chịu trách nhiệm trước lãnh đạo doanh nghiệp.
Kết quả đánh giá là căn cứ phân loại nhân viên để xét thưởng quý. Không xét tăng lương cho các cán bộ và nhân viên 01 lần xếp loại B và C trong năm. Việc xét tăng lương cho các trường hợp còn lại do Hội đồng tiền lương của Tổng công ty quyết định. Hội đồng thi đua của Tổng công ty sẽ xem xét khen thưởng với các cá nhân được xếp loại liên tiếp AA, A hoặc đào tạo, bồi dưỡng, bố trí lại công việc với các cá nhân được xếp loại liên tiếp B và C.