II. Tổ chức công tác trả lương trong doanh nghiệp
3. Một số chính sách đãi ngộ lao động khác
Ngoài chính sách tiền lương còn có một số chính sách đãi ngộ lao động khác như: Chính sách thưởng, chính sách trợ cấp, chính sách phúc lợi và chính sách khuyến khích khác đối với người lao động.
* Chính sách thưởng của doanh nghiệp: bao gồm quy định về tiêu chí thưởng, điều kiện thưởng và mức thưởng và nguồn. Chính sách khen thưởng của doanh nghiệp được định ra nhằm khuyến khích các hành vi tích cực của mọi thành viên, vì vậy nó phải đảm bảo tính kịp thời, tính kích thích so với tiền lương. Doanh nghiệp có thể áp dụng chính sách thưởng hậu, thưởng bình quân, thưởng nhỏ.
* Chính sách trợ cấp: bao gồm quy định về các loại trợ cấp, mức trợ cấp và điều kiện được xét trợ cấp. Một doanh nghiệp có thể có nhiều chính sách trợ cấp khác nhau nhằm đền bù những khó khăn mà người lao động gặp phải trong công việc hoặc trong sinh hoạt. Chính sách này không được bình quân mà phải mang tính cá biệt đồng thời không nên tạo ra hình ảnh như là một bộ phận của thu nhập.
* Chính sách phúc lợi: phải đảm bảo để người lao động cảm nhận thấy sự quan tâm đến cuộc sống của tất cả mọi người. Do vậy, chính sách phúc lợi phải đảm bảo các phúc lợi được cung cấp cho tất cả người lao động.
* Các chính sách khuyến khích khác đối với người lao động:
- Để khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, doanh nghiệp cần sử dụng các hình thức đãi ngộ phi tài chính như: Đãi ngộ thông qua công việc và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc.
+ Đãi ngộ thông qua công việc:
Đối với người lao động, công việc được hiểu là những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và họ có nghĩa vụ phải hoàn thành. Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ. Tính chất, đặc điểm, nội dung và tiêu chuẩn của công việc…là những yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến kết quả thực hiện công việc của người lao động. Nếu người lao động được phân công thực hiện một công việc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích của họ sẽ làm cho họ có được những hứng thú trong công việc, có trách nhiệm đối với kết quả công việc. Mặt khác, nếu họ được giao cho những công việc quan trọng hơn, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn, đòi hỏi nhiều kinh nghiệm hơn, lương thưởng cao hơn…so với công việc họ đang làm, hay một công việc mà hàm chứa nhiều cơ hội thăng tiến sẽ làm cho người lao động cảm thấy hài lòng và thoả mãn, các nhu cầu cơ bản không những được đáp ứng tốt hơn mà các nhu cầu cấp cao (nhu cầu được thể hiện, được kính trọng…) cũng được thoả mãn đầy đủ. Khi đó, người lao động sẽ cảm thấy gắn bó và có trách nhiệm hơn trong thực hiện công việc. Nói cách khác, họ sẽ làm việc tự nguyện, nhiệt tình và mang lại năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc cao hơn.
Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được thực hiện dưới các hình thức như: tạo dựng không khí làm việc; quy định và tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa các thành viên trong nhóm làm việc; đảm bảo điều kiện vệ sinh và an toàn lao động; tổ chức các phong trào văn hoá, văn nghệ, thể dục thể thao; hỗ trợ các hoạt động đoàn thể; quy định thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt…
Bằng cách áp dụng các hình thức đãi ngộ nói trên doanh nghiệp có thể làm cho các thành viên trong doanh nghiệp thông cảm, hiểu biết và chấp nhận lẫn nhau, đoàn kết, thương yêu, giúp đỡ lẫn nhau; điều này sẽ góp phần quan trọng trong việc tạo ra tinh thần làm việc tự giác, thoải mái cho người lao động, giúp họ sẵn sàng mang hết khả năng và công sức để làm việc và cống hiến.
- Chính sách khen thưởng, động viên người lao động:
Thái độ ứng xử của nhà quản trị đối với nhân viên thuộc cấp dưới có tác động rất mạnh đến tinh thần làm việc của nhân viên và tập thể lao động. Cách hành xử của các nhà quản trị trong các tình huống nhạy cảm như: hiếu, hỷ hoặc thái độ đối với người tốt, lập thành tích, người sai lầm, có hành vi tiêu cực…luôn được người lao động để tâm chú ý và có sự “liên hệ” rất nhanh. Cũng cần phải nhấn mạnh đến sự quan tâm của nhà quản trị đối với đời sống tinh thần của người lao động như một hình thức đãi ngộ phi tài chính: biểu dương, khen ngợi, thăng chức, quan tâm thông cảm, phê bình giúp đỡ. Một lời khen đúng lúc, một món quà nhỏ hay đơn thuần chỉ là một lời chúc mừng nhân dịp sinh nhật, lễ tết, một sự chia buồn thông cảm khi nhân viên gặp khó khăn…sẽ được nhân viên đón nhận như là sự đãi ngộ thực sự.
- Chính sách nhân sự khác như đào tạo và phát triển nhân sự.
Đào tạo và phát triển nhân sự là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động
trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai.
Đào tạo và phát triển nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp thực hiện công việc tốt hơn. Đào tạo và phát triển nhân sự còn góp phần thoả mãn nhu cầu thành đạt của người lao động, và qua đó kích thích họ vươn lên những đỉnh cao nghề nghiệp. Người lao động làm việc trong doanh nghiệp, ngoài tiền bạc còn luôn trông chờ vào một cơ hội thăng tiến. Doanh nghiệp phải quan tâm đến ước vọng đó của người lao động và tạo ra cho họ những cơ hội thực sự để họ thể hiện khả năng của mình, có như vậy họ mới đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp và gắn bó chặt chẽ hơn với doanh nghiệp.
III. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc trả lương cho người lao động của doanh nghiệp:
Các nhân tố ảnh hưởng đến việc trả lương rất đa dạng, phong phú và có thể chia thành 2 nhóm: nhóm các nhân tố khách quan; nhóm các nhân tố chủ quan như: các yếu tố thuộc về doanh nghiệp, các yếu tố thuộc về công việc và yếu tố thuộc về cá nhân người lao động. Tất cả những yếu tố này có ảnh hưởng tích cực và tiêu cực đến việc trả lương trong doanh nghiệp. Do vậy, các doanh nghiệp khi xây dựng chính sách tiền lương cho doanh nghiệp mình cần quan tâm tới sự ảnh hưởng của các nhóm nhân tố đó.