II. Tổ chức công tác trả lương trong doanh nghiệp
2.Các yếu tố chủ quan
2.1. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp:
Đây cũng là nhóm yếu tố có ảnh hưởng mạnh tới việc trả lương trong doanh nghiệp. Tiền lương là sự biểu hiện bằng tiền trong chi phí sản xuất kinh doanh do đó phải tính đúng, tính đủ các yếu tố hợp thành tiền lương. Khi tăng lương đảm bảo mức tăng năng suất lao động nhanh hơn mức tăng tiền lương, có như vậy doanh nghiệp mới thực hiện được mục tiêu của mình.
* Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: Đối với những doanh nghiệp lớn có nhiều cấp quản trị, trong đó quản trị cấp cao thường xuyên quyết định cơ cấu thù lao. Do vậy, có thể bất lợi cho những nhân viên cấp dưới vì các nhà quản trị cấp cao ít có điều kiện sâu sát nhân viên. Ngược lại với doanh nghiệp có ít bậc quản trị thì cấp quản trị trực tuyến sẽ quyết định các vấn đề lương bổng thì công nhân có nhiều khả năng được hưởng lương hợp lý hơn.
* Bầu không khí, văn hoá doanh nghiệp: ảnh hưởng đến cách tuyển chọn nhân viên, đến thái độ của cấp trên đối với cấp dưới, đến hành vi công tác do đó nó ảnh hưởng đến việc sắp xếp mức lương.
Một số doanh nghiệp muốn đứng đầu trong việc trả lương, họ trả lương cao hơn các doanh nghiệp khác để thu hút nhân tài, bởi vì họ cho rằng trả lương cao sẽ thu hút được các ứng cử viên có trình độ và có tay nghề. Một số doanh nghiệp khác lại áp dụng mức lương thịnh hành nghĩa là mức lương trung bình mà hầu hết các doanh nghiệp khác đang áp dụng. Họ cho rằng việc trả lương này vẫn có khả năng thu hút những người có năng lực đồng thời họ vẫn giữ được vị trí cạnh tranh bằng cách không nâng giá sản phẩm hàng hoá dịch vụ của mình.
Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt các doanh nghiệp cần tạo ra bầu không khí làm việc thoải mái tạo thành sợi dây vô hình gắn người lao động với doanh nghiệp. Khi đó mức lương cao hay thấp đối với họ không phải là vấn đề quan tâm hàng đầu mà cái chính là họ được cống hiến cho doanh nghiệp.
* Tổ chức công đoàn và hoạt động của tổ chức công đoàn: đây là tổ chức có chức năng bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Nếu tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp hoạt động mạnh mẽ thì vấn đề trả công cho người lao động sẽ công bằng hơn.
* Tình hình tài chính của doanh nghiệp có ổn định thì thu nhập hàng tháng của người lao động mới đảm bảo. Mặt khác, nguồn lực tài chính và tình hình kinh doanh của doanh nghiệp là yếu tố quyết định đến cơ cấu tiền lương. Doanh nghiệp muốn trả lương cao thì tình hình tài chính phải ổn định và có khả năng chi trả tốt.
Trình độ chuyên môn, mức thâm niên, kinh nghiệm, tiềm năng của nhân viên cũng như sự gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp quyết định tới mức lương của chính bản thân người đó.
* Mức độ hoàn thành công việc: Trong các doanh nghiệp bên cạnh tiền lương, người lao động còn nhận được những khoản tiền thưởng do hoàn thành xuất sắc công việc, đạt năng suất cao, có sáng kiến cải tiến mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, đảm bảo đủ ngày công, trung thành với doanh nghiệp. Có những doanh nghiệp quy định hệ số hiệu suất để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên.
* Thâm niên công tác: Trước kia trả lương theo thâm niên là mấu chốt của mọi vấn đề lương bổng, đãi ngộ, tăng lương…Nhưng từ khi nền kinh tế bước sang một giai đoạn mới hoạt động theo cơ chế thị trường thì những quan niệm đó dần thay đổi và cho đến nay thâm niên chỉ là một trong những yếu tố đề bạt, tăng thưởng nhân viên. Nó không còn là yếu tố quyết định đến số tiền lương mà mỗi người lao động được hưởng. Hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam đều căn cứ vào mức hoàn thành công tác để tính lương và thâm niên chỉ là một yếu tố để tham khảo. Có như vậy mới khuyến khích lao động trẻ có trình độ phát huy khả năng sáng tạo.
* Các yếu tố khác thuộc về cá nhân như kinh nghiệm, tiềm năng, thành viên trung thành đều ảnh hưởng tới việc trả lương trong doanh nghiệp. Mỗi con người đều có sức mạnh tiềm năng, chỉ khi có điều kiện môi trường thuận lợi thì sức mạnh đó mới được phát huy và khi đó góp phần thực hiện mục tiêu kinh tế của doanh nghiệp.
2.3. Bản thân công việc:
Khi xây dựng mức lương, các doanh nghiệp cần quan tâm đến sự phù hợp giữa mức lương với tính chất công việc. Cần phải đánh giá mức độ phức tạp của công việc để lựa chọn nhân viên có khả năng đảm nhiệm công việc đó. Để đánh giá đo lường công việc cần phải lựa chọn những yếu tố căn bản
hiện diện trong mọi công việc. Các yếu tố kỹ năng, mức cố gắng, trách nhiệm và các điều kiện làm việc khác nhau nên phải xác định giới hạn cho từng công việc. Đánh giá công việc là một thủ tục có tính hệ thống nhằm đo lường giá trị và tầm quan trọng của công việc dựa trên nhiều nhân tố từ đó loại bỏ đi những bất bình đẳng trong cơ quan chỉ vì trả lương bất hợp lý.